【正文】 起著防止人們對工作產(chǎn)生不滿的作用；另一類稱為激勵因素，它能夠激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。 二、雙因素理論 — 赫茲伯格雙因素理論即 “ 激勵因素 — 保健因素 ” 理論，是美國心理學家赫茨伯格于 1959年提出。 低級需要是有限度的，一旦得到滿足就不再成為激發(fā)人們行為的動力，高級需要往往不易滿足，它對激發(fā)人的行為具有持久的作用。現(xiàn)的需要最原始的基本需要高級需要低級需要自我尊重受人尊重實現(xiàn)個人理想和抱負感情、友誼、歸屬人的需要是先天的、內(nèi)在的、下意識的，低級需要是由人的本能決定的，高級需要受到后天環(huán)境的影響。激勵理論是西方行為科學理論的核心。激勵就是從人的需要出發(fā)，采取有效的措施，激發(fā)人的動機，從而調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。22 個體激勵理論得出了重要結(jié)論（ 1） 1927年 5月哈佛大學教授 梅奧 帶領(lǐng)一批專家來到霍桑工廠 ,開始第二階段的實驗。訪談研究階段（ 1）照明實驗實驗室研究：主要意圖是分析工作環(huán)境中的單項要素對員工工作效率的影響。電話交換機制造工廠，雇員 ，有較完備的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍有許多不滿情緒，經(jīng)常消極怠工。19241932項目小組 3總經(jīng)理職能部門 職能部門事業(yè)部 C事業(yè)部 A 事業(yè)部 B職能部門 職能部門車間 車間 車間事業(yè)部制結(jié)構(gòu)優(yōu)點和缺點優(yōu)點：有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)，發(fā)揮自身積極性與主動性，有利于培養(yǎng)訓練高級管理人才 缺點：管理層增加，機構(gòu)重疊，協(xié)調(diào)困難（ 5）矩陣型組織結(jié)構(gòu) 矩陣型結(jié)構(gòu)又叫矩陣制，是按職能劃分的部門和按項目（或產(chǎn)品）劃分的小組結(jié)合組成的矩陣型結(jié)構(gòu)。 ”(4)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)： ”“你們說什么？ ”市場營銷主管說： “除非我們賣掉產(chǎn)品，否則公司就什么也沒發(fā)生。優(yōu)點：可減少行政領(lǐng)導人的指揮工作，職能機構(gòu)進行專業(yè)指揮較熟悉 缺點：容易造成多頭領(lǐng)導，命令不統(tǒng)一，協(xié)調(diào)困難（ 3）直線職能制結(jié)構(gòu) 高級管理層職能管理層 1 職能管理層 2下層主管人員下層主管人員下層主管人員直線職能制結(jié)構(gòu)優(yōu)點和缺點 優(yōu)點：集中領(lǐng)導，職責清楚，便于人、財、物的調(diào)整，提高效率 缺點：部門間溝通少，組織環(huán)境適應性較差 . 這可從一家公司中四位主管的對話中得到例證 .生產(chǎn)部門主管說 :“你看，除非我們生產(chǎn)產(chǎn)品，否則公司就什么也沒發(fā)生。（ 2）職能制結(jié)構(gòu) * 最高管理層職能管理層 1 職能管理層 2下層管理層 2 下層管理層 3下層管理層 1職能制結(jié)構(gòu)優(yōu)點和缺點特點和優(yōu)缺點特點：信息溝通和傳遞渠道只有一條，一個下級只接受一個上級管理者的領(lǐng)導，不設專門職能機構(gòu)。下級管理層 C1 下級管理層 C2 下級管理層 C3中級管理層 B3中級管理層 B2中級管理層 B1 內(nèi)容： 組織設計，結(jié)構(gòu)設計 適度分權(quán)，正確授權(quán) 組織運用 組織改善，適應環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)的類型 （ 1）直線制組織結(jié)構(gòu) （ 圖很重要 ） 參與管理原則 ：職工參與管理。 行為激勵原則 ：充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性 控制適度原則 ：對下屬合理、適度控制。因為管理的根本問題是人。v 在管理的含義中，涉及到兩個容易混淆的概念，需加以區(qū)分：二、管理的科學性和藝術(shù)性 科學性 管理的科學性一是指管理是由一些概念、原理、原則和方法構(gòu)成的科學知識體系，是有規(guī)律可循的；二是指管理作為一門科學知識，可通過學習和傳授而得到。16 企業(yè)及企業(yè)管理 167。14 管理組織及組織結(jié)構(gòu) (組織結(jié)構(gòu)類型 )*v 167。12 管理職能 *v 167。第一章 管理概論v 167。11 管理的含義和意義v 167。13 管理原理與管理原則v 167。15 管理理論的 發(fā)展過程 (亞當 .斯密，發(fā)表 《 國民財富的性質(zhì)和原因的研究 》 ，簡稱 《 富國論 》 ，了解一下他的管理思想 )*v 167。11 管理的含義和意義v 一、管理的含義v 二、 管理的科學性和藝術(shù)性 *v 三、管理的意義v 綜上所述，管理的含義可理解為：v 管理是根據(jù)事物的客觀規(guī)律，通過計劃、組織、領(lǐng)導和控制等職能作用于管理對象，使之適應外部環(huán)境，以達到預定目的的人類活動。 