【正文】 重要因素 感覺到的公平獎賞 考核結果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎工作，缺乏有效的考核基礎，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。未來的市場是買方市場，應該以市場為導向，加強生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結構，提高市場競爭力 銷售部門 實際運營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長期發(fā)展的一個關鍵因素 問卷顯示 %的員工認為開發(fā)部目前缺乏高素質人才，同時，各部門均反映本部門人手不足 工程部門 營銷研究與策劃水平下降 項目實施過程中，無法保證質量 前期研究人手不足，為后期運作留下隱患 想發(fā)展，可是沒干事兒的人??！ 缺少專家型的人員，項目可行性研究不細致 技術人員大量時間被事務性工作占用，無法投入質量審核監(jiān)督中去 每人負責一個項目的策劃，投入和競爭對手相比明顯不足 資料來源：開發(fā)部調查問卷，訪談結果 前期部門 人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質上是人才結構沒有得到優(yōu)化配置的結果 ?人力沒有得到有效地配置 ,導致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 問題 后果 ?人才缺乏的同時也在浪費人才 ?員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強 ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計，大學生被派去做保潔 目前開發(fā)部內部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 激烈的環(huán)境競爭實質是人才競爭 不進行人才儲備不利于企業(yè)的長遠發(fā)展 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 資料來源：開發(fā)部調查問卷 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 由于缺乏系統(tǒng)科學的崗位分析工作，導致招聘工作缺乏基礎 崗位分析 招聘 崗位設計和分析是人力資源工作開展的基礎，以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質要求 招聘工作是一項建立在崗位設計與崗位分析基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展 實際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀 人力資源管理基礎薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對性不強 人才市場上吸引力低 內部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學生 開發(fā)部最需要的管理人才和技術人才引進力度不夠 公司氛圍影響人才流入 對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進效果不理想而延緩了高薪聘請高素質人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進人員質量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關系戶的現(xiàn)象 導致人力資本質量降低 很多人才到了公司轉一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。 行政調控與市場調節(jié)相結合的模式 企業(yè)面對市場經(jīng)濟的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎，逐漸向市場調節(jié)模式過渡。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實現(xiàn)的。 開發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來源：開發(fā)部調查問卷 員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風氣卻不容樂觀 員工積極進取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開 混日子 %% %%權利大小收入多少能力、水平的高低與領導關系的好壞團隊精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎懲嚴明 能上能下客戶至上 利潤至上 強調公平嚴守商業(yè)道德 服務社會問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標準卻是權力大小和與領導關系的好壞 資料來源：開發(fā)部調查問卷 出現(xiàn)以上問題的一個重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內容 管理方式 理念 檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調控和開發(fā)的全過程 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責 ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本 ?以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責 存在問題 目前的人事工作中只有事務性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 在涉及人力資源管理的事務上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責任 高級專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個簡單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質量不能得到保證 不能根據(jù)個人的發(fā)展意愿和組織的要求把個人放置到合適的崗位上 培訓的針對性不強 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高 存在著因人設崗而不是因事設崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵 崗位設計 培訓與發(fā)展 人員配置 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結構的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補足這一差距？ 050100150200 管理人才復合型人才市場策劃人才投融資人才技術人才銷售人才公關人才其他員工認為企業(yè)目前需要的人才類型： 資料來源：開發(fā)部調查問卷 考慮不足： 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開發(fā)部定崗定編問題 中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)開發(fā)部組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質不高，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 ?%的員工認為部門內部職責不清 ?將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質不高 ?%的員工指出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來源：開發(fā)部調查問卷 問卷顯示： 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這唯一的手段來實現(xiàn)的。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應有的激勵作用 注：根據(jù) 2023年度的財務報表包括四項統(tǒng)籌， 2023年的實際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場 預算 員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導致人不能盡其能，導致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來源：開發(fā)部調查問卷 崗位不合適 無法提升 ?沒有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒有發(fā)展動力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒有發(fā)揮42%完全沒有發(fā)揮9%過九成 的員工認為自己的晉升機會不大 近四成 的員工不喜歡或者認為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮 員工發(fā)展動力不足的后果是相當多的員工還不能把個人目標和組織目標緊密的結合起來 A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓中心 ,提高自身素質 ,等待機會。ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部 人力資源管理診斷報告 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 8月 機密 重要說明 本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結論 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展 %%0%10%20%30%40%50%60%