【正文】 是否真實，會計資料是否符合實際情況 – 檢查經濟活動是否符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內部的規(guī)章制度 – 檢查經濟活動的效果與效率 ? 對企業(yè)運營過程中高風險的環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督 – 確定企業(yè)的運營過程的高風險環(huán)節(jié) – 審核經營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風險發(fā)生的能力 – 審核經營活動的事實是否遵守體系要求 ? 有計劃按步驟開展監(jiān)察工作 – 制定監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序 – 根據監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務 內部審計與監(jiān)察部主要職責 部門職責示意 示意 34 崗位說明示意 部門 ： 企業(yè) 員工姓名 ： 員工編號 ： 職位 ： 總 經 理 （ C E O ） 到任本職日期 ： / / 職等 ： 等 級至 等 級 級 直轄主管 ： 總經理 直接部屬 ： ? 運營副總 ? 財務副總 ? 行政副總 ? 研發(fā)副總 ? 營銷副總 職位設置目的 ： 總經理主要事項是向董事會進行匯報， 就可能需要董事會介入的 外部事務向董事會提供建議；負責對外關系，協(xié)助并代表 企業(yè) 處理其與政府之間的關系，協(xié)助 企業(yè) 管理與國內外主要客戶的關系，在國內和國際市場，作為 企業(yè) 的公眾形象代表 ； 同時 兼任黨委書記 ， 貫徹上級黨委指示，搞好黨的基層組織建設 工作職責 ： 1. 負責帶領公司高級管理層組成的執(zhí)行委員會，討論、制定 企業(yè) 整體的長 期發(fā)展目標和經營策略，在此長、短期策略的指引下，帶領全公司人員齊 心協(xié)力，達到公司目標 2. 根據國、內外市場發(fā)展，積極尋找各種企業(yè)發(fā)展機會，例如：策略聯(lián)盟、新興業(yè)務的投資機會、新市場開辟等，確保企業(yè)能在激烈的競爭中穩(wěn)步前進 3. 組織 實施董事會作出的各種決議、投資方案和公司年度計劃 4. 處理 企業(yè) 與政府之間的關系：根據中國的法律，確保 企業(yè) 的業(yè)務策略、操作符合中國政府法規(guī)；并在政府面前樹立良好的企業(yè)形象，為企業(yè)的發(fā)展獲得政府的支持 5. 管理 企業(yè) 與國際投資機構的關系，獲得企業(yè)發(fā)展所需的各種支持 6. 向董事會匯報、建議直接部屬的任免計劃、薪金、績效考核等 7. 作為董事會任命的公司首席執(zhí)行官，全面監(jiān)管 企業(yè) 的績效，并向董事會匯報 8. 按照相應的權限，審批合同和支出 9. 提議召開董事會臨時會議 10. 完成董事會交給的其他任務 負責黨委日常工作， 貫徹上級黨委指示， 搞好黨的基層組織建 設，將黨委重大問題及時提交黨委討論 11. 負責檢查落實黨委各項工作制度，制定黨委工作計劃、檢查計劃、決議的執(zhí)行情況。人力資源戰(zhàn)略的實施將確保： ? 吸引人才 . ? 適當?shù)膯T工被分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?；并通過內部協(xié)調、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值最大化 ? 通過培訓、工作指導等方式提供相關技能培養(yǎng) ? 員工的績效考核管理是實時的，并且直接同獎懲掛鉤 ? 鼓勵知識共享 ? 對于素質和能力不達標的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性 人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進行實時跟蹤， 對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標作差異性比較分析， 根據結果反饋加以調整，有效地提升人力管理流程的質量 人力資源技術 /數(shù)據平臺 離職 吸引 / 選擇 知識共享 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術 /數(shù)據平臺不但被應用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持 現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源 13 人力資源管理流程的典范 人力規(guī)劃 人力資源的遠景規(guī)劃 預算評估 人力需求計劃 招聘計劃 評估現(xiàn)有技能 人力資源管理的使命、目標和策略 薪資架構 績效考核考核 現(xiàn)有人力管理與發(fā)展 培訓發(fā)展 薪資管理 職位管理 獎勵與認可 確認培訓需求 管理培訓課程 薪資管理 評估培訓結果 預估人力需求 培訓計劃 績效 管理 人員招聘 招聘 錄用及試用 期管理 14 培訓內容 現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段 具體實施案例的成果舉例 15 吸引 /選擇 崗位分配 / 重新部署 績效考核 / 獎懲管理 離職 培訓 / 發(fā)展 知識共享 ** 勞工市場信息收集 制定人員招聘計劃 展示公司形象 招聘過程管理 錄用管理 試用期管理 人才庫維護 知識獲取 知識傳遞 知識更新 知識運用 內部調動管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 員工技能評估 員工到崗培訓 員工勞動合同關系管理 培訓課程檔案管理 培訓實施要求 培訓計劃執(zhí)行 管理培訓 專業(yè)培訓 企業(yè)文化 組織績效考核體系 組織績效考核管理 人員績效考核體系 人員績效考核管理 崗位評估 薪酬體系 獎勵方案實施細則 晉升管理 降職管理 辭退管理 離職管理 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 制定職務編制計劃 制定人員配制計劃 預測人員需求 確定人員供給計劃 制定培訓計劃 制定人力資源管理政策調整計劃 編寫人力資源部費用預算 人力資源技術 /數(shù)據平臺 * 組織管理系統(tǒng) 招聘管理系統(tǒng) 人事管理系統(tǒng) 考勤管理系統(tǒng) 培訓管理系統(tǒng) 工資系統(tǒng) 考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識共享的概念可以在培訓課程設計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能 HR Service Delivery (selfservice, service center and outsourcing) Transition Recruit/ Select HR Strategy 人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn) 人力資源技術/數(shù)據平臺 * 知識共享 ** 考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術 /數(shù)據平臺的建設可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構分步驟地實施管理人力資源管理（ HRMS） 系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能 16 針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成 人力資源部組織架構舉例 人力資源部 行政副總 總經理 人力資源規(guī)劃 行政 培訓 招聘 薪資福利 績效考核 企業(yè) 人力資源部按照各管理功能的性質不同，劃分為 六個 小組 : ? 人力規(guī)劃小組根據公司的業(yè)務目標和人力資源策略確認人力供給管道 ，規(guī)劃人力配置，活化人力運用； ? 招聘小組則根據人力配置規(guī)劃進行相應的人才引進 ； ? 培訓小組負責現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進新技能，提高企業(yè)核心競爭能力； ? 薪資管理小組 負責員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放 ； ? 績效考核小組 負責人員的績效考核，使報酬充分反映對員工表現(xiàn)的認可程度 ? 行政小組負責員工檔案管理，員工勞動關系管理 17 實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構較適合企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展的需要 組織架構設計說明 ? 共享式服務是我們 建議 的人力資源 組織結構 ，也是人力資源部遠期的發(fā)展方向，可 通過統(tǒng)一的人力資源配置、 統(tǒng)一設計員工發(fā)展、統(tǒng)一進行 培訓 管理等方式， 將 高技能或量大的管理功能集中， 解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務效益 ? 現(xiàn)代管理 將勞動工資職能轉移到人力資源部薪資管理組 ， 主要是出于 強調報酬必須與績效考核的結果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認可機制來激勵員工績效。現(xiàn)代人力資源管理方法研討 2 培訓內容 現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段 具體實施案例的成果舉例 3 競