【正文】 表 ? 評核人力資源和員工隊伍績效 ? 提供和管理稽核和控制 ? 實施同行調研和標準借鑒 部署員工隊伍 管理員工關系 招聘人才 提高員工質素 管理 HR 資訊 定義 HR 計劃和政策 天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議 天歌光盤的使命 建立中國最大的光盤生產基地和天歌集團的核心產業(yè)基地 發(fā)展戰(zhàn)略 通過與國內外伙伴的廣泛合作 , 企業(yè)管理和技術創(chuàng)新 ,為消費者提供高附加值的儲藏產品 追求的價值和目標 建立一個 學習型的組織 ,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺 天歌光盤的人力資源使命 培養(yǎng)和造就一批人才 : 一批適應經濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才 學習性組織 學習性組織的定義及 6大特點 定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。 精簡 扁平化 有彈性 不斷自我 創(chuàng)造 善于學習 自主管理 知識價值鏈 知識的采集 和加工 知識的儲存 和積累 知識的傳播 和共享 知識的使用 和創(chuàng)新 企業(yè)內部知識 企業(yè)外部知識 知識創(chuàng)新項目 信息共享平臺 研發(fā)和 工藝改進 采購 生產 配送 市場 銷售 服務 生產價值鏈 知識價值鏈 知識分類 支持技術 建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經網絡貫穿于企業(yè)的生產價值鏈。 財務、人事、信息技術 知識分類 企業(yè)內部知識 企業(yè)外部知識 知識創(chuàng)新和問題解決能力 ? 基礎知識：員工能力的體現，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等 ? 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產計劃流程、財務成本控制流程，以及 ISO9000標準等 ? 公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等 ? 技術工藝：流水線參數調整，染料配方等技術信息 ? 專家、顧客對于產品規(guī)格、質量的意見反饋 ? 供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告 ? 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 ? 行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等 ? 建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 ? 確定創(chuàng)新項目進行試點實施 ? 項目成果的推廣和經濟成果的跟蹤 根據天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為 : 內部知識 、 外部知識 和 知識創(chuàng)新項目 。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合。 公司核心能力是指公司實現戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。在評估能力現狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等 評估能力 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現情況，并提供相應的依據 調整計劃 通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異 在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。在確定業(yè)績指標時需要考慮： ?使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解 ?將每個指標與工作職責或結果聯系起來 ?明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制 ?選擇重要的指標 ?保持指標的全面性 (財務、流程、客戶、學習發(fā)展 ) ?明確由誰、從哪里、怎樣收集指標 工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。 不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量 ? 員工流失率 ? 客戶保持 ? 客戶投訴 后饋指標 ? 病假 ? 設備使用率下降 ? 閑散時間 前饋指標 天歌光盤公司員工業(yè)績合同 (舉例 ) 員工姓名 所任職位 合同考核人員工編碼 所在部門 合同有效期20 分 40 分 60 分 80 分 100 分35% 月度 財務部5% 月度財務部 / 管理會計15% 月度財務部 / 管理會計10% 年度問卷調查報告10% 月度財務系統(tǒng)、預測報告10% 月度財務系統(tǒng)/市場部天歌光盤公司個人業(yè)績合同銷售公司銷售代表銷售公司2023 年度的考核指標：數據來源年度評分標準凈銷售額各品類不含稅銷售額扣除銷售減項的目標完成情況，除總額目標外，各品類還有最低銷售目標要求關鍵業(yè)績指標 權重 簡要定義 跟蹤頻率銷售費用率銷售系統(tǒng)的人力成本和各種銷售管理費用之和 / 凈銷售額應收賬款率 平均應收賬款額 / 當期銷售凈額客戶滿意度經銷商和零售商（直接打交道的客戶）對銷售部的綜合滿意度調查得分銷售預測準確率各品類（ 1 |月度實際銷售額 月度計劃銷售額 | / 月度計劃銷售額 * 1 0 0 % ）的簡單算術平均值促銷活動效果考核期間該分公司執(zhí)行的各專項促銷活動（實際提高的銷售額/ 計劃提高的銷售額）的平均值 員工績效考核流程 – 概要 員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。 員工績效考核流程的頻率 : 員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。 員工績效考核流程概述 績 效 考 核 流 程 ?被考核人 ?直接上級 ?上級領導 ?HR經理 ?