【正文】 戰(zhàn)略等相適應。 ? 人力資源需求預測的具體方法 ? 在許多對人力資源需求的預測進行評價的研究中，人們關注的焦點是預測的 準確性 。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經(jīng)過回歸分析來預測； 經(jīng)濟指標法。 在企業(yè)人力資源的預測中的相當多的技術和方法。其三個步驟分別為： ? 預測人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案 ? 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經(jīng)營計劃 技術計劃 預測需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同 預測內(nèi)部可能的供給 預測外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 通過預測，將企業(yè)對人力資源的需求轉變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預測及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測 II：人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。 六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢 在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 注意對招聘工作的時間、地點安排。 設計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內(nèi)部 外部 申請者蓄水池 合格應聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘（吸引） 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘（吸引） 資料來源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實施招聘工作 公司內(nèi)部人力調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓 試用期考察 試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價 正式聘用并簽約上崗 招聘工作程序 四、招聘的理念 招聘 理念 ： 是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。 招聘主體： 一是招聘者，一是應聘者。 人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。 人力資源規(guī)劃： 是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程?；? 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。招聘與選拔 人力資源管理工作的職能之一 人員招聘 ? 招聘的概述 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位分析 ? 招聘程序 ? 篩選與錄用 ? 招聘面談 ? 招聘測試 I：招聘概述 一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎 三、 招聘的過程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 一、招聘的目的、定義和意義 ? 目的： 招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 ? 定義： 招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。 二、招聘工作的基礎 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。 三、招聘的過程和步驟 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。 六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者 對招聘錄用工作進行評估。 五、招聘的影響因素 ? 外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控 ? 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 ? 應聘者個人的資格與偏好 ? 可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢分析計劃（ TAP）來分析 HRM的外部環(huán)境（ ） 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源 外部環(huán)境掃描 經(jīng)濟條件、政府管理和社會價值 人力資源計劃 招聘與錄用 工資與收益 經(jīng)濟條件：在勞動力市場及產(chǎn)品市場上的競爭對手支付的工資率是多少？ 招聘與錄用 分配與收益管理 招聘與可利用性調(diào)查 經(jīng)濟條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動者的可利用性 招聘與錄用 培訓與開發(fā) ? 招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者： 崗位特點 企業(yè)特點 外部因素 應聘者 個人特點 外部市場的選擇可能 招聘者 應聘者互動 應聘者對招聘者的影響 招聘者對應聘 者的影響 招聘結果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關工作和企業(yè)招聘活動結合起來。 應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。 計算機等新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系