【正文】 19 新安股份 浙江 20 華聯(lián)超市 上海 21 （樣本：137家） 期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)工資制度 ? 指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價(jià)格購買公司股票的選擇權(quán)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為 7896元，外訓(xùn)預(yù)算為 1026元 /年。 廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果 （ 20232023年度） ? 培訓(xùn)費(fèi)每人每年近 9000元。 %的企業(yè) 建立了住房公積金解決員工住房。廣州外企 20232023年的平均調(diào)薪幅度為 %。 ? 如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營優(yōu)良，將可拿到 48萬獎(jiǎng)勵(lì)年薪，由此深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入可達(dá)到 60萬以上。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為 12萬，二類企業(yè)為 ，三類企業(yè)為 。 ? 年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險(xiǎn)工資構(gòu)成； 年薪制舉例 深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制 第一章 總則； 第二章 年薪的構(gòu)成及核定辦法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附則 深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實(shí)施辦法 ? 2023年起深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入由基本年薪、績效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成。 （二）激勵(lì)工資制度 獎(jiǎng)金制度 ? 是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式； ? 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式； 獎(jiǎng)金制度的主要特征 ? 較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性； ? 可以彌補(bǔ)基本工資的不足； ? 具有明顯的激勵(lì)功能； ? 便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合； 獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成 ? 一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降。員工不再有獎(jiǎng)金、津貼。 ? 員工的工資數(shù)額保密。 ? 具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動(dòng)市場相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。 3000 元 / 月 技師級(jí) 熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)，對(duì)圖紙能夠全面理解；參與過產(chǎn)品設(shè)計(jì)或產(chǎn)品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術(shù)職稱。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。 ? 一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。 政策意義： ? 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。在利潤增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤減少時(shí)，員工工資基金減少。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。 ? 較高的工資水平可以解決激勵(lì)問題，消除他們的偷懶行為。 工資理論之七：效率工資理論 基本觀點(diǎn) ： ? 工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。 ? 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢。反之則反。 ? 該理論雖然與勞動(dòng)力市場的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢有相似之處； 政策意義： ? 該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。 政策意義： ? 他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。 薪酬理論之二：工資基金理論 代表人物 ：英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家； 基本觀點(diǎn)： ? 穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金； ? 英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在 19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。 （二）薪酬理論 薪酬管理的重要性 ? 公司視角 ：成本、人才吸引與保留、工 作積極性 ； ? 經(jīng)理人員視角 ：管理策略； ? 員工視角： 工作滿意度； 薪酬管理的基本目標(biāo) ? 公平性 ? 競爭性 ? 激勵(lì)性 薪酬理論之一：最低工資理論 代表人物： 經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉 ?配第，魁奈； 基本觀點(diǎn)： ? 工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值； ? 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場競爭的結(jié)果； 政策意義： ? 最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。 薪酬管理 ?薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程； ?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)； ?薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)； 戰(zhàn)略性薪酬管理 ?是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分； ?指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。 無形的薪酬 ?無形的薪酬 涉及到個(gè)體工作的心理或生理環(huán)境，如合適的地位象征，舒適的工作條件，彈性工作時(shí)間，工作分擔(dān)，志趣相投的同事，因?yàn)楦偁幠骋豁?xiàng)目得到贊揚(yáng)等。當(dāng)員工因?yàn)榧彝サ某?、穿、住等壓力而努力工作時(shí)，金錢對(duì)他們而言就是最重要的獎(jiǎng)勵(lì)形式。 2. 無形的薪酬 ?無形的薪酬 包括員工從有意義的工作任務(wù)中所獲得的滿意度。 有形的薪酬 間接： 福利 ?員工獲得的非現(xiàn)金形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 1. 有形的薪酬 直接薪酬： 工資與物質(zhì)刺激 ?工資： 員工所獲得的最基本的薪酬，常見的形式是周薪與月薪。員工所獲得的薪酬可以是有形的也可以是無形的。 在組織內(nèi) , 它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。 薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案 , 以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。 ? 能力導(dǎo)向與核心員工： 現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競爭優(yōu)勢提供支持，吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)。甚至動(dòng)聽的頭銜。 ? 薪酬不再僅僅是金錢： 過去我們往往提供報(bào)酬多一些，而非物質(zhì)報(bào)酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。 有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。 ? 薪酬設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)： 職業(yè)化不是道德問題、也不是技術(shù)問題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題。 薪酬制度 討論主題 ? 什么是新酬 ? ? 工資與福利的主要要素有哪些 ? ? 跨國公司在制定薪酬政策時(shí)考慮的主要目標(biāo)應(yīng)該是什么？ ? 為什么跨國公司了解其他國家的薪酬實(shí)踐是件非常重要的事情？ 薪酬問題 ? GE前 CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人。” ? 企業(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個(gè)強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己考慮的事，應(yīng)該由市場和企業(yè)的效益水平來決定?，F(xiàn)在大家都認(rèn)識(shí)到，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運(yùn)動(dòng)式的管理。職位評(píng)價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及利潤分享、股票認(rèn)購等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化豐富化等等。 從戰(zhàn)略的角度定義薪酬 ? 薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。它為個(gè)人明確界定了“在組織內(nèi) , 我的利益是什么 ?” I、 薪酬體系 ?薪酬 指的是為員工的服務(wù)所提供的回報(bào)總和。 ? 有形的 :直接的與間接的 ? 無形的 :個(gè)體從工作自身或工作的生理與心理環(huán)境中所獲得的滿意。 ?物質(zhì)刺激： 對(duì)員工超出正?？冃谕飧冻龅呐λo予的獎(jiǎng)勵(lì)。 ?福利 是對(duì)作為組織成員員工的一種直接獎(jiǎng)勵(lì)，如 社會(huì)保險(xiǎn)，健康保險(xiǎn)，假期工資或退休養(yǎng)老金。人們工作的原因有很多，只有對(duì)這些原因進(jìn)行大量的了解才能夠制定出恰當(dāng)?shù)男匠曛贫?。?有些人每天工作很長時(shí)間，卻得到很少的工資，但他們依然熱愛自己的工作，這主要是因?yàn)楣ぷ鞅旧砗苡幸馑蓟驗(yàn)槠涮峁┝藵M足其他需要的環(huán)境。 II、 薪酬的三個(gè)基本問題 ? 薪酬管理基礎(chǔ) ? 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì) 一、薪酬管理基礎(chǔ) （一）基本概念 （二）基本理論 （一）基本概念 什么是薪酬 ? 薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。 ?主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。世界上很多國家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。 薪酬理論之三：工資差別理論 代表人物： 亞當(dāng) ?斯密 基本觀點(diǎn)： ? 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異； ? 造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異； 政策意義： ? 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同； ? 這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系； 薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論 代表人物 ：英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克； 基本觀點(diǎn)： ? 假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競爭的市場上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 薪酬理論之五：集體交涉工資論 代表人物： ? 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布； 基本觀點(diǎn)： ? 工資是勞動(dòng)力市場上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物； 薪酬理論之六：人力資本理論 代表任務(wù)： 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 基本觀點(diǎn) ： ? 人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和； ? 從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。 政策意義 ? 利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。例如，在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。 薪酬理論之八：公平理論 代表人物： 斯達(dá)西 ?亞當(dāng)斯； 基本觀點(diǎn) ： ? 決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資 公平性的認(rèn)識(shí)； ? 根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。 薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論 代表人物： 馬丁、魏茨曼 基本觀點(diǎn)： ? 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。 二、企業(yè)薪酬制度 （一）基本工資制度 （二）激勵(lì)工資制度 （三）員工津貼制度 （四）員工福利制度 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。 （一）基本工資制度的主要類型 ? 計(jì)時(shí)工資制度 ? 計(jì)件工資制度 ? 崗位工資制度 ? 技能工資制度 ? 業(yè)績工資制度 ? 契約工資制度 工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制 ? 計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度； ? 計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資 =特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn) X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間； ? 適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等； 工資制度之二：計(jì)件工資制 ? 指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度； ? 計(jì)算方式：計(jì)件工資 =完成產(chǎn)品的數(shù)量 X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； ? 適用范圍：適用于員工能夠