【正文】 和人才開發(fā)的無目的性 ” 、 “ 優(yōu)升劣汰機制的缺乏 ” 。 13 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 績效管理認識問題： 集團公司總部存在績效管理＝績效考核的錯誤認識，而績效考核只是績效管理過程的一個重要環(huán)節(jié)。 10 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 11 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 績效診斷 薪酬診斷 小結(jié) 12 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) ， 績效管理體系發(fā)揮作用的前提是建立績效管理核心流程 中樞和關(guān)鍵 組織機構(gòu)設(shè)置 職類職種劃分 潛能評價體系 任職資格體系 績效管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系 激勵部分 依據(jù)素質(zhì) 確定課程 產(chǎn)生績效的 潛質(zhì)依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為依據(jù) 依據(jù)資格等級 確定薪酬 基于績效改進 的培訓(xùn)需求 發(fā)放薪酬的依據(jù) 確定績效計劃 績效輔導(dǎo) 數(shù)據(jù)收集 績效考核與反饋 績效結(jié)果應(yīng)用 再計劃 基礎(chǔ)部分 從理論上講，績效管理是計劃、輔導(dǎo)、評價、應(yīng)用四個部分的循環(huán)；但在實際管理過程中必須與循環(huán)結(jié)合相結(jié)合，建立績效管理核心流程及子流程，才能不斷提升組織和員工的績效。 8 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo) 薪酬體系現(xiàn)狀 ——薪酬水平 北京市職工年平均收入： 24045元 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)北京市 旅游 /酒店 /餐飲服務(wù)業(yè) 職工年平均收入 32564元 集團公司總部人員不同工齡平均年收入69684 72184826719 8 4 1 4 . 4320654834752348481720202304000060000800001000001202303年至5年6年至9年10年至15年16年以上北京市職工不同工齡年平均工資 集團公司總部人員平均工資（年度）對比表 474544848819081510616421743298904282560275020230400006000080000100000120230高中 大專 大學 碩研北京市職工不同學歷年平均工資 調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游 /餐飲服務(wù)業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學歷職工的年均收入相比，集團總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢。所以，整體上實際收入水平比我們的計算數(shù)據(jù)稍高。 7 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 薪酬體系現(xiàn)狀 ——薪酬結(jié)構(gòu) ?本次診斷所討論的集團公司總部部門領(lǐng)導(dǎo)及以下員工的薪酬主要包括以下三部分： ? 基本工資： 即崗位工資； ? 獎金： 即激勵工資； ? 附加工資（福利）：包括：保險、公積金、餐補、工齡工資、副食補貼、書報費、洗衣費、獨補托奶、房貼、保健 文娛。 4 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 5 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 績效管理現(xiàn)狀 ——績效管理體系 第十二題：集團公司是否有明確的 考核管 理規(guī)定？17%23%47%13%0%10%20%30%40%50%有，并嚴格執(zhí)行有，執(zhí)行不嚴不夠明確沒有? 缺乏完整而明確的考核制度和嚴格的考核規(guī)程； ? 對于集團公司總部員工的考核沒有相應(yīng)的制度體系，也沒有明確具體的負責部門，只是將對員工部分績效工資發(fā)放的權(quán)力授予部門負責人；對于集團總部員工的考核基本處于缺失狀態(tài)。1 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 中國中旅（集團）公司績效和薪酬管理診斷報告 2023年 3月 23日 北京 2 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 3 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) A. 概 述 前期的主要工作： 溝通： 集團公司工作組和九略項目組關(guān)于集團公司的薪酬和績效問題進行了多次深入溝 通； 訪談： 完成了集團公司總部所有員工，包括集團公司高層領(lǐng)導(dǎo)以及部分下屬企業(yè)的主要 負責人的深度訪談； 調(diào)查問卷： 發(fā)放不記名調(diào)查問卷 38份，回收 30份； 資料研讀： 閱讀集團公司相關(guān)制度、報告、總結(jié)、行業(yè)資料等共計 100余份。 