某醫(yī)院績效考核與制度-展示頁
2025-03-21 19:47本頁面
【正文】 以偏蓋全 集中趨勢 板塊效應(yīng) 對照效應(yīng) DEVELOP Management Consulting 8 ?績效考核完善是一循序漸進(jìn)的過程 ? 大約 65%的員工對本單位的考核制度存有一定程度上的不滿； ? 有 80%以上的公司都對自己的績效管理制度不滿意。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因?yàn)橄录壍摹皥?bào)復(fù)”，不愿客觀地考評下級。這樣才公平。 解決辦法： 在考核前講清楚如何評價員工的工作態(tài)度。 ： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ ： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 DEVELOP Management Consulting 4 “ 工作態(tài)度”如何考核 考核者常反映認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 結(jié)論： 考評若以任務(wù)為導(dǎo)向。 C、另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 B、如果要對崗位技能進(jìn)行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。 A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評成績就比乙的工作考評成績好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。DEVELOP Management Consulting 1 績效考核 廣安門醫(yī)院 德威樂普企業(yè)管理顧問有限公司 2023年 12月 北京 DEVELOP Management Consulting 2 人力資源管理績效考核 人力資源績效考核是對組織活動的 成本 效益進(jìn)行測量 ，并 與本組織過去的績效 、 同類組織的績效 、 本組織目標(biāo)相比較 ，來實(shí)現(xiàn) 生產(chǎn)力的改進(jìn) 、 工作生活質(zhì)量的提高 、 產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善 、 促進(jìn)組織變革 、 建設(shè)組織文化 等目標(biāo)。 DEVELOP Management Consulting 3 該不該進(jìn)行“崗位技能” 考評 假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。這就產(chǎn)生了不公平。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 問題分析 ? 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格。 問題分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： ： 是否在接受工作時及時主動地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。 DEVELOP Management Consulting 5 下級是否考核上級 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 ? 只有績效可衡量的業(yè)務(wù)，才是能有效地管理的業(yè)務(wù)。 第一章 績效管理的目的 DEVELOP Management Consulting 17 一 、 制度性原則 : 嚴(yán)肅性 、 程序正義 二 、 客觀性原則：以事實(shí)為基礎(chǔ) 三 、 溝通與反饋原則：民主 、 業(yè)績導(dǎo)向 四 、 差別性原則：工作是有差別的 、 人是有差異的 五 、 上級管理原則 : 統(tǒng)一指揮 第二章 績效管理的原則 DEVELOP Management Consulting 18 考核委員會 是考核最高決策機(jī)構(gòu) 。 職責(zé) ：確定考核目標(biāo)和原則 ， 批準(zhǔn)和修改考核制度 ， 確認(rèn)考核結(jié)果 ， 確認(rèn)獎懲方案 ， 處理員工申訴 ， 全面指導(dǎo) 、 監(jiān)督 、 檢查 、 協(xié)調(diào)考核工作 。 職責(zé) ：根據(jù)考核委員會的決定擬訂和修改考核制度 ， 報(bào)考核委員會批準(zhǔn)；組織考核實(shí)施；擬定獎懲方案 。 職責(zé) ：與被考核者簽定 “ 目標(biāo) /任務(wù) ” 責(zé)任書 ；客觀評價被考核人在考核期內(nèi)的工作 ， 填寫 考核用事實(shí)與情況記錄表 和 績效考核表 被考核者 本院實(shí)行員工自我評價 。 管理行政類： 管理行政類職位是管事的同時負(fù)有管理直接下屬責(zé)任的職位 （ 例如：副院長 、 各職能部門負(fù)責(zé)人 ） 。 管理專業(yè)技術(shù)類職位是指在職能部門中從事專門性工作的職位和業(yè)務(wù)部門中從事專門性職能管理工作的職位 。 第四章 考核分類 DEVELOP Management Consulting 20 醫(yī)院職能部門業(yè)績考核職位歸類表（典型職位） 決策類 管理行政類 管理專
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