【正文】 級不知道就可以了工作中只要不出差錯，上級領導就不能給我評價不合格如果下屬認為評估缺乏公正，缺少規(guī)范的渠道反映問題如果下屬認為評估缺乏公正，缺少規(guī)范的渠道反映問題1/25/2023 5明晰五院績效現(xiàn)狀特點進行優(yōu)化，保留有效的，補明晰五院績效現(xiàn)狀特點進行優(yōu)化，保留有效的，補充科學的充科學的分類考核類似 360度多緯度評價定量考核 —— 目標定性考核 —— 德能勤績將被考核對象分類成三個主要類型第一類：綜合管理層部正職領導第二類：實體部，所長正職領導考核第三類：綜合管理層其他干部職工對于綜合管理層部門正職采用院各領導 3： 3： 3： 1評估，以及考核小組，同級和下屬考核綜合評價對場所領導采用定量目標評估和年度民主評議方式評估對綜合管理層其他干部職工采用部領導直接評估并參考其他主管部門和職工的意見目標主要以本人提出的目標為參考標準進行評估德能勤績考核落實在年度考核中以目標結果為主的考核由勞資處統(tǒng)一管理以德能勤績?yōu)橹鞯亩ㄐ钥己擞懈刹刻幗y(tǒng)一管理1/25/2023 6設計重點：系統(tǒng)性，科學性，戰(zhàn)略緊密性是解決設計重點：系統(tǒng)性，科學性，戰(zhàn)略緊密性是解決新方案的特點新方案的特點系統(tǒng)性 科學性 戰(zhàn)略緊密性說明去繁就簡，以工作性質去繁就簡，以工作性質分類考核分類考核 而不是以部門分類考核考核內(nèi)容以考核內(nèi)容以 KPI為核心為核心評價工作業(yè)績體現(xiàn)薪酬評價工作能力體現(xiàn)晉升評價工作態(tài)度體現(xiàn)去留基于戰(zhàn)略和職業(yè)行為規(guī)范進行評估目標與指標提取需要依據(jù)戰(zhàn)略而不是個人計劃措施依據(jù)任職資格標準劃分出管理類，技術類型輔助服務類崗位將考核程序表單等考核制度進行統(tǒng)一實現(xiàn)主要崗位個性化考核采用關鍵業(yè)績指標形式考核和擬定工作計劃年度考核和季度考核統(tǒng)一并各有側重強調服務客戶視角考核，簡化 360度評估明確個階段目標和工作計劃重新梳理關鍵崗位職務說明任職資格標準的建立為參考建立適應市場變化的應變機制并提高相應能力1/25/2023 7分類考核類似 360度多緯度評價定量考核 —— 目標定性考核 —— 德能勤績基于優(yōu)化與科學性，提出新的績效方案設計和實施基于優(yōu)化與科學性，提出新的績效方案設計和實施原則原則系統(tǒng)性原則一個上級的原則分層分類的原則定性與定量結合的原則1/25/2023 8系統(tǒng)性原則一個上級的原則分層分類的原則定性與定量結合的原則設計原則與要點設計原則與要點本考核方案將五院各級、各部門員工的考核方法，程序規(guī)范，遵循原則等納入一個系統(tǒng)強調績效管理循環(huán)的規(guī)范性和信息的統(tǒng)一性去繁就簡，將類似的 360度多緯度評價變成直接主管參考其他相關領導意見后統(tǒng)一評價的形式原則上由直接上級組織和實施對直接下屬的考核，同時規(guī)范上級收集相關其他部門意見的形式，方法與權重，明確管理干部的人力資源管理責任，并列入管理干部當期考核內(nèi)容中依據(jù)工作性質劃分被評估對象，主要分成管理類（包括實體廠所），技術職工類，操作類，職能管理類，服務支持類等評價成績采用加減分制，評價結果正態(tài)分布形式評價內(nèi)容定量與定性結合，定量盡量引入個職務特點的 KPI定性采用相對多緯度評價形式評估要點1/25/2023 