企業(yè)薪酬管理之工具訓練-展示頁
2025-03-04 16:51本頁面
【正文】 部人操作的弊端 q 降低測評者的主觀偏差 q 精心挑選測評者q 職位說明書q 試測q 分析，差異大的除去與調整q 盡量結合到人的因素 q 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結果進行階段性調整 q 特殊崗位特殊對待q 各標桿崗位最后得分出來后，按分數(shù)從高到低將標桿崗位排序，并按一定的分數(shù)差距（級差可根據(jù)劃分等級的需要而定）對標桿崗位分級分層。q 計算出各標桿崗位的平均分后，可算出每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大（超出事先設定標準）的分數(shù)可做去除處理。q 測評者學會打分后，并不要立刻進行全面的海氏測評，可先選擇部分標桿崗位進行測試，對測試結果統(tǒng)計分析，專家認為測試結果滿意后再全面鋪開測評工作q 如果一開始就全面展開測評工作，而測評結果因為測評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時，再進行第二輪測評會遭到很多人的反對。q 科學的做法是海氏法的培訓講師選出兩個標桿崗位進行對比打分，詳細闡述打分的過程和原由。q 在測評前，測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，對海氏測評法的設計原理、邏輯關系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。34第四步：進行海氏評估法培訓 q 這一步往往需要借助外部專家的力量。q 企業(yè)內部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時間較長，對企業(yè)的業(yè)務和崗位非常了解，在不同的部門任過職。而事實上，對所有標桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內不多。q 注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取 32第二步：準備好標桿崗位的工作說明書 q 工作說明書是崗位測評的基礎，完善的、科學的崗位說明書能大大提高測評的有效性。 海氏法的操作流程海氏法的操作流程31第一步：標桿崗位的選取 q 規(guī)模稍微大一點的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進行崗位評估，評估者往往會因為被評估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對不同崗位進行區(qū)分，這樣會使評估工作出現(xiàn)較多的偏差。24智能水平智能水平25解決問題能力解決問題能力26承擔的職務責任承擔的職務責任27海氏法 認為 所有 職務 所包含的最主要的付酬因素有三種：● 職（智）能水平● 解決問題的能力● 職務所承擔的責任28海氏法崗位評估模型智能與解決問智能與解決問題能力題能力 承擔責任承擔責任 上山型上山型平路型平路型下山型下山型29崗位模型的不能職務的權重上山型上山型平路型平路型下山型下山型智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 40%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 70%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 50%承擔責任承擔責任 60%承擔責任承擔責任 50%承擔責任承擔責任 30%權重權重 1 權重權重 230海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業(yè)的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學的給每一職務一個評價點數(shù)。 海于 1951年研究開發(fā)出來的，經(jīng)過后期無數(shù)實踐總結而成。企業(yè)薪酬管理 —
化學相關推薦
鄂ICP備17016276號-1