【正文】 環(huán)境 中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的 ，而是 預(yù)防性的。他把前者叫做 激勵因素 ，后者叫做保健因素。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂 和滿足 ，哪些事情造成不愉快和不滿足。 ? 20 世紀(jì) 50 年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、 會計師進(jìn)行 了調(diào)查訪問。盛田昭夫的內(nèi)部招聘制度無疑獲得了巨大成功，而其成功的 關(guān)鍵 在于他充分了解并把握了員工的需要，繼而采取了相應(yīng)的激勵政策 —— 成就激勵。在索尼公司實行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人 大多能 找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些?流出?人的上司所存在的問題。 ? 另外 ，索尼原則上每隔 兩年就 讓員工調(diào)換一次工作，特別是對那些精力旺盛，干勁十足的人才。于是，他產(chǎn)生了改革人事制度的想法 。 ?深度 思考 ? 馬斯洛的需要層次理論中的五個需要層次可以從高到低得到滿足嗎？ ?案例 鏈接 ? 索尼 董事長盛田昭夫于一次偶然的機(jī)會與一位員工聊天，意識到許多有才能的員工由于 現(xiàn)行 的制度而抑郁不得志，才能得不到發(fā)揮，對工作幾乎失去了熱情。 ? （ 5）自我實現(xiàn)的需要 —— 包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。 ? （ 3）歸屬和愛的需要 —— 包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次： ? （ 1）生理需要 —— 維持人類生存所必需的身體需要。因此，通過滿足職工的高級需要 來調(diào)動 其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內(nèi)部使人得到 滿足 的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到完全滿足的。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的 情況下 ，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足 。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上 一級 的需要就成了驅(qū)動行為的動力。 ? 1．馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為 行為的 重要決定因素。 ? 需要層次理論 ? 亞伯拉罕 〃 哈羅德 〃 馬斯洛（ Abraham Harold Maslow － ）于 1943 年 初次 提出了?需要層次?理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛 和歸屬 的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。 ? 內(nèi)容 型激勵理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因。 ? 激勵理論 ? 一、內(nèi)容激勵理論 ? 含義 ：所謂內(nèi)容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。 ?速速回答 ?您喜歡哪種類型的激勵？為什么 ?知識鏈接 ? 雙向交流 ? 很多 企業(yè)都喜歡采用雙向交流的方式激勵員工，實現(xiàn)更好的上下溝通。如果一項又臟又累、誰都不愿干的工作有一個人干了，那可能是因為完成這項任務(wù)，將 會得到 一定的外酬 —— 獎金及其他額外補(bǔ)貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會 產(chǎn)生一 種持久性的作用。 ? 3．內(nèi)激勵與外激勵 ? 所謂 內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由外酬 引發(fā)的 、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。正 激勵與負(fù)激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之 處在于 二者的取向相反。 ? 2．正激勵與負(fù)激勵 ? 所謂 正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為， 以達(dá)到 持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。隨著人們物質(zhì)生 ? 活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。 ? 1．物質(zhì)激勵與精神激勵 ? 雖然 二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。同時做到使員工知道工作行為的實際效果，產(chǎn)生高效工作、高滿足的結(jié)果 。 ? 如何 在工作上調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次 目標(biāo) 。 ? 美國 管理學(xué)家貝雷爾森（ Berelson）和斯坦尼爾（ Steiner）給激勵下了如下定義：?一切 內(nèi)心 要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵 —— 它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。 人們 各自操起不同的語言，感情無法交流，思想很難統(tǒng)一，就難免出現(xiàn)互相猜疑， 各執(zhí)己見 ，爭吵斗毆。上帝一看，又驚又怒，因為上帝是不允許凡人達(dá)到自己的高度的。因為大家 語言相通 ，同心協(xié)力，階梯式的通天塔修建得非常順利，很快就高聳入云。他們在底格里斯河和 幼發(fā)拉底河之間 ，發(fā)現(xiàn)了一塊異常肥沃的土地，于是就在那里定居下來，修起城池，建造起了繁華的 巴比倫城 。在隊友的提示下穿越這個雷區(qū)，如果成功穿越則可以獲得禮品，如果?觸雷?則根據(jù)不同的 ?地雷?接受 不同的懲罰。 ? 6．在兩繩之間盡量多地鋪上一些報紙（或是硬紙板、膠合板等）。把兩根繩子平行放在地上，繩距約為 10米 （ 30 英尺）。 ? 4．給每對搭檔發(fā)一塊蒙眼布，每對搭檔中有一個人要被蒙上眼睛。這 是一個有利因素，因為這會使穿越地雷陣的人無所適從，難以分清聽到的指令是來自自己 的同伴 ，還是來自其他小組的人。 ? 2．安排不想?yún)⒓佑螒虻娜俗霰O(jiān)護(hù)員。用來代表游戲 ? 中的?地雷?。 ? 2．兩根約 10 米長的繩子（ 30 英尺）。 ?熱身 游戲 ? 地雷 陣 游戲 ? 一、游戲類型：戶外游戲、團(tuán)隊素質(zhì)拓展游戲 ? 二、游戲時間： 15～ 30 分鐘 ? 三、游戲人數(shù)：至少 12 人，越多越好。 ? 技能目標(biāo)： 掌握激勵理論，克服溝通障礙。??? ? ? 第三章：團(tuán)隊激勵與溝通 ?學(xué)習(xí)目錄 ? 知識目標(biāo) ：了解團(tuán)隊激勵的實質(zhì)與原則和溝通的概念。 ? 素質(zhì)目標(biāo) ：理解團(tuán)隊激勵與溝通的技巧。 ? 能力目標(biāo)： 能夠運(yùn)用所學(xué)的知識分析團(tuán)隊遇到的問題，有效利用激勵與溝通手段。 ? 四、所需道具： ? 1．每對參賽者一塊蒙眼布。 ? 3．一些報紙，使用對角線約 60cm（ 2 英尺）的硬紙板、膠合板代替亦可。 ?五、詳細(xì)步驟： ? 1．選一塊寬闊平整的游戲場地。當(dāng)參加游戲的人較多時，游戲場地會變得非常喧鬧 。 ? 3．讓每個隊員找一個搭檔。 ? 5．眼睛都蒙好之后，就可以開始布臵地雷陣了。這兩根繩子標(biāo)志著地雷陣的起點(diǎn)和終點(diǎn)。 ? 7．被蒙上了眼睛的隊員在同伴的牽引下，走到地雷陣的起點(diǎn)處，挨著起點(diǎn)站好。 ? 導(dǎo)引 故事 ? 通天 塔緣何 半途而廢 ? 《 圣經(jīng)舊約 》 上說，人類的祖先最初講的是同一種語言。