【正文】 2023年 2月 8日星期三 11時(shí) 14分 41秒 11:14:418 February 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 , February 8, 2023 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023年 2月 8日星期三 上午 11時(shí) 14分 41秒 11:14: 1楚塞三湘接，荊門(mén)九派通。 11:14:4111:14:4111:142/8/2023 11:14:41 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 2月 上午 11時(shí) 14分 :14February 8, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 :14:4111:14Feb238Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次 、 類型 ， 考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性 。銷售人員提成比例參考市場(chǎng)價(jià)格。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開(kāi)發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移?？?jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。 ?確定公司培訓(xùn)需求， ?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)教材和確定講師 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作 ?參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門(mén)的崗位配置充足、高效 ?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)工作 ?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關(guān)系管理 ?工資管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)職稱培訓(xùn)其他員工迫切需要參加的培訓(xùn) 員工參加過(guò)的培訓(xùn) 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 為員工提供有針對(duì)性的教育機(jī)會(huì)，是對(duì)人才的一種重視和培養(yǎng)。雖然說(shuō)年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 問(wèn)題之三：崗效工資沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用 ?崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒(méi)有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵(lì) 等于 沒(méi)有激勵(lì) 問(wèn)題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加 無(wú)論是否實(shí)行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷售中心每個(gè)月都是成千上萬(wàn)的拿提成，是怎么算出來(lái)的？ 搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門(mén)的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？ 員工的反應(yīng) 銷售中心一線人員拿提成我們沒(méi)有意見(jiàn)，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多 各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤？ 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 其中，其他部門(mén)的員工對(duì)銷售中心的意見(jiàn)較大 …… 考慮到作為企業(yè)的最終利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)單位，采取有針對(duì)性的傾斜，調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪 +按照回款額提成這種工資結(jié)構(gòu)的主要原因 執(zhí)行效果 ?銷售中心內(nèi)部的大鍋飯沒(méi)有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過(guò)部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見(jiàn)較大 初衷 員工的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1 2 3其他部門(mén)銷售中心生產(chǎn)部門(mén)職能部門(mén)誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得的回報(bào)高 不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬 大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管在什么部門(mén)，從事什么工作 % % % 員工的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%崗位(職務(wù))價(jià)值大小職稱高低學(xué)歷高低崗齡長(zhǎng)短工齡長(zhǎng)短此圖采用百分比排位 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%應(yīng)該 不應(yīng)該 說(shuō)不清楚%%%%0%10%20%30%40%50%60%10%以下 10%30% 30%50% 50%以上大部分員工認(rèn)為應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，并且浮動(dòng)工資的比例在 10%— 30%之間比較合適。 從目前開(kāi)發(fā)部人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開(kāi)發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急 050100150200250300天鴻集團(tuán) 大成公司 開(kāi)發(fā)部高級(jí)中級(jí)初級(jí)050100150200250300天鴻集團(tuán) 大成公司 開(kāi)發(fā)部碩士本科大專中專及以下開(kāi)發(fā)部由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨 10個(gè)具有高級(jí)職稱的人員退休，高層次人才儲(chǔ)備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對(duì)企業(yè)發(fā)展的判斷來(lái)自由選擇職業(yè)，沒(méi)有任何行政約束。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使開(kāi)發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用 注：根據(jù) 2023年度的財(cái)務(wù)報(bào)表包括四項(xiàng)統(tǒng)籌， 2023年的實(shí)際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項(xiàng)目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場(chǎng) 預(yù)算 員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無(wú)法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 崗位不合適 無(wú)法提升 ?沒(méi)有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒(méi)有發(fā)展動(dòng)力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒(méi)有發(fā)揮42%完全沒(méi)有發(fā)揮9%過(guò)九成 的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大 近四成 的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有充分發(fā)揮 員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái) A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將開(kāi)發(fā)部作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會(huì)。 開(kāi)發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 員工希望開(kāi)發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂(lè)觀 員工積極進(jìn)取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開(kāi) 混日子 %% %%權(quán)利大小收入多少能力、水平的高低與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞團(tuán)隊(duì)精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎(jiǎng)懲嚴(yán)明 能上能下客戶至上 利潤(rùn)至上 強(qiáng)調(diào)公平嚴(yán)守商業(yè)道德 服務(wù)社會(huì)問(wèn)卷顯示開(kāi)發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開(kāi)發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 出現(xiàn)以上問(wèn)題的一個(gè)重要原因是開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期以來(lái)忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 理念 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的全過(guò)程 ?人事管理只是人事部門(mén)的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級(jí)別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻(xiàn) ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性 同時(shí)，人力資源管理部門(mén)的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責(zé) 存在問(wèn)題 目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開(kāi)發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐 在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見(jiàn)，對(duì)人力資源管理效果無(wú)明確責(zé)任 高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 目前的開(kāi)發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無(wú)法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門(mén)在招聘中的參與程度低，只是一個(gè)簡(jiǎn)單的組織者，無(wú)法提供專業(yè)性的意見(jiàn)，招聘的人才質(zhì)量不能得到保證 不能根據(jù)個(gè)人的發(fā)展意愿和組織的要求把個(gè)人放置到合適的崗位上 培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng) 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高 存在著因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì) 培訓(xùn)與發(fā)展 人員配置 解決方案 導(dǎo)讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) 開(kāi)發(fā)部尚無(wú)系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營(yíng)與管理的復(fù)合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補(bǔ)足這一差距？ 050100150200 管理人才復(fù)合型人才市場(chǎng)策劃人才投融資人才技術(shù)人才銷售人才公關(guān)人才其他員工認(rèn)為企業(yè)目前需要的人才類型： 資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 考慮不足： 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了開(kāi)發(fā)部人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