總經理 準備員工績效考核，填寫指標完成情況 審核考核結果 提供反饋意見給員工 簽署考核表 收集 /審閱 /分析考核結果 審批考核報告 建立員工 業(yè)績檔案 確定下一年 考核形式 制定下一年的目標業(yè)績合同 討論 /確定 各部門整體業(yè)績指標 認可各部門整體業(yè)績指標 提供財務類 ,部分非財務類 業(yè)績指標 提供指標的完成情況 ?財務部 /其他部門 績效情況討論會 員工績效考核流程 角色與職責 ? 由光盤公司總經理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價 ?人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能 ?人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程 4 核心團隊管理和培養(yǎng) 核心團隊 核心員工 具有潛力 的員工 ? 中高層管理人員 ? 中層技術人員 ? 35名 公司能力水平 個人能力水平 目標群體 責任心 3溝通 2忠誠 3解決問題 2自我學習 3?平均公司能力 ?至少 1個能力在 3以上 ?平均公司能力 ?至少 2個能力在 2以上 ?專業(yè)能力 ?專業(yè)能力 ?專業(yè)能力 ? 中下層管理人員 ? 主要技術等專業(yè)人員 ? 810名 ? 管理 /行政人員 ? 普通員工 ? 15名左右 核心隊伍的劃分 ? 受尊重的社會地位 ? 公司決策和管理的參與 主人翁精神(Owership) ? 職業(yè)發(fā)展 核心需求 激勵措施舉例 ? 職業(yè)發(fā)展 /晉升 ? 工作的成就感 ? 領導對工作的認可 ? 員工的尊重 ? 每月管理墾談會 ? 個人職業(yè)發(fā)展 ? 總經理獎金 (紅包 ) ? 核心員工的職業(yè)發(fā)展 /指導員 ? “優(yōu)秀員工”的旅游活動 ? 給予非崗位的工作鍛煉機會 : 如專項公關 ,學習活動負責人 ? 職業(yè)發(fā)展 /晉升 ? 被認為是重要員工 ? 制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員 (coach) ? 提供一定的培訓機會 核心團隊 核心員工 具有潛力 的員工 制定員工針對性的激勵措施 – 高層經營管理人員和核心技術人員持股 – 業(yè)績紅股 /獎金 – 期權 (在當前中國股市情況下操作難度較大 ) – 住房基金 – 各類保險 (養(yǎng)老、教育、投資等 ) – 其他形式的組合激勵 財務性激勵 – 晉升或賦予更大的權力 – 提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會 – 成就肯定 – 個人的職業(yè)發(fā)展和培訓 – 社會地位和名譽 (例如：會員卡、公司用車等 ) – 其他形式的組合激勵 非財務性激勵 激勵措施有財務性和非財務性兩種形式 核心團隊的激勵措施舉例 ? 選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部 ? 所有核心團隊成員和部分核心員工 ? 公司付會員費 ,其他消費自理 ? 會員可以帶 12名賓客參加 內容描述 作用和效果 ? 地位和業(yè)績的認可 ? 費用很低 天歌俱樂部 管理懇談會 總經理獎 (紅包 ) 建議 ? 每月一次 , 由核心團隊成員輪流主持 ? 所有核心團隊成員和部分核心員工 ? 集團公司高層盡量參加 ? 自由交流 ,也可討論一些公司的熱點話題 ? 一般在公司外的茶社進行 ? 每年根據公司業(yè)績確定金額 ? 核心團隊成員和核心員工 ? 保密的紅包 ? 對公司貢獻的肯定 ? 與 GM的個人交流 (20分鐘 /人 ) 天歌金蝶獎 ? 表揚優(yōu)秀員工 3名 ? 專門的獎杯 ? 年度大會上發(fā)放 公開宣傳報道 ? 鼓勵公司提倡的價值和文化 ? 地位和業(yè)績的認可 ? 團隊學習和建設 ? 信息的非正式溝通 制定員工針對性的激勵措施 指定指導員 ? 所有核心員工和有潛力的核心員工 ? 指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員 ? 輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展 核心團隊的留任措施建議 ? 年終獎金的延遲支付 : 對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付 : ?當年支付本年度獎金的 40% ?第二年支付 30% ?第三年支付以下 30% ?若公司解雇員工 ,公司將支付未付獎金的 X % ?若員工自己辭職 ,公司將不支付未付獎金 核心員工離職 /辭退 4 級及以上管理人員 提前 3 個月書面申請 / 通知3 級技術人員 提前 3 個月書面申請 / 通知3 級管理人員 提前 2 個月書面申請 / 通知2 級管理及行政人員 提前 2 個月書面申請 / 通知1 級人員 提前 1 個月書面申請 / 通知年終獎金支付 年終獎金支付 舉例 ?建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障 ?重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻 2023 2023 2023 2023當年獎金 20230 30000 40000 50000當年支付獎金 8000 18000 31000 41000累計未付獎金 12023 24000 39000 51000 國外企業(yè)的薪酬結構舉例 美國大型企業(yè)員工的薪酬構成 17 34 51 72 11 12 10 5 7 11 12 17 65 43 27 6 Top Executives Senior Management Middle Management Professionals 基薪 獎金 福利 長期激勵 數據來源： Hewitt公司 2023年薪酬數據調查。確認面談的內容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。了解員工對具體情況的看法，以及設法改變的方面 探討 通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。 行動 分析每種解決方案的可行性，協助員工選擇最佳解決方案。 回顧 回顧整個面談所取得的結果。 ? 員工 要求培訓機會 要求項目機會 詢問職業(yè)生涯機會 接觸更多的同事 了解公司的需求 察覺自己在公司中的位置 幫助其他同事 努力工作 感謝他人的協助 ? 公司 提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務 給予優(yōu)秀員工更多的工作責任和鍛煉機會 制定良好的激勵機制 提供