【正文】 數(shù)。” ? 績(jī)效管理是各級(jí)管理者日常工作的主體，無(wú)需配備專門的員工來(lái)做。 ? 目前考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)或德能勤績(jī)四大類標(biāo)準(zhǔn)較多，沒(méi)有引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，因此考核標(biāo)準(zhǔn)繁雜，工作量較大，重點(diǎn)不突出。在沒(méi)有建立基于流程分析基礎(chǔ)之上的崗位評(píng)估系統(tǒng)以前，可針對(duì)任務(wù)確定考核標(biāo)準(zhǔn)。 2023/2/5 19 專員 資深專員 首席專家 T5 T3 T4 T6 專家 專業(yè)技術(shù)崗位序列（Technology） 助理 T2 專家級(jí) 專員級(jí) 助理級(jí) 操作員 T1 操作員級(jí) 2023/2/5 20 行為標(biāo)準(zhǔn) 能力標(biāo)準(zhǔn) 行為能力 評(píng)價(jià) 任職資格 評(píng)價(jià) 我拿到證書啦！ 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 自檢 評(píng)估申請(qǐng) 準(zhǔn)備 面談評(píng)估 改進(jìn)或培訓(xùn) 評(píng)審 評(píng)估推動(dòng) 培訓(xùn)（養(yǎng)料） 企業(yè)員工職業(yè)化過(guò)程 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和操作性不強(qiáng)。 ? 績(jī)效管理是為了促進(jìn)公司和員工的共同進(jìn)步 ， 因此在確定工作任務(wù)時(shí) ， 要考慮員工的能力特點(diǎn)和發(fā)展需要 ， 共同協(xié)商公司對(duì)員工的培養(yǎng)計(jì)劃 ， 并將其作為工作任務(wù)的一個(gè)組成部分 ， 增強(qiáng)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 。 自己和自己比 ， 本部門的業(yè)績(jī)與過(guò)去比 ， 不斷地檢討自我 ， 發(fā)展提高 。 ? 個(gè)人必須了解團(tuán)隊(duì)其他人的績(jī)效結(jié)果也是誤區(qū)之一。 除此以外 ， 所有人員將參加績(jī)效管理 。 ? 三級(jí)副以上的領(lǐng)導(dǎo)未實(shí)行績(jī)效管理。（ 2）對(duì)每檔人員的激勵(lì)手段應(yīng)多樣化，有針對(duì)性。 ? 強(qiáng)制分布法是績(jī)效評(píng)估的主要方法之一，有利于提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。 由于進(jìn)行崗位評(píng)估需要對(duì)工作流程運(yùn)行的嚴(yán)格分析 ， 工作量和難度都比較大 ， 但作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作 ， 還是必須去做 。 如果事前不做崗位評(píng)估 ， 可能導(dǎo)致績(jī)效管理結(jié)果分檔的不合理或操作上的困難 。 ? 未充分重視崗位評(píng)估 。 我公司主要是依據(jù)員工對(duì)公司的現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)即結(jié)果導(dǎo)向 ， 行為導(dǎo)向和能力導(dǎo)向作為輔助標(biāo)準(zhǔn) 。 績(jī)效考核和績(jī)效管理的具體差異列表如下： 序 號(hào) 項(xiàng) 目 績(jī)效考核 績(jī)效管理 1 設(shè)計(jì)重點(diǎn) 考核指標(biāo) 關(guān)注過(guò)去 業(yè)務(wù)計(jì)劃關(guān)注未來(lái) 2 目的 薪酬工具 發(fā)展工具 3 溝通渠道 單向 雙向 4 主要壓力方 員工 管理者 ? 未明確公司績(jī)效管理的導(dǎo)向。 ? 做了員工績(jī)效考核不等于做好了績(jī)效管理 ， 員工績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 。 ? 2023年： 以績(jī)效管理為平臺(tái) ， 初步構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的人員調(diào)配使用 、 薪酬分配 、 員工個(gè)人生涯規(guī)劃的一體化系統(tǒng) 。 ? 2023年： 全員實(shí)施績(jī)效管理 ， 并與薪酬掛鉤 。 ? 不了解公司績(jī)效管理的推進(jìn)規(guī)劃。 ? 績(jī)效管理不能解決目前公司存在的所有問(wèn)題 ， 但它作為一項(xiàng)管理平臺(tái) ， 體現(xiàn)了公司管理創(chuàng)新的決心 ， 也使得現(xiàn)行管理模式下的弊端得以凸現(xiàn) ， 如管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn) 、 激勵(lì)性薪酬體系的建立 、 公司管理和經(jīng)營(yíng)壓力的全員性傳遞 、 市場(chǎng)化勞動(dòng)力配置和使用等 ， 都需要配合績(jī)效管理的推行而逐步完善 。在挑戰(zhàn)自我的過(guò)程中，有更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，個(gè)人價(jià)值將會(huì)因此而得到提升，將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時(shí)間。當(dāng)員工們都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。? 績(jī)效管理講座 ? 一、公司為什么要推行績(jī)效管理？ ? 二、推行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了什么問(wèn)題？