執(zhí)行力提升培訓教材(ppt65頁)-展示頁
2025-01-21 20:28本頁面
【正文】 兼任多所院校的總裁研修班課程教授。 毛禮松，副教授，國際項目管理專家，浙江省管理與人才研究所特約研究員，《中國民營》雜志專欄作家。歷任浙江大學 EMBA教育中心副主任、浙江大學繼續(xù)教育中心政府合作部主任等職。具有多年的實際企業(yè)管理經(jīng)歷。 究竟誰在執(zhí)行？ 無論什么事，最后的結(jié)果如何，最終取決于做這件事的是個什么樣的人。（心理學實驗證明） 信任的風險 信任是一種心理狀態(tài)。 常規(guī)性員工的績效邊界 低 合作程度 高 績 效 分配公正 常規(guī)性員工 資源配置 物質(zhì)激勵 組織結(jié)構(gòu) 結(jié)果滿意 個體感覺得到了應(yīng)該得到的 被動合作 員工做自己的分內(nèi)之事 達到預(yù)期 服從安排 管理 對象 與 方法 態(tài)度 行為 績效 靈活性員工的績效邊界 程序公正 靈活性員工 廣泛參與 明晰解釋 明確期望 過程滿意 員工覺得受到了組織的重視 主動合作 員工行為超出自己必須做的 超出預(yù)期 自動自發(fā) 不 同 的 激 勵 手 段 子貢問政?！弊迂曉唬骸氨夭坏靡讯ィ谒谷吆蜗?? ” 曰：“去兵。自古皆有死，民無信不立。顏淵》 信任是一種重大社會資本 歷史上，人類社會的信任有三種： 基于血緣、基于身份的信任，即“自己人”的信任。 基于制度的信任。 甲： 5年 乙： 5年 甲： 10年 乙： 0年 甲： 0年 乙： 10年 甲： 1年 乙： 1年 不 認罪 認 罪 不 認 罪 甲：樂隊指揮 囚徒困境 建立信任 認罪 乙：柴可夫斯基 最終獲勝者具有四大特征： 不首先背叛對方 如果對方背叛，只懲罰對方一次 每次博弈得分不比對方多 以合作回報對方的合作，以背叛回報對方上一次的背叛，即：一報還一報。 艾克斯羅德，1984 合作進化的實驗 重復(fù)博弈：建立信任 博弈論的研究表明，要想使合作成為博弈的均衡解，博弈的一方（最好是實力更強的一方）必須主動通過可信的承諾，向另一方表示合作的善意，并傳達出去。 一是人道原則。 二是理性的原則，相信每個人都有仁義之心，而且人同此心，心同此理。 —— 柳傳志為《執(zhí)行》（中文版）專文推薦 執(zhí)行力最為關(guān)鍵的三大問題 愿力 助力 能力 愿力能力 =個人績效 結(jié)果 目標 愉快 高效 多角度影 響執(zhí)行能 力的發(fā)揮 直接反映 執(zhí)行能力 的大小 在工作中需要得到各方支持。 執(zhí)行力最為關(guān)鍵的三大問題 最優(yōu)秀、最有奉獻精神的人最終都是自愿者。 德魯克 個人執(zhí)行力的源泉之一 海上逃難的故事 靈 ： 信仰、信念、價值觀 臉 ： 對輿論或他 人看法的重視 體 ： 習慣性，視 之為理所當然 腦 ： 對利弊得失的理性分析 心 ： 對他人的喜 歡、愛戴與認同 五種改變行為的領(lǐng)導力 基于物質(zhì)的激勵機制 薪酬的原理 最低限、最高限、社會均衡 公平性問題 不同員工創(chuàng)造的價值不同 …… 理性的邊界 隱藏行為、團隊生產(chǎn)中的囚徒困境 領(lǐng)導魅力 領(lǐng)導魅力的表現(xiàn)方法 信任、稱贊人、放下架子、關(guān)心、感情紐帶 工作履歷 經(jīng)歷、業(yè)績 個人信譽 個人品德與個人魅力、“內(nèi)圣外王” 行為評價體系 面子的本質(zhì) 文化自信的不足、場地依賴 /場地獨立 正激勵 負激勵 公平性 分寸感 …… 攻人之惡勿太嚴，
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