【正文】 法包括座談與個(gè)別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察、考題研討。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。三、人力資源管理策略提高培訓(xùn)效果培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。對人力資本進(jìn)行投資對人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面對人力資源的管理將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。人力資源管理更具有系統(tǒng)性。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。人力資源管理更著眼于未來。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略。員工招聘管理▲一線經(jīng)理感到公司的招聘職能永遠(yuǎn)無法真正了解他們的需求；▲招聘管理要做到超前計(jì)劃，詳細(xì)分析，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公司，幫助人才度過危險(xiǎn)期績效管理▲根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?、工具與流程，建立一套基于量化考核的全員績效考核系統(tǒng)▲系統(tǒng)包括分層分類的績效指標(biāo)體系、考核方式、相應(yīng)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制▲提高公司全體員工工作業(yè)績，增強(qiáng)公司市場競爭力，提升公司企業(yè)文化吸引力員工培訓(xùn)體系管理▲以培訓(xùn)需求為核心，以培養(yǎng)基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要求的員工核心專長與技能為目標(biāo)，在組織管理機(jī)制基礎(chǔ)上，從制度層面、資源層面以及運(yùn)營層面系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系▲借助人才測評與績效管理體系的互動(dòng)連接，從培訓(xùn)角度對企業(yè)各類別員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及人力資源開發(fā)進(jìn)行界定薪酬與福利▲建立有效的薪酬管理體系，解決企業(yè)薪酬存在的內(nèi)部有失公平與有效牽引、外部缺乏競爭力等突出問題▲通過對工作說明書的分析，建立公司的職位分析因素體系，對所有職位進(jìn)行比較，建立公司內(nèi)部薪酬的公平性▲通過市場數(shù)據(jù)的獲取和崗位分析，設(shè)計(jì)有彈性的公司薪酬政策和執(zhí)行程序職業(yè)生涯規(guī)劃▲了解員工各自的特點(diǎn)，通過設(shè)定和調(diào)整目標(biāo)，不斷為員工指明目標(biāo)和努力方向，▲并設(shè)定有效的職業(yè)發(fā)展通道，通過組織和激勵(lì)，滿足不同員工需求層次的要求，最終達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的局面▲這也是企業(yè)留住關(guān)鍵員工、形成核心競爭力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。第一篇：戰(zhàn)略人力資源管理圖解戰(zhàn)略人力資源管理圖解人力資源規(guī)劃：▲配合企業(yè)整體戰(zhàn)略達(dá)成進(jìn)行人力資源的選擇、配置、使用、開發(fā)和管理的規(guī)劃▲調(diào)整人力資源管理政策的和確定各項(xiàng)人力資源管理職能工作重心和指導(dǎo)方針▲統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理職能，保證公司人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，為公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供有力的保障崗位管理▲根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對組織崗位進(jìn)行設(shè)置與變更、崗位描述、崗位定員、崗位測評崗位人員配備、崗位考核、崗位培訓(xùn)崗位能力素質(zhì)模型等系列的管理設(shè)計(jì)▲解決組織成員分配工作任務(wù)和職責(zé)方式，實(shí)現(xiàn)組織的高效▲收集高績效行為特征，提取能力要素，形成不同類型企業(yè)中不同類別員工素質(zhì)模型?！紤]素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)之間的契合度與匹配性，使員工的核心專長與技能有效地為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)服務(wù)▲崗位素質(zhì)模型可以運(yùn)用到招聘、績效、員工發(fā)展、培訓(xùn)等人力資源多功能模塊中。組織發(fā)展診斷▲了解公司實(shí)際人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，采取人力資源問卷調(diào)查、重點(diǎn)崗位員工訪談了解公司戰(zhàn)略和主要業(yè)務(wù)流程等措施，進(jìn)行組織管理診斷▲把公司管理層所思考的問題對全公司進(jìn)行調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，向管理層展現(xiàn)目前職工對管理問題的感知與意見▲用量化的指標(biāo)作為咨詢思路的基礎(chǔ)供公司最高管理層決策第二篇：人力資源管理戰(zhàn)略[定稿]文章標(biāo)題：人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略一、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點(diǎn)：人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng)新。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。但是，在以前，培訓(xùn)一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為加強(qiáng)培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓(xùn)評估指標(biāo)體系，全方位、多角度地評價(jià)培訓(xùn)的效果和效益，需要對受訓(xùn)者橫向地與同行相比，縱向地將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后進(jìn)行對比，對受訓(xùn)者未來能力的提高做出判斷。其中問卷調(diào)查是指為了實(shí)現(xiàn)評估的合理性和客觀性，彌補(bǔ)座談的不足，并根據(jù)培訓(xùn)的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓(xùn)對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評估，通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析，使培訓(xùn)