有什么 ? 難點(diǎn)？ ? 三、如何解決與克服？ ? 四、公司績(jī)效管理運(yùn)行總結(jié) ? 一、為什么要推行績(jī)效管理？ ? 企業(yè)發(fā)展 顧客忠誠(chéng) ? 顧客滿意 優(yōu)異的服務(wù) ? 高效的員工隊(duì)伍 ? 員工滿意 ? ? 員工個(gè)人發(fā)展需要得到滿足，個(gè)人價(jià)值得到提升和實(shí)現(xiàn)。 ? 2023/2/5 4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模型 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價(jià)值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 2023/2/5 5 對(duì)企業(yè)的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)都很清楚，并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。 2023/2/5 6 對(duì)各級(jí)管理者的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使您的下屬知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。 2023/2/5 7 對(duì)員工的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作目標(biāo)及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)而受益非淺。 ? 二、運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)了什么問(wèn)題？有什么難點(diǎn)？ ? 對(duì)推行績(jī)效管理心理上有畏難情緒。 公司機(jī)制創(chuàng)新正在加大力度 ，加快進(jìn)度 ， 員工應(yīng)對(duì)公司構(gòu)建科學(xué) 、 合理的制度體系充滿信心 。 ? 2023年： 績(jī)效管理的機(jī)制研討、現(xiàn)場(chǎng)交流、試點(diǎn)推動(dòng)和全員啟動(dòng)。 ? 2023年： 建立全員基于公司戰(zhàn)略 、 使命和目標(biāo)的任務(wù)分配體系 ， 建立中高層管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 ， 完成工作崗位的重要性評(píng)估 ， 探索與市場(chǎng)化勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)接軌的辦法 。 ? 認(rèn)為做了績(jī)效考核就是做好了績(jī)效管理。 當(dāng)前推行績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題是注重考核而忽略了持續(xù)性書面業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定 。 ? 運(yùn)行績(jī)效管理有三種導(dǎo)向：行為導(dǎo)向 （ 工作方式和工作態(tài)度 ） 、 能力導(dǎo)向（ 工作能力和基本素質(zhì) ） 、 結(jié)果導(dǎo)向 （ 工作效果和創(chuàng)造的價(jià)值 ） 。 有些服務(wù)性崗位如乘務(wù)員 、 值機(jī)員崗位 ， 其行為規(guī)范就可保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn) ， 因此也可基于行為方式制定績(jī)效管理方案 。 ? 一個(gè)部門是不同崗位的有機(jī)結(jié)合體 ， 但崗位本身的重要性是有差異的 ， 其市場(chǎng)價(jià)位也不一樣 ， 甚至存在不可比的情況 。 要通過(guò)績(jī)效管理逐步拉開崗位之間的差距 。 ? 公司對(duì)崗位評(píng)估的研究與結(jié)果 ? 見 :職位評(píng)估報(bào)告 ? 對(duì)實(shí)行強(qiáng)制分布法有保留意見 。在使用過(guò)程中，要注意：（ 1）對(duì)各檔人員的描述要體現(xiàn)“改變狀態(tài)，以人為本”的理念，對(duì)于無(wú)法改變消極工作狀態(tài)或傷害公司利益的員工，才放在最后一檔。（ 3）分配到各個(gè)檔位的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不斷調(diào)整和提升。 ? 根據(jù)公司下發(fā)的 《 指導(dǎo)意見 》 ， 二級(jí)正 B（ 含 ） 以上的管理者 ， 不納入績(jī)效管理的被評(píng)估者范疇 。 ? 管理人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與確立是當(dāng)前工作的難點(diǎn) ， 我們應(yīng)加快研究進(jìn)程 ， 建議結(jié)合公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 （ 或工作報(bào)告 ） ， 制定管理人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 超越自我 、 發(fā)展自我是員工發(fā)展的基本理念 ， 員工需要對(duì)自身取得的進(jìn)步與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的提高負(fù)責(zé) ， 而不是去打聽其他人的結(jié)果 。 ? 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)很少與績(jī)效管理相結(jié)合。 培養(yǎng)方式有：培訓(xùn) 、 挑戰(zhàn)性任務(wù) 、 崗位鍛煉等 。 ? 崗位職責(zé)描述