珠寶行業(yè)企業(yè)招聘與配置講義-展示頁(yè)
2025-02-14 09:38本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效好 能力低 績(jī)效差 能力高 績(jī)效好 能力高 績(jī)效差 差 價(jià)值最高，留住、重用 鼓勵(lì)保持工作熱情 培訓(xùn) 找出原因 激勵(lì) 調(diào)整 淘汰 培訓(xùn) 激勵(lì) X 三、招聘需求確定 組織在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)，因此招聘是經(jīng)常性工作： ? 擴(kuò)張時(shí)期 ：需求旺盛，供給不足，人力部門(mén)大部分時(shí)間進(jìn)行招聘選拔； ? 穩(wěn)定時(shí)期 ：局部流動(dòng)、升降、調(diào)整，處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)； ? 衰敗時(shí)期 ：總量過(guò)剩，需求不足，人力部門(mén)制定裁員、下崗政策。 ?工作負(fù)荷過(guò)重：工作減少或新崗分擔(dān)； ?工作負(fù)荷過(guò)輕：工作增加或并崗； ?標(biāo)準(zhǔn)：滿(mǎn)負(fù)荷。 危害： 1. 高才低用的浪費(fèi)； 2. 文憑低、實(shí)才高不用的浪費(fèi)； 3. 高成本的浪費(fèi)。 X 人與事的質(zhì)量匹配不符的兩種情況： 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求 調(diào)節(jié)措施： ?職業(yè)培訓(xùn) ?降職 調(diào)節(jié)措施： ? 升職 X “人才高消費(fèi)” 特點(diǎn)：追求高學(xué)歷、高能力。 應(yīng)“ 據(jù)事選人，能級(jí)對(duì)應(yīng) ”。 ? 兼而有之 ：內(nèi)部調(diào)劑 +外聘 +多渠道安置 X 二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析 根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。 如何合理配置人力供給與需求： ? 人力不足 ：首先崗位間內(nèi)部調(diào)劑，然后考慮外聘。承認(rèn)差異，才能在配置上堅(jiān)持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。 ?人員合理配置是組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。人力資源管理師 工作要求 第二章 招聘與配置 鑒定比重：理論知識(shí) 13分 操作技能 15分 主要內(nèi)容 第一節(jié) 招聘需求分析 第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 第一單元 工作分析與勝任能力分析 第二單元 招聘程序和策略 第三單元 招聘渠道分析與選擇 第三節(jié) 招聘實(shí)施 第一單元 人員選拔的方法與運(yùn)用 第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案 第四節(jié) 離職面談 第一單元 離職面談 第二單元 降低員工流失的措施 招聘的定義 是指組織為了 發(fā)展的需要 ，根據(jù) 人力資源規(guī)劃和 工作分析 的要求，尋找、吸引那些 有能力又有興趣 到本企業(yè)任職的人員，并從中 選出適宜人員 予以錄用的過(guò)程。 第一節(jié) 招聘需求分析 一、招聘環(huán)境分析 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場(chǎng) 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財(cái)務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計(jì)劃 組織文化 管理風(fēng)格 人員需求 直接調(diào)查 查閱資料 Z Y 二、組織人力資源配置狀況分析 ?人員配置 指的是 人與事 的配置關(guān)系，目的是通過(guò) 人與事 的配合以及 人與人 的協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ?人的差異：專(zhuān)長(zhǎng)、水平。 X 人員配 置分析 一、人與事總量分析 二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析 三、人與事質(zhì)量配置分析 四、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 五、人員使用效果分析 X 一、人與事總量配置分析 有多少事，要用多少人去做。 ? 人力過(guò)剩 ：多渠道安置，如：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工時(shí)、遣散臨時(shí)工、勞務(wù)輸出、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。 人盡其才 才盡其用 門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì) X 崗位與人員配置表 非熟練 熟練 技工 職員 專(zhuān)業(yè) 管理 工程 技術(shù) 管理 待分配 78 582 200 100 50 75 35 5 非熟練 50 50 熟練 600 28 572 技工 200 8 192 職員 100 100 專(zhuān)業(yè)管理 60 2 8 50 工程 技術(shù) 80 75 5 管理 35 35 使用崗位 （人） 人力資源 （人） X 三、人與事質(zhì)量配置分析 即：事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 根據(jù)每種事的難易、繁簡(jiǎn)程度，及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。文憑至上。 現(xiàn)代人力資源的用人觀：“量才適用” X 四、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 即：事的數(shù)量（工作負(fù)荷量）是否與人的身心承受能力（體力、腦力、時(shí)間）相適應(yīng)。 X 五、人員使用效果分析 用績(jī)效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。 招聘需求產(chǎn)生的原因： 自然減員：離職、退休、休假。 現(xiàn)有人力資源配置的不合理。 Y 第一單元： 工作分析和勝任能力分析 第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備 確定工作分析目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) 收集 和分析有關(guān)的背景資料 實(shí)際收集和工作 分析信息 共同審核確認(rèn)工作信息 形成 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 制定具體的實(shí)施 操作計(jì)劃 工作分析的基本流程 制定總體實(shí)施 方案 與工作分析人員 溝通 形成任職條件說(shuō)明書(shū) 使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn) Y 工作分析的主要目的和側(cè)重點(diǎn) 1. 目的：為空缺崗位招聘員工。 2. 目的：確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重點(diǎn)：衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重點(diǎn)：對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值的量化評(píng)估， 4. 目的：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 5. 其它目的：劃定權(quán)責(zé)范圍、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等 Y 工作分析的目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系 工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容 工作責(zé)任 工作復(fù)雜性 工作時(shí)間 勞動(dòng)強(qiáng)度 工作危險(xiǎn)性 工作描述 √ √ √ √ √ 任職資格要求 √ √ √ 制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 √ √ 確定薪酬體系 √ √ √ √ √ √ 工作績(jī)效評(píng)估 √ √ √ 目的 項(xiàng)目 Y 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 技能 工作規(guī)范 工作說(shuō)明 工作分
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