【正文】 質(zhì)模型 ? 通過崗位輪換、在崗培訓、內(nèi)（外）部培訓等途徑，使員工獲得相應崗位的能力素質(zhì) – 將能力素質(zhì)的獲得與員工報酬掛鉤 ,鼓勵員工自我學習與提高 2. 注重對中層以上領導干部、業(yè)務骨干、項目負責人的領導能力的培養(yǎng) – 將領導能力的培養(yǎng)與深交所內(nèi)部的變革措施聯(lián)系起來，如從員工中挑選“轉(zhuǎn)變代理人”，向其傳授轉(zhuǎn)變的方法，拓展其思路，再通過其在各自不同的崗位上的影響力促成全員的轉(zhuǎn)變 – 為有潛力的員工創(chuàng)造與高層領導交流的機會 – 努力使領導能力培養(yǎng)過程更加透明 2. 設計能力素質(zhì)模型 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設計 人員配置 人員培訓 薪酬福利及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構及部門職責 業(yè)務流程 經(jīng)營目標 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術 支 持 績效管理 3. 人員配置 3. 人員配置 ? 人員配置包括 – 年度規(guī)劃 – 員工招聘 – 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 – 退出機制 3. 人員配置 －人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 – 人力資源規(guī)劃是在整體人力資源戰(zhàn)略基礎之上，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求和人力資源現(xiàn)狀進行差異性比較分析，對人員需求、人員招聘、人員調(diào)整 、 人員培訓所作出的年度計劃及階段性調(diào)整 – 如前所述深交所目前沒有制定人力資源戰(zhàn)略，也因此缺乏在此基礎上的人力資源管理規(guī)劃，及相應的規(guī)劃流程和調(diào)整流程 ? 人力資源管理 – 對各部門人員需求、人員招聘、人員調(diào)整、以及人員培訓缺乏年度計劃性、預測性 ； – 同時不能在規(guī)劃的制定、調(diào)整過程中，就人力資源的長遠戰(zhàn)略與各部門持續(xù)溝通 ? 人力資源年度預算 – 由于缺乏人力資源的年度規(guī)劃，人力資源的使用沒有和財務預算體系有機結合在一起，缺乏對深交所人力資源進行總體預算，各用人部門也因此沒有對其部門內(nèi)部的人力資源成本進行預算和控制 現(xiàn)狀分析 3. 人員配置－ 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源能否適應業(yè)務的發(fā)展 – 人力資源規(guī)劃的缺乏，是人員需求、人員招聘、人員調(diào)整以及人員培訓等工作需求缺乏統(tǒng)籌安排，從而影響深交所的運作效率及業(yè)務發(fā)展 ? 人力資源成本的控制 – 人力資源財務預算的缺乏，可能會導致各用人部門缺乏成本約束而忽略對現(xiàn)有人員的培訓、調(diào)配，僅希望招聘人員以滿足業(yè)務需求，導致資源浪費 潛在風險 3. 人員配置－ 人力資源規(guī)劃 ? 制定人力資源年度規(guī)劃 – 在明晰人力資源發(fā)展策略的基礎上，確定相應的人力資源年度規(guī)劃；人力資源年度規(guī)劃應包括未來一年的人員需求計劃、人員培訓計劃、人員調(diào)整計劃、人員退出計劃 – 根據(jù)未來人力資源需求，結合人力資源預算，組織各部門，對比分析當前的人力資源狀況，尋找差距，并由此作出部門的人員需求計劃、人員培訓計劃、人員調(diào)整計劃，由人力資源部統(tǒng)一整合、規(guī)劃 – 對所制定的人力資源年度規(guī)劃，通過定期回顧（如每季度）、調(diào)整，以及與各部門的持續(xù)溝通，不斷適應變化中的外部環(huán)境和組織發(fā)展方向 改進建議 3. 人員配置 －招聘 ? 招聘計劃 ? 缺乏年度招聘計劃和招聘預算 ? 招聘需求 ? 目前各部門不定期地以書面報告或口頭形式向人事部和主管領導報告人員需求，由于缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，人事部對用人部門是否真的人手緊缺不了解，也就較難及時作出反饋，并予以滿足 ? 招聘信息 ? 招聘信息多以專業(yè)和學歷要求居多，沒有基于能力素質(zhì)模型的完整職位描述，對其未來崗位職責的具體描述不足 現(xiàn)狀分析 3. 人員配置 －招聘 ? 信息發(fā)布渠道 ? 招聘渠道的選擇比較狹窄，目前基本采用在報紙、網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告，對高級人才的招聘沒有利用獵頭公司及人才引薦制度； ? 招聘過程 ? 人事部于今年制定了“招錄辦法”，確定了用人部門參與人才聘用過程的機制（如組織“招聘委員會”），并逐步實施，可能由于處于實施初期，效果尚不明顯 ? 由于深交所在 1997－ 2023初之間基本沒有招錄新員工，僅在 2023年末為二板市場進行了大規(guī)模招聘，在訪談時較多部門提出他們在這次招聘過程中，對入選人員的最終定崗參與程度不足，通常只能接受人事部的“分配” 現(xiàn)狀分析（續(xù)） 3. 