說明： 診斷范圍為集團公司總部薪酬和績效管理狀況； 診斷目的是客觀分析和評價集團公司總部目前薪酬與績效管理狀況，提出改進意見，為進一步推進集團公司三項制度改革提供參考； 本報告診斷建議的部分內(nèi)容已在本次項目合作中付諸實施； 本報告提供的診斷意見和建議僅供參考，不是中國中旅（集團）公司最終實施方案。 6 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 績效管理現(xiàn)狀 ——績效管理效果 第十四題：您覺得集團現(xiàn)在的考核方法 能夠正 確反映您的業(yè)績嗎?3%83%14%0%20%40%60%80%100%能夠充分反映 只是部分反映 完全不能反映第十八題：您認為工作努力一點/松懈一點 對月底 收入會有影響嗎?10%37%53%0%10%20%30%40%50%60%有很大的影響 有一點影響 沒什么影響第四題：您認為在企業(yè)目前狀態(tài)下，個人的價值 要 得到承認，必須成為一名中層以上管理人員嗎？23%44%30%3%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意?調(diào)查顯示：近 70%的員工認為必須通過成為中層以上干部，個人的價值才會得到承認； ?絕大部分員工認為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績； ?工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。 ?福利中沒有包括集團公司為員工繳納的住房公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療保險、企業(yè)年金以及其他非現(xiàn)金福利；獎金中沒有含年底雙薪或總經(jīng)理年終獎。 中國中旅（集團）公司總部各級人員平均年收入(稅前)216002640034286580001202318000251435400018354162481608117199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)基本工資 獎金 福利129199 75510 60648 51954 對照《中國中旅（集團）公司崗位等級工資實施細則》，此次統(tǒng)計結(jié)果的結(jié)構(gòu)是： 技能人員： A級技能人員 B級技能人員 共： 2人 管理人員： 管理人員 共： 2人 總監(jiān)助理： 部門總監(jiān)（主任）高級助理 部門總監(jiān)（主任）助理 共： 21人 部門領(lǐng)導(dǎo)： 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理 共： 12人 合計： 37人 調(diào)查結(jié)果顯示：基本工資和獎金的確定主要和行政級別有關(guān)。 9 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 薪酬體系現(xiàn)狀 ——薪酬激勵效果 調(diào)查結(jié)果顯示，雖然集團公司總部薪酬水平相對較高，但從合理性、滿意度來看，不盡人意，激勵成本和效果不成正比。因此，績效管理不僅僅是結(jié)果評價，更強調(diào)管理過程。 績效管理過程的實際狀況： 分析： 績效管理是落實集團公司戰(zhàn)略的管理過程。 績效管理主要范圍 四個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 均須完善 對于人力資源管理工作的中樞和關(guān)鍵 ——績效管理工作， 中旅集團公司總部尚處于起步階段，現(xiàn)狀不容樂觀 集團公司總部的績效考核工作限于與集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的簡單掛鉤； 集團公司總部經(jīng)營業(yè)績指標代替總部各職能部門的績效計劃； 總部績效輔導(dǎo)工作基本處于缺失狀態(tài)； 績效考核結(jié)果的使用僅限于對績效工資象征性的獎罰。 分析： 績效計劃應(yīng)根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略目標分解、制定，從而保證員工的行為與公司整體的發(fā)展目標相一致； 績效計劃的制定一般應(yīng)建立在“”體系的基礎(chǔ)上； 績效計劃應(yīng)具有完整性，對所有崗位制定相應(yīng)績效計劃，以保證在整個績效管理體系的運轉(zhuǎn)過程中的上下協(xié)同一致； 績效計劃的制定必須進行充分的溝通，以保證績效計劃對員工的行為具有真正的指導(dǎo)意義。 分析： 績效輔導(dǎo)應(yīng)該是雙向的活動過程，也是考核者和被考核者共同實現(xiàn)目標的過程。 考核者 被考核者 績效計劃 16 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) ， 以確定下階段的績效計劃和改進目標 績效計劃 績效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績效考核 績效考核的現(xiàn)狀： 對集團公司所屬企業(yè)的績效考核的主要依據(jù)是目標責任書與完成結(jié)果的對照，簡單且易操作；但總部的績效考核由于績效計劃的不完善性和評價方法的缺乏，導(dǎo)致了績效考核環(huán)節(jié)的虛化和績效反饋環(huán)節(jié)的缺失，對后續(xù)的績效管理造成了障礙。 計劃 評價 差距 通過反饋、總結(jié)，為再