后來，他們的日子越過越好，人們?yōu)樽约旱臉I(yè)績感到驕傲，他們決定在巴比倫修一座 通天 的高塔，來傳頌自己的赫赫威名，并作為集合全天下弟兄的標(biāo)記，以免分散。上帝耶和華得知此事 ，立即 從天國下凡視察。他 看到 人們這樣統(tǒng)一強(qiáng)大，心想，人們講同樣的語言，就能建起這樣的巨塔，日后還有什么辦 不成的 事情呢？于是，上帝決定讓人世間的語言發(fā)生混亂，使人們互相言語不通。這就是人類之間誤解的開始 ? 激 勵 概 述 ? 激勵的含義和類型 ? 激勵 是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和 創(chuàng)造性 ，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 ?人 的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、 加強(qiáng) 的作用。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新 精神和 冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵 機(jī)制 ，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競爭機(jī)制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新 問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須 組織員工 不斷學(xué)習(xí)以更新知識，并好好的引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究技術(shù)的新動向。不同 的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵 工作的 一項先決條件。前者作用于人的生理方面 ，是 對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。比如期望得到愛、得到尊重、 得到認(rèn)可 、得到贊美、得到理解等。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時， 通過制裁 的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的 。正激勵起正強(qiáng)化的作用，是對行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強(qiáng)化的作用，是 對行為 的否定。 ? 內(nèi) 酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是 同步 的。 ? 外 酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是 同步的 。所以 ，由 外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。雙向交流：職員 若是 總部職員，為增強(qiáng)工作實感，有可能被指定到一線經(jīng)營單位去學(xué)習(xí)鍛煉 1～ 6 個月 .職員 若是 一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其他對口業(yè)務(wù)單位聯(lián)合辦公 ～ 2 個月，使 職員有 時間，有精力來總結(jié)提煉職員豐富的實際操作 經(jīng)驗，以 利于在集團(tuán)范圍內(nèi)交流，實現(xiàn)集團(tuán) 資源共享 ，同時進(jìn)一步系統(tǒng)了解公司運(yùn)作特點(diǎn) 。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起 人們 的動機(jī)。主要包括馬斯洛的?需要層次論?、 赫茨伯格的 ?雙因素論?和麥克萊蘭的?成就需要激勵理論?、奧德弗的? ERG 理論?等。 1954 年，馬斯洛在 《 激勵與個性 》一書 中又把人的需要層次發(fā)展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛 與歸屬 的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。七種需要是按次序逐級上升的。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照?全?或?無?的規(guī)律 ，即 一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。 ? 2．馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于 低級 的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于 法律 制度滿足安全需要等。高層次的需要比 低層次 需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。 ? 這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機(jī)理論。 ? （ 2）安全需要 —— 保證身心免受傷害。 ? （ 4）尊重的需要 —— 包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地 ? 位、認(rèn)同、受重視等需要。 ? 關(guān)于馬斯洛的需要層次理論及其應(yīng)用在后續(xù)第 7 章的激勵理論中將有更為詳細(xì)的介紹。作為管理者應(yīng)關(guān)心他們 的苦惱 ，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路。 ? 盛田昭 夫率先在公司內(nèi)實行內(nèi)部招聘制度，即：每周出版一次內(nèi)部小報，刊登公司各部門的 ?求職廣告? ，員工可以自由地前去秘密應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止 。不是讓他們被動地等待工作 ，而是主動地給他們施展才能的機(jī)會。 ? 公司 業(yè)績獲得了大幅度的上升。 ? 雙因素論 ? 保健 因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克 〃 赫茨伯格（ Fredrick Herzberg）提出來的 ，又 稱雙因素理論。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并 估計這種 積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒 持續(xù)多 長時間。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或 工作 內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。 ? 保健 因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資 、福利 等。但是 ，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過 它一旦 使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。 ? 赫茨伯格 及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們 發(fā)現(xiàn) ，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上 都是 屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。工資是保健因素，但 有時也 能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要 、自我實現(xiàn) 的需要等較高級的需要。但是，這兩種 理論都 沒有把?個人需要的滿足?同?組織目標(biāo)的達(dá)成?這兩點(diǎn)聯(lián)系起來 ? 有些 西方行為科學(xué)家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。赫茨怕格及其同事所做的試驗，被有的行為科學(xué)家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