人員配置 －招聘 ? 人才的補充能否適應業(yè)務發(fā)展 – 沒有基于崗位所要求的能力素質(zhì)模型設計招聘條件，使招聘信息缺乏針對性 – 多樣化的人才需求和較窄的信息發(fā)布渠道間的差距，可能使招聘信息的傳播缺乏針對性，以致降低招聘效率、增加招聘成本 – 崗位職責描述的不規(guī)范可能影響人才的遴選，對學歷的過度強調(diào)可能忽略對能力的全面考核 潛在風險 3. 人員配置 －招聘 ? 年度招聘計劃及調(diào)整 – 基于深交所的戰(zhàn)略目標，通過人力資源規(guī)劃流程，確定年度招聘計劃 – 用人部門在年度招聘計劃的基礎上，提出具體的用人需求，并由人事部審核，必要時進行計劃調(diào)整 ? 擴展招聘渠道 – 根據(jù)招聘目標對象，選擇最有效地招聘信息傳播方式；尤其是對高級人才的招聘，可以考慮利用獵頭公司、人才推薦制度 ? 完善現(xiàn)有的招聘流程，鼓勵用人部門積極參與 – 用人部門參與年度招聘計劃的制定和階段性調(diào)整 – 由用人部門提出具體的招聘需求，并根據(jù)未來的崗位的能力素質(zhì)模型，對擬招聘職位予以詳細描述 – 用人部門參與考核和面試過程，并最終決定是否錄用 ? 人員及時補充機制 – 建立人員及時補充機制，滿足特殊情況下的用人需求，適當?shù)臅r候可考慮臨時性外聘或項目外包 改進建議 3. 人員配置 －內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 ? 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 – 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗是深交所重要的人力資源協(xié)調(diào)機制之一，也是風險管理手段之一，通常有如下兩種形式的轉(zhuǎn)崗 1. 部門間員工調(diào)配：因業(yè)務需求，由部門或個人提出，人事部統(tǒng)一協(xié)調(diào) 2. 崗位性質(zhì)要求：如市場監(jiān)察部、公司管理部等業(yè)務部門因控制崗位風險，要求員工定期轉(zhuǎn)崗 – 目前深交所建立有“員工內(nèi)部調(diào)動管理辦法”，也專門制定了的內(nèi)部調(diào)動的程序，具體包括 1. 人事部調(diào)查了解用人部門的崗位設置、人員現(xiàn)狀及需求的合理性； 2. 人事部考核擬調(diào)整員工的綜合素質(zhì)及勝任工作能力； 3. 人事部征求調(diào)出、調(diào)進部門意見 ； 4. 人事部提出調(diào)整方案，上報總經(jīng)理室審定 等四個步驟的完整流程；如果能基于崗位的能力素質(zhì)模型，并與個人績效評估緊密結合將更加有效 現(xiàn)狀分析 3. 人員配置 －內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 ? 勝任工作 – 由于能力素質(zhì)模型的缺乏，轉(zhuǎn)崗人員可能會因缺乏相關的經(jīng)驗和知識，不能很好地勝任新的崗位 ? 員工職業(yè)發(fā)展 – 由于能力素質(zhì)模型的缺乏，員工不能在有針對性地提高個人能力素質(zhì)的基礎上，通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機制，達到調(diào)整、實現(xiàn)個人發(fā)展的目的 潛在風險 ? 基于崗位能力素質(zhì)模型，緊密結合員工個人績效考核，完善深交所“員工內(nèi)部調(diào)動管理辦法”，建立轉(zhuǎn)崗機制 改進建議 3. 人員配置 －退出機制 ? 缺乏有效的人員退出機制 – 人事部雖然制定了辭職、辭退管理辦法，但未能基于崗位能力素質(zhì)模型，結合績效評估，建立可操作性高的人員退出機制 – 深交所成立初期招聘的部分操作崗位員工，目前在能力素質(zhì)上已不適應交易所的未來發(fā)展 – 一些因項目急需人手而聘用的臨時人員在實際中被長期保留下來 現(xiàn)狀分析 ? 缺乏有效的人員退出機制，有可能影響人員的合理流動與深交所的長期發(fā)展活力 潛在風險 ? 基于能力素質(zhì)模型，結合績效評估結果，建立合理的人員退出機制 改進建議 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設計 人員配置 人員培訓 薪酬福利及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構及部門職責 業(yè)務流程 經(jīng)營目標 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術 支 持 績效管理 4. 人員培訓 4. 人員培訓 ? 培訓計劃 ? 缺乏由各用人部門提出培訓需求，人事部統(tǒng)籌安排的年度培訓計劃與階段性調(diào)整 ? 培訓目標 ? 目前的培訓集中于面向全員的英文、財務、法律等基本素質(zhì)方面 ? 缺乏基于崗位需求和員工個人發(fā)展，缺乏以提高工作效率和工作質(zhì)量為目標的崗位技能培訓；一些技術人員沒有獲得針對其專業(yè)知識更新的培訓，僅有廠商的推廣性講座 ? 培訓對象 ? 目前英文培訓前有考試選拔，但多數(shù)員工認為考試成績未能公開，培訓選拔的標準也缺乏足夠的透明度 ? 在會計培訓中，專業(yè)會計人員可能和沒有任何會計知識的員工同時在一起培訓 現(xiàn)狀分析