藝術(shù)性 管理的藝術(shù)性是指管理在運用時具有較大的技巧性、創(chuàng)造性和靈活性，很難用規(guī)律或原理把它禁錮起來。二、人本管理原理 強調(diào)以人為本，要求將組織內(nèi)部人際關(guān)系的處理放在首位。 權(quán)責對等原則 ：組織成員承擔的責任范圍與其職責范圍內(nèi)的支配力量相輔相成。二、組織職能組織作為一項重要的管理職能，是指通過設計和維持組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和相互之間的關(guān)系，使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而有效地協(xié)調(diào)工作的過程。最高管理層 A直線制結(jié)構(gòu)優(yōu)點：結(jié)構(gòu)設置簡單，權(quán)責分明，便于統(tǒng)一指揮，集中管理缺點：不適于規(guī)模較大的組織 ,當組織規(guī)模擴大、業(yè)務復雜、技術(shù)要求較高時，個人的知識、能力無法應付。 ”研發(fā)部主管評論道： “不對，除非我們設計出產(chǎn)品，否則公司就什么也沒發(fā)生。 ”最后，被惹惱的財會主管反唇相譏： “你們生產(chǎn)、設計、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道公司發(fā)生了什么。 總經(jīng)理項目小組 1項目小組 2職能部門職能部門職能部門職能部門矩陣制組織結(jié)構(gòu)圖優(yōu)點和缺點 優(yōu)點：加強各職能部門間的聯(lián)系，且有較強的適應性和機動性 缺點：多頭領(lǐng)導，容易產(chǎn)生矛盾，增加工作難度二、 行為科學的產(chǎn)生過程（一） 霍桑 實驗 （ ）美國西方電氣公司所屬的 包括：（ 2）繼電器裝配：福利研究在兩年多時間里訪問了兩萬多職工，了解工人對工作、工作環(huán)境、監(jiān)工和公司當局的看法、意見，并研究其對生產(chǎn)效率的影響。工人絕不愿意超額完工而成為 “快手 ”，也絕不因完不成定額而成為 “慢手 ”；（ 2）工人中還存在 “非正式團體”167。（一）需求層次理論 — 馬斯洛 *(主要指什么？ )生理需要 :生存、饑餓、干渴、安全需要：人身和工作安全社會的需要：尊重的需要自我實低級需要比較客觀，容易發(fā)覺，是從外界的物質(zhì)方面獲得滿足；高級需要難以辨別，不易發(fā)覺，是從內(nèi)在的精神方面尋求滿足。在同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的。赫茨伯格曾對 11個商業(yè)機構(gòu)中 200多名工程師、會計師進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：人們對工作不滿意多在工作環(huán)境方面；對工作滿意多在工作本身方面。這種因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進人們的健康，這是影響人們工作的內(nèi)在因素。保健因素與激勵因素三、期望理論（簡答，選擇） *v 期望理論是一種過程激勵理論。這里重點介紹弗魯姆的期望效價理論和波特— 勞勒的期望激勵模型。 弗魯姆是美國心理學家，長期從事人的期望與行為積極性的關(guān)系的研究。該理論認為，個體以某種特定方式采取活動的強度 ,取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度 ,以及這種結(jié)果對個體的吸引力。v 因此，期望效價理論認為 ,要有效地激發(fā)職工的積極性 ,必須處理好三種關(guān)系：v 一是努力與績效的關(guān)系。否則就會失去內(nèi)部的動力。人總是希望在取得預期成績后能得到適當?shù)莫剟?。由于人與人之間在年齡、性別、資歷、社會地位、經(jīng)濟條件等方面存在差異，因而需要也有明顯差異。（二）波特 勞勒的期望激勵模型v 萊曼 勞勒是激勵理論的權(quán)威心理學家。即個人的滿足是他所期望回報的函數(shù)，而報償又是由績效產(chǎn)生的。v 即：努力指數(shù) =努力與績效的相關(guān)值 績效與報償?shù)南嚓P(guān)值 行為人對報償?shù)钠谕rv 由此可見，波特 — 勞勒的激勵模型特別強調(diào)了適當?shù)膱蟪陮ぐl(fā)人們動機的重要性。以此去獲得有效的激勵作用。如果在任何一個環(huán)節(jié)上出了毛病，都會影響激勵效果。v IBM、沃爾瑪、必勝客、信諾保險集團和約翰 — 迪爾公司是將浮動工資應用于普通員工的幾個例子。二、人性假設理論v 對于團體中的被領(lǐng)導者，如何看待他們，如何估價他們的人性，這是西方行為科學的基石。這四種假說表明了西方管理界對人性看法的發(fā)展歷程。 大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。大多數(shù)人的個人目標與組織目標都是矛盾的，為了達到組織目標必須靠外力的強制。 大多數(shù)人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟上獲利最大的事去做。根據(jù)經(jīng)濟人假設，管理人員的職責和管理方式應當是： 將管理工作的重點放在如何