【正文】 置 ? 能客觀評價自己業(yè)績并采取必要措施進行改進 ? 自我評價會使員工變得更加積極和主動 優(yōu)點 ： 缺點： ? 尋找借口為自己開脫 ? 隱瞞或夸大實際情況 ? 建立以目標管理為導向的績效評價過程，確立科學有效的考核方式 ? 為綜合反映 360度績效反饋法中每個評價者的評價結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對每個評價者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正?？冃Ч芾砼c評估 (Performance Management and Appraisal) 一、 績效評估概述 二、 誰將參與績效評估 三、 工作績效管理 四、 工作績效合同 五、 設計有效的績效評估制度 六、 績效評估的一般程序 七、 績效評估的方法 八、 績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應 解決辦法 今天研究的問題： 一、績效評估概述 一、績效評估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說明 工作崗位評估 目標確定 績效管理與評估 薪酬政策 人力資源開發(fā) 組織機構(gòu)原理 績效管理方法 如何激勵員工 選拔、激勵和 培訓員工的方法 績效評估方法 圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容 你知道嗎？ 由丹 —布蘭斯特研究會進行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。 正式評估的不足 ? 給領導和員工帶來壓力 ? 領導可能由于擔心某些員工對評定結(jié)果不滿而過高的評價他們的業(yè)績 ? 評價工作如果缺乏充分的準備或組織不當，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行 ? 整個評價體系中最重要的是建立評價會見機制，考核執(zhí)行者應不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境。 ? 在 360度反饋評價系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓是必需的，因此組織要對考核者進行系統(tǒng)的培訓 三、工作績效管理 目標確定 OBJECTIVE SETTING 工作目標確定 OBJECTIVE SETTING 雙方同意的任務 Accepted Role 現(xiàn)實 Realities 目標 Objectives 有限期的契約 Periodical Contract 實施計劃 Action Plans 目標 Targeted Goals 優(yōu)先處理 Priorities 資源分配 Resources Allocation 理解 Understanding 挑戰(zhàn)Challenge 綜合、完整的計劃 INTERGRATED PLANNING 年度計劃 研究與開發(fā) 人力資源計劃 組織結(jié)構(gòu)計劃 系統(tǒng)計劃 財政計劃 市場營銷 銷售 生產(chǎn) 人力資源管理 計劃過程 THE PLANNING PROCESS 評價資源 財政、技術、人員 分配資源 財政、技術、人員 討論 和 同意 高層 低層 目標確定 董事會成員 責任范圍 目標 營業(yè)范圍 /環(huán)境 部門目標 部門目標 部門目標 部門目標 主管 目標 主管 目標 主管 目標 個人目標 個人目標 公司領導者 部門經(jīng)理 主管 個人 經(jīng)營管理 我們到哪里去？ 我們是否做得正確？ 評價效果是否符合要求？ 支付工作表現(xiàn)的獎金 目標確定 從上到下 機構(gòu) 管理層 當任者 主管的目標 任職者的目標 公司目標 營業(yè)戰(zhàn)略 長期 中期 短期 第一步驟 —— 公司領導（ 1） 公司領導 董事會員 討論 審核檢查 營業(yè)條件 審核檢查 責任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 公司目標（大眾） ? 自己 目標 第一步驟 —— 公司領導（ 2） 公司領導 制定公司的目標 利潤率 市場占有率 生產(chǎn)數(shù)量 生產(chǎn)勞動力 技術先進 員工培訓和開發(fā) 員工關系 個人目的 改進管理匯報系統(tǒng) 改善和員工的溝通 公司領導目標的實例 利潤總額 利潤率 利潤與銷售比率 利潤與投資比率 利潤與資本比率 資產(chǎn)、銷售或利潤增加率 生產(chǎn)地位 市場占有率 生產(chǎn)力 ——人、機器、資本 銷售額 銷售種類和產(chǎn)品類別 員工關系、行為、流動 公司知名度 社會關系 第二步驟 ——部門經(jīng)理 部門總監(jiān) 公司（大眾）目標 檢查 營業(yè)條件 檢查 責任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 部門目標 ? 自己 目標 和直接匯報者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標確定表格、公司目標 第三步驟 ——主管 主管 公司（大眾）目標 ——部門目標 檢查 營業(yè)條件 檢查 責任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 科里 ? 個人 目標 和直接匯報者討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標確定表格、公司 /部門目標 第四步驟 ——個人 個人 公司（大眾）目標 ——科里目標 指定 營業(yè)條件 指定 責任范圍 ? 外部 ? 內(nèi)部 ? 有利 ? 不利 ? 個人 目標 和主管討論和同意 溝通 討論前自己思考 職位說明書、目標確定表格、公司 /部門目標 營業(yè)條件 目標確定 當任者 職位說明 日期 營業(yè)條件 外部 有利 無利 內(nèi)部 有利 無利 機構(gòu)目標 長期 年度 團體 團體 部門 部門 當任者 職位說明 日期 個人目標 行動計劃 根據(jù)職業(yè)說明書和公司目標 方法資源 限期 比重 目標確定 四、工作績效合同 工作績效合同 PERFORMANCE CONTRACT 挑戰(zhàn) Challenge 激勵 Motivation 實際情況 Realities 工作目標 Objectives 效果 Results 集中點是生意的需要 Focusing on Business 集中點是人員的貢獻 Focusing on People 提高公司的效能 提高管理的方法、方式 提供主要的信息給職員 Organization Effectiveness Management style Key Information for the Individual 工作績效合同 PERFORMANCE CONTRACT 職位說明 POSITION DESCRIPTION 目標確定 OBJECTIVE SETTING 工作表現(xiàn)審核 PERFORMANCE REVIEW 責任范圍 影響 衡量標準 個人目標 比重 目標 確定 效果 控制不了 的影響 級別 工作績效合同 職業(yè)說明 營業(yè)分析 目標確定 工作表現(xiàn)審核 期限 從 到 機構(gòu) 直接主管姓名 主管職位名稱 年末