9系統(tǒng)性原則一個上級的原則分層分類的原則定性與定量結合的原則要點細化說明要點細化說明五院制定統(tǒng)一的考核政策與方法，分系統(tǒng)細化各自的考核內(nèi)容與權重，對于各部門中人員的評價模式盡量統(tǒng)一考核數(shù)據(jù)過程采集有各部門制定規(guī)范落實，人力資源部門檢查監(jiān)督各階段評價結果需要統(tǒng)一在人力資源部備案，對于關鍵崗位人員評估的資料要相對較多各級人員原則上接受直接上級的工作評價和指導反饋，但評估中來源依然需要從其他重要的各個緯度，并針對各個崗位確定不同的權重和考核指標部門績效是部門管理類人員重要的評價內(nèi)容，同時包含相關的職業(yè)化規(guī)范和部署情況職能部門評價增加服務性指標，分別由對口服務部門評價技術實體廠所的評價以任務節(jié)點目標和質量為要點評價操作類人員以業(yè)績?yōu)橹鞯闹苯由霞壴u價評價方式采用相對評價，正態(tài)分布，整體比例與部門評價成績掛鉤評價內(nèi)容采用定量與定性結合，引入關鍵業(yè)績指標（財務指標，服務指標），對于定量和定性主要部分采用加分百分制，相關管理制度采用減分形式細化說明1/25/2023 10交流內(nèi)容交流內(nèi)容新績效管理方案設計的原則與要點新績效管理方案設計的原則與要點科學的考核方法模型科學的考核方法模型 ———— 保曼模型的引入保曼模型的引入研討和需要確定的考核要點績效管理的程序與制度細化內(nèi)容分層分類的考核方案1/25/2023 11績效管理的基本理論認識績效管理的基本理論認識 ———— 績效管理與考核績效管理與考核概念 定義與解釋 區(qū)別關系績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。公司績效考核分月度績效考核，季度績效考核和年度績效考核。引入統(tǒng)一的評價模型，明確評價一個上級，（由上級采集數(shù)據(jù)）職能部門明確服務指標和協(xié)作指標針對不同類型人員規(guī)范評價程序與形式反饋責任人：直接上級承擔責任予以明確反饋結果統(tǒng)一：評價結果規(guī)定時間匯總在人力資源部反饋形式：薪酬收入統(tǒng)一，面談記錄規(guī)范，考核結果記錄將個階段重要的檢查記錄表格化，作為評價下屬的依據(jù)將工作任務書表格化，列入考核表中予以考核職能部門和相關部門進行例行的，非例行的各類檢查監(jiān)督結果統(tǒng)一成表，作為評價相關部門和各自部門的依據(jù)明確績效實施檢查由各級管理者完成，有人力資源部檢查監(jiān)督對于違反績效管理制度 /程序規(guī)范的部門領導明確處罰標準對申述程序予以規(guī)范1/25/2023 20績效評估具體內(nèi)容框架績效評估具體內(nèi)容框架績效評估表績效評估表內(nèi)容框架基于戰(zhàn)略的目標分解的指標和標準從部門職能和崗位分解的日常過程指標管理者職業(yè)化行為規(guī)范（組織、計劃、控制、協(xié)調，人員管理，內(nèi)部溝通，管理責任）團隊整體執(zhí)行公司或者部門規(guī)范和日常流程情況以及合作性工作計劃安排，資源配置與落實，管理風格，公平性等等1/25/2023 21績效考核結果成績計算方法績效考核結果成績計算方法業(yè)績與結果成績職業(yè)化管理行為職業(yè)管理規(guī)范部署滿意度加加減減實際成績實際成績1/25/2023 22各項成績累計后如何獲得總成績各項成績累計后如何獲得總成績打分方式成績計算方法累計加分項：關鍵績效指標成績，職業(yè)化管理行為成績累計減分項：職能部門評價減分成績，屬員不滿意成績