【正文】 l 富有競爭力的報酬水平確定l 核心是組織權力與經濟利益分享（創(chuàng)造力：激勵）（價值實現(xiàn)與價值增值）和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 7 頁HJ二、新經濟條件下考核 薪酬管理的困惑和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 8 頁HJ人力資源管理的新三角—— 對考核薪酬管理提出新課題知識型員工知識型工作 知識工作系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 9 頁HJ? 知識型員工的特點與考核薪酬管理? 人才價值與價格的背離? 跨職能、跨團隊的績效評價問題? 個人績效和團隊績效? 人才的個性化需求和服務? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng)? 報酬水平與內在報酬差異的確定? 價值創(chuàng)造與分享對薪酬體系產生的影響? 報酬因素的確定及相互關系（績效、職位、能力與素質）? 考核薪酬的責任承擔，如何衡量績效管理的有效性人力資源管理的新三角—— 對考核薪酬管理提出新課題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 10 頁HJ人力資源管理的新準則對考核薪酬提出的要求? 溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務、支持、創(chuàng)新、學習、合作、授權、賦能這些人力資源管理的新準則對考核薪酬提出要求和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 11 頁HJ現(xiàn)代組織的新特點對考核薪酬的新要求? 速度型組織? 服務型組織? 創(chuàng)新型組織? 學習型組織和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 12 頁HJ三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企考核薪酬問題和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 13 頁HJ基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略?戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系?具有競爭力的企業(yè)薪酬體系和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14 頁HJ不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 15 頁HJ第二單元 企業(yè)價值評價系統(tǒng)設計沒有考核評價，就等于沒有管理！和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16 頁HJ一、考核評價的理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 17 頁HJ理念與策略考核評價系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機制。不同原理、不同類別的員工由于其工作性質不同，工作成果表現(xiàn)方式不同，其在組織中承擔角色的貢獻度不同，因而與考核評價模式也不同。 考核評價體系要建立在職位族分類的基礎上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評價的基礎平臺 考核是一個系統(tǒng)，是一個管理過程。（將績效評價作為一種有效的管理工具）理念與策略和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 19 頁HJ二、以素質模型為核心 的潛能評價系統(tǒng)—— 尋找產生高績效的素質特征和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 20 頁HJ素質冰山模型：知識、技能社會角色自我形象品質動機和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 21 頁HJ素質的層級：技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。社會角色：指一個人留給大家的形象。品質：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。幫助員工按崗位要 求改進工作行為。晉升管理 ：提升具有高績效潛能的員工。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 23 頁HJ素質內容：成就導向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身推動歸納思維 收集信息 關系建立服務推動 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 24 頁HJ影響能力陳述意圖但不采取行動：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關切，但沒有采取任何具體行動。沒有作出明顯改變去適應聽眾的興趣和水準。對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調節(jié)演講或討論內容以特別適應某種聽眾的興趣和水準?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 25 頁HJ影響能力 運用非直接影響：運用非直接影響的因果鏈： “由 A到 B，再由 B到 C等等 ”。動用專家或第三方施影響。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 26 頁HJ不同職類人員的特征 ：成就導向 親和力 影響能力專業(yè)人員成就導向 親和力 影響能力 成就導向 親和力 影響能力管理者 領導者和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 27 頁HJ如何建立高績效的員工素質與行為模型：高績效素質與行為特征研究：? 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長。? 高績效員工素質與行為模型? 識別高績效的員工潛能方法與手段? 員工勝任特征研究高績效團隊的員工組合特征使人適應工作還是使工作適應人更能產生高績效和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 28 頁HJ建立不同層次、不同類別高績效的素質模型和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 29 頁HJ案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質模型素質內容 等級 行為標準思維能力 4 恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等手段 找出最有效 的解決問題的方法，面對非常棘手的問題，運用已有的 經驗或已掌握的知識 和技術分析問題產生的原因，或最 終找出解決 問題的方法。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完成任務提高產品質 量、加快產品開發(fā)速度。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30 頁HJ選擇科學的潛能的評價工具個人需求量表。本量表主要測量個人成就、親和、影響三種社會需求。本量表通過對一系列具體行為表現(xiàn)的描述，來衡量一個人的工作行為的特點。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 31 頁HJ三、以任職資格標準為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)任職資格管理的目的明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，從而激發(fā)員工的工作熱情。開放多種職業(yè)通道，并使員工的工作表現(xiàn)獲得認可。為晉升、薪酬管理等人力資源的管理工作提供重要依據。? 結果導向：達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資格而額外增加的工作。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 36 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)標準內容：單 元 要 素標準項（考察點行為特點或結果）知識技能公司知識專業(yè)知識、相關知識專業(yè)技能行為模塊行為要素 1? ? ? ? ? ?行為標準 1標準項（行為特點和結果 ）標準項（考察點行為特點或結果）行為要素 2行為標準 2行為標準 3行為標準 1行為標準 2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 37 頁HJ任職資格評價系統(tǒng)任職資格標準建立過程：職位分析資格分類等級級別角色定義必備知識技能總體工作分析單元、要素提取關鍵工作要項定義關鍵工作要項的成功行為標準項? ? ? ?和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 38 頁HJ任職資格評價系體系任職資格分類分層 ：管理類：三、四、五級營銷類：客戶、產品、商務開發(fā)類：軟件、硬件、測試、結構、系統(tǒng)工程類：安裝、設計、支持生產類：工藝、設備、品質財經類：會計、出納、審計人力資源類：招聘、考評、培訓和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 39 頁HJ任職資格評價系體系任職資格認證：認證原則： ? 客觀公正原則：全面了解、注重實績、判斷公正 ? 有序、可行原則：組織有序、取證有序、改進有序 ? 認證與輔導相結合原則：既認證又指導，邊認證邊指導認證過程：準備 職證研討改進反饋 評審 發(fā)證和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40 頁HJ任職資格評價系體系管理者任職資格標準：（行為模塊）等級 行為模塊監(jiān)督者 工作任務的管理 組織氛圍的建設 環(huán)境資源的管理 決策信息的提供目標的制定與監(jiān)控 組織氣氛建設 工作資源管理 影響與促進