【正文】 知識型員工 知識型工作 知識工作系統(tǒng) ? 知識型員工的特點與考核薪酬管理 ? 人才價值與價格的背離 ? 跨職能、跨團隊的績效評價問題 ? 個人績效和團隊績效 ? 人才的個性化需求和服務(wù) ? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng) ? 報酬水平與內(nèi)在報酬差異的確定 ? 價值創(chuàng)造與分享對薪酬體系產(chǎn)生的影響 ? 報酬因素的確定及相互關(guān)系（績效、職位、能力與素質(zhì)） ? 考核薪酬的責(zé)任承擔，如何衡量績效管理的有效性 人力資源管理的新三角 —— 對考核薪酬管理提出新課題 人力資源管理的新準則對考核薪酬提出的要求 ? 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準則對考核薪酬提出要求 現(xiàn)代組織的新特點對考核薪酬的新要求 ? 速度型組織 ? 服務(wù)型組織 ? 創(chuàng)新型組織 ? 學(xué)習(xí)型組織 三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度 來思考企業(yè)考核薪酬問題 基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標體系 ?具有競爭力的企業(yè)薪酬體系 不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略 創(chuàng)始期 高速成長期 成熟期 公司范例l ＠ Ho m el Y ahool Exci tel 微軟 / 康柏 / 英特爾l AOL/ Co mpu servel 3CO Ml Cisc o 系統(tǒng)l AT ＆ Tl SBC 通訊公司l 朗訊現(xiàn)金薪酬l 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)最低基本工資l 競爭性質(zhì)的獎金l 高于平均水平工資l 給總裁及經(jīng)理級人員發(fā)競爭性的獎金l 大范圍的獎金l 平均水平的基本工資l 總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l 發(fā)放較高的具有競爭力的獎金長期激勵計劃l 所有員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定l 大多數(shù)員工享有持股特權(quán)l(xiāng) 雇員級別不同實際授予額度也不同l 解決增長減緩問題l 有競爭力的長期激勵方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l 長期激勵方式包括持股持權(quán)計劃及股票l 考慮應(yīng)用所有雇傭計劃福利l 有限度地提供福利待遇l 有限度的退休福利l 提供福利的目的是為滿足日前的需要l 更有價值、范圍更廣的福利待遇l 提高了的退休福利以及增加節(jié)假日l 提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l 退休福利非常豐厚l 多種福利計劃第二單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設(shè)計 沒有考核評價，就等于沒有管理！ 一、考核評價的理念與策略 理念與策略 考核評價系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機制 。 不同層次 、 不同類別的員工由于其工作性質(zhì)不同 ， 工作成果表現(xiàn)方式不同 ， 其在組織中承擔角色的貢獻度不同 ， 因而與考核評價模式也不同 。 考核評價體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上 ， 企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評價的基礎(chǔ)平臺 考核是一個系統(tǒng) ， 是一個管理過程 。（ 將績效評價作為一種有效的管理工具 ） 理念與策略 二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評價系統(tǒng) —— 尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征 素質(zhì)冰山模型： 知識、技能 社會角色 自我形象 品質(zhì) 動機 素質(zhì)的層級： 技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。 社會角色：指一個人留給大家的形象。 品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 幫助員工按崗位要 求改進工作行為 。 晉升管理 ：提升具有高績效潛能的員工 。 素質(zhì)內(nèi)容： 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 影響能力 陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準。 對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。 影響能力 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈：“由 A到 B，再由 B到 C等等”。動用專家或第三方施影響。 不同職類人員的特征 ： 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 專業(yè)人員 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型： 高績效素質(zhì)與行為特征研究： 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長 。 高績效員工素質(zhì)與行為模型 識別高績效的員工潛能方法與手段 員工勝任特征研究 高績效團隊的員工組合特征 使人適應(yīng)工作還是使工作適應(yīng)人更能產(chǎn)生高績效 建立不同層次、不同類別高績效的素質(zhì)模型 類別崗位對員工的主要要求需求模型概念特征測量工具開發(fā)人員l 創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準l 團隊與合作l 與上下游，周圍溝通、了解別人工作l 幫助別人，傳授知識經(jīng)驗l 較強的個人成就需求l 個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強以個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員l 挖掘開發(fā)設(shè)計中的錯誤l 思維條理性要強l 要追根刨底l 幫助別人分享經(jīng)驗主動性要強 （因為沒有找錯的硬性指標）l 個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度l 成就需求對追根刨底有積極作用個人需求量表案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型 素質(zhì)內(nèi)容 等級 行為標準 思維能力 4 恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等手段 找出最有效 的解決問題的方法，面對非常棘手的問題，運用已有的 經(jīng)驗或已掌握的知識 和技術(shù)分析問題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問題的方法。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務(wù)提高產(chǎn)品質(zhì) 量、加快產(chǎn)品開發(fā)速度。 選擇科學(xué)的潛能的評價工具 個人需求量表 。 本量表主要測量個人成就 、 親和 、 影響三種社會需求 。 本量表通過對一系列具體行為表現(xiàn)的描述 ， 來衡量 一 個 人 的 工 作 行 為 的 特 點 。 三、以任職資格標準為核心的 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 任職資格評價系統(tǒng) 任職資格管理的目的 明確員工的職業(yè)發(fā)展通道 ， 從而激發(fā)員工的工作熱情 。 開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認可。 為晉升 、 薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據(jù) 。 ? 結(jié)果導(dǎo)向：達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。 任職資格評價系統(tǒng) 標準內(nèi)容： 單 元 要 素 標準項（考察點行 為特點或結(jié)果） 知識技能 公司知識 專業(yè)知識、相關(guān)知識 專業(yè)技能 行為模塊 行為要素 1 ? ? ? ? ? ? 行為標準 1 標準項（行為特點和結(jié)果 ） 標準項（考察點行 為特點或結(jié)果） 行為要素 2 行為標準 2 行為標準 3 行為標準 1 行為標準 2 任職資格評價系統(tǒng) 任職資格標準建立過程： 職位分析 資格分類 等級 級別角色 定義 必備知識 技能 總體工作 分析 單元、要素 提取關(guān)鍵 工作要項 定義關(guān)鍵工作要 項的成功行為 標準項 ? ? ? ? 任職資格評價系體系 任職資格分類分層 ： 管理類：三、四、五級 營銷類：客戶 、 產(chǎn)品 、 商務(wù) 開發(fā)類：軟件 、 硬件 、 測試 、 結(jié)構(gòu) 、 系統(tǒng) 工程類：安裝 、 設(shè)計 、 支持 生產(chǎn)類：工藝 、 設(shè)備 、 品質(zhì) 財經(jīng)類：會計 、 出納 、 審計 人力資源類：招聘、考評、培訓(xùn) 任職資格評價系體系 任職資格認證： 認證原則： ? 客觀公正原則：全面了解 、 注重實績 、 判斷公正 ? 有序 、 可行原則：組織有序 、 取證有序 、 改進有序 ? 認證與輔導(dǎo)相結(jié)合原則：既認證又指導(dǎo) ， 邊認證邊指導(dǎo) 認證過程： 準備 職證 研討 改進 反饋 評審 發(fā)證 任職資格評價系體系 管理者任職資格標準： （行為模塊） 等級 行為模塊 監(jiān)督者 工作任務(wù)的管理 組織氛圍的建設(shè) 環(huán)境資源的管理 決策信息的提供 目標的制定與監(jiān)控 組織氣氛建設(shè) 工作資源管理 影響與促進決策 方針管理 組織與文化建設(shè) 資源建設(shè) 促成決策 管理者