【正文】 么樣的企業(yè)。首先：其次：q在使命、愿景的基礎(chǔ)上明確企業(yè)戰(zhàn)略定位、核心業(yè)務(wù)與核心能力。13機(jī)密依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評價分配模式種人才的評價分配模式價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配創(chuàng)造要素的價值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。22機(jī)密員工層面管理層面決策層面確定成功的標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)）、支持其更加客觀的工作評價和改進(jìn)為提高員工的技能提供了開發(fā)工具和方法就個人提高與組織激勵進(jìn)行客觀的對話奠定基礎(chǔ)進(jìn)行目標(biāo)溝通提供一種共同的語言提供更多的客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)闡明更優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，便于提供指導(dǎo)就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化，遠(yuǎn)景建立了對優(yōu)秀績效的期望，同時得到專業(yè)技能的開發(fā)，通過培訓(xùn)，職業(yè)開發(fā)計劃與成功標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)）聯(lián)系起來增加有效性對任務(wù)的共同理解企業(yè)級的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立企業(yè)級的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立23機(jī)密人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng)24機(jī)密　 個人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實(shí)現(xiàn)個人能力與組織所需能力的一致。劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)置職業(yè)晉升階梯）任職資格標(biāo)準(zhǔn)起草修改管理制度（建立管理機(jī)制）任職資格管理制度任職資格體系的一般性內(nèi)容任職資格體系的一般性內(nèi)容27機(jī)密分工的基礎(chǔ)：素質(zhì)測評和輪崗某單位人力資源管理 員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)聘輪崗輪崗素質(zhì)測評任職資格 管理任職資格晉升設(shè)計為主的職位晉升 預(yù)研為主的職位晉升28機(jī)密案例說明：某大型國有企業(yè)的技術(shù)人員的成長模式（以測控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計職種為例）電子學(xué)與通信機(jī)械工程可靠性技術(shù)測試計量技術(shù)計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)主任設(shè)計師副主任設(shè)計師主管設(shè)計師設(shè)計師見習(xí)設(shè)計師大學(xué)電子學(xué)與通信專業(yè)畢業(yè) ,分配到測控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計部門工作在擔(dān)任見習(xí)設(shè)計師期間 ,努力自學(xué)計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)任職能力增強(qiáng)，晉升為設(shè)計師。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。攻下所屬分系統(tǒng)設(shè)計中最后一門技術(shù)難關(guān)。 高級技術(shù)專家一級技術(shù)專家二級技術(shù)專家三級技術(shù)專家四級技術(shù)專家29機(jī)密案例續(xù)：規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道決策指揮職類經(jīng)營決策職種4321團(tuán)隊(duì)管理職種4321專業(yè)技術(shù)職類職種 A432156職種 B432156任職資格管理系統(tǒng)（平臺）新員工首先進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團(tuán)隊(duì)管理職種有可能在團(tuán)隊(duì)管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營決策職種30機(jī)密三個配套的激勵手段（案例）任職資格發(fā)展通道型號設(shè)計通道 預(yù)先研究通道型號設(shè)計激勵預(yù)研項(xiàng)目或課題激勵任職資格激勵31機(jī)密人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績效管理體系32機(jī)密項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關(guān)注北京電項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關(guān)注北京電力的績效管理體系力的績效管理體系績效管理無法傳遞北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力績效管理活動缺失重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足績效管理設(shè)計缺乏量化科學(xué)管理和評價手段具體具體措施措施部門目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化成各級崗位的 KPI和行為拉開關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與其他指標(biāo)之間權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資源聚焦部門績效考核成績和個人績效成績掛鉤（正態(tài)分布各種情況應(yīng)用）將績效計劃，日常監(jiān)督明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù)各崗位考核結(jié)果與多種激勵手段相結(jié)合明確績效管理責(zé)任人，加強(qiáng)企業(yè)績效管理活動各級參與各部績效管理制度與院績效制度的原則，程序相同部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立崗位關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)建立針對不同性質(zhì)崗位的人人員評價要點(diǎn)不同，定性與定量評價權(quán)重有不同通過制度明確，各級管理著必須進(jìn)行日常檢查和監(jiān)督并按照規(guī)范予以評價，列入管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績效管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績效管理 系統(tǒng)提升的績效管理系統(tǒng)提升的績效管理 量化管理的績效管理量化管理的績效管理建立企業(yè)各級目標(biāo)管理目標(biāo)逐級細(xì)化形成崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立有效的績效小組完善績效計劃，績效實(shí)施（日常檢查）績效反饋等環(huán)節(jié)各部門細(xì)化的績效管理制度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下建立企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系日常記錄量化記錄和評估程序和標(biāo)準(zhǔn)定性與定量結(jié)合的評價手段要點(diǎn)要點(diǎn)說明說明33機(jī)密績效管理體系結(jié)構(gòu)34機(jī)密目標(biāo)體系的內(nèi)容常規(guī) KPI指標(biāo)改進(jìn) KPI指標(biāo)經(jīng)營計劃和經(jīng)營計劃和績效目標(biāo)績效目標(biāo)公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī) KPI指標(biāo)改進(jìn) KPI指標(biāo)績效指標(biāo)績效指標(biāo)公司績效指標(biāo)部門績效指標(biāo)員工績效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)常規(guī) KPI指標(biāo)改進(jìn) KPI指標(biāo)35機(jī)密薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系36機(jī)密薪酬政策的分層分類原則n由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅(jiān)層員工傾斜，從而實(shí)現(xiàn)有限資源的價值最大化。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績效。38機(jī)密超級明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持表現(xiàn)尚可保留原位失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個發(fā)展機(jī)會中堅(jiān)力量計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)能力潛力?可簡單地描述為“有能力晉升”?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價值觀等特有品質(zhì)高中低高中低業(yè)績? 基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制? 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就經(jīng)常使用強(qiáng)制分布，以使每個分類都達(dá)到一定的百分比超級明星 1015%中堅(jiān)力量 2530%表現(xiàn)尚可者 2540%業(yè)績不佳者 1525%失敗者 510%對于業(yè)績評估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結(jié)果人員未來的使用方向，這為人才評價提供動力舉例 39機(jī)密職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計劃職業(yè)化行為評價q 任職資格標(biāo)準(zhǔn)q 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評價q 高績效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績效考核q 部門 KPI體系q 個體 KPI體系產(chǎn)生績效的 潛在潛在 依據(jù)產(chǎn)生績效的 行為行為 依據(jù)依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng) 開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù) 素質(zhì)測評結(jié)果素質(zhì)測評結(jié)果 確定培訓(xùn)需求依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù) 能力評價與行為評價能力評價與行為評價 結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù) 績效考核績效考核 結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)戰(zhàn)略略40機(jī)密培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評估與反饋 培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計劃提供職業(yè)生涯