科技型企業(yè)的績效管理(1)-展示頁
2025-01-29 20:53本頁面
【正文】 顧客集中度 顧客連鎖率 單位商品送貨成本 新產(chǎn)品開發(fā)周期 顧客投訴 應(yīng)收帳款回收周期 首席執(zhí)行官 公司 事業(yè)部 部門和團(tuán)隊(duì) 來源 3——價(jià)值鏈流程的指標(biāo) 價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程 價(jià)值鏈上下節(jié)點(diǎn)間的關(guān)系 價(jià)值鏈經(jīng)濟(jì)效益 價(jià)值鏈創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力 企 業(yè) 發(fā) 展 遠(yuǎn) 景 和 戰(zhàn) 略 要點(diǎn)： 1. 要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)（或部門）的運(yùn)營情況。 ? KPI不但是對組織和個(gè)人進(jìn)行績效目標(biāo)設(shè)計(jì)的工具、績效監(jiān)控的對象、績效評價(jià)的依據(jù)，更重要的是， KPI的設(shè)置代表了企業(yè)運(yùn)營管理的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略方向。 潛能論 ? “績效” =“做了什么” +“能做什么” ? 實(shí)際收益 預(yù)期收益 – 將個(gè)人潛力、能力納入績效評價(jià)的范疇 – 績效評價(jià)不再僅僅是追述過去、評價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 – 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作 – 績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才 全面績效觀點(diǎn) 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 優(yōu)秀績效＝ 潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么） 什么是優(yōu)秀績效？ 評價(jià)－開發(fā) 溝 通 行 動(dòng) 不斷創(chuàng)造高績效 獎(jiǎng) 懲 激 勵(lì) 績效管理循環(huán)系統(tǒng) 目標(biāo)－計(jì)劃 績效管理的流程 計(jì)劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實(shí)施階段 考評反饋階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理循環(huán) 實(shí)施 計(jì)劃 績效改進(jìn)循環(huán) 績效 管理 績效 管理 績效 管理 績效 管理 輔導(dǎo) 檢查 報(bào)酬 目標(biāo) 輔導(dǎo) 檢查 改進(jìn) 程序模型 A 程序模型 B 麥肯錫典范績效管理流程的 4個(gè)主要步驟 工 作 輸 出 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?能力指標(biāo) ?挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?可行性分析 ?業(yè)績合同 ?工作計(jì)劃 ?評估最終報(bào)告 ?薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬水平 1. 建立業(yè)績指標(biāo) 2. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 3. 進(jìn)行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 ?明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 ?制定崗位職責(zé)說明 ?建立設(shè)計(jì)原則 ?起草頒布并逐級落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn) ?明確遠(yuǎn)大抱負(fù) ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ?對工作計(jì)劃取得共識 ?進(jìn)行透明的評估與評級 ?將激勵(lì)與業(yè)績相掛鉤 ?確定激勵(lì) /薪酬水平 ?召開反饋會(huì)議 ?業(yè)績報(bào)告 ?工作計(jì)劃 ?準(zhǔn)備業(yè)績報(bào)告 ?每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法 ?制定修改工作計(jì)劃 績效管理中的角色 績效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評價(jià)、溝通） 各級管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 那么如何實(shí)現(xiàn)高績效？ 一、 KPI指標(biāo)體系 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ Key Performance Indicators, KPI）是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。 ? ? 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果?！? ? ? 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程?！? ? “績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。 三種績效觀 ? 結(jié)果論 ? 過程論 ? 潛能論 結(jié)果論 “績效” = “結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度” ? 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。 ? 績效管理體系與人力資源管理體系在考核評價(jià)環(huán)節(jié)發(fā)生交叉。 ? 第二，是企業(yè)員工處于高績效的狀態(tài)。 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果 應(yīng)用 績效考核 經(jīng)營管理 目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控 各級管理者在績效管理實(shí)踐中的責(zé)任和作用 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果 應(yīng)用 績效考核 經(jīng)營管理 目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控 人力資源 管理部門 企業(yè)管理部門 和各級管理者 戰(zhàn)略制定部 門和管理者 企業(yè)管理部門 、財(cái)務(wù)部門及其他計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門和崗位 從績效的角度去理解人力資源管理 ? 實(shí)質(zhì)上在完成兩個(gè)任務(wù) ? 第一，使企業(yè)員工具有創(chuàng)造高績效的能力。 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系（基本假設(shè)） ? 企業(yè)的價(jià)值觀念是明確的，而且已經(jīng)得到了所有員工的認(rèn)同，員工的心智模式已經(jīng)得到了文化的改造； ? 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是明確清晰的； ? 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是合理高效的； ? 企業(yè)有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力去發(fā)動(dòng)變革，而且各級管理者對于績效管理的基本思想和理念都是理解的； ? 企業(yè)已經(jīng)建立了分層分類的人力資源管理體系，包括任職資格體系，以及與之相適應(yīng)得薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制、培訓(xùn)制度等各項(xiàng)與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。 ? 績效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。 ? 績效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。 目前績效管理中存在的常見問題 ? 企業(yè)績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。對前面兩者的結(jié)合。雇員才是績效管理的核心。 ? 績效管理是 管理雇員績效 的一種體系。 關(guān)于績效管理的觀點(diǎn) ? 績效管理是 管理組織績效 的一種體
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