【正文】 決定員工個人工資的 依據(jù)依據(jù)V 外部勞動力市場外部勞動力市場 的工資水平是確定公司工資標準的的工資水平是確定公司工資標準的 重要參考依據(jù)重要參考依據(jù)V 根據(jù)根據(jù) 不同崗位的特點不同崗位的特點 ，制定不同的，制定不同的 工資結構工資結構 ，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)V 反對反對 平均主義分配平均主義分配 ，工資分配，工資分配 適度適度 向高職位向高職位 /關鍵人才關鍵人才 /市場供給短缺人才市場供給短缺人才 傾斜傾斜國內(nèi)當前常見激勵體系依靠領導l做出榜樣做出榜樣l充分溝通充分溝通l善用表揚善用表揚l真摯情感真摯情感給予機會l職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展l持續(xù)培訓持續(xù)培訓l參與管理參與管理健全制度l考核制度考核制度l分配制度分配制度l晉升制度晉升制度l獎勵制度獎勵制度營造文化l企業(yè)精神企業(yè)精神l企業(yè)目標企業(yè)目標l企業(yè)風氣企業(yè)風氣不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)）不同獎勵措施的激勵效率（中國企業(yè)）實例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資工資 +獎金激勵獎金激勵企業(yè)勞動企業(yè)勞動競賽活動競賽活動激勵激勵工作激勵工作激勵干部任用干部任用機制激勵機制激勵舊金字塔舊金字塔產(chǎn)權產(chǎn)權 +工資、獎金激勵工資、獎金激勵危機激勵危機激勵考核考核激勵激勵企業(yè)文化企業(yè)文化激勵激勵新金字塔新金字塔文化導向的人力資源管理的主要職能及其關系工作分析工作分析計劃招聘計劃招聘企業(yè)文化企業(yè)文化培訓開發(fā)培訓開發(fā) 職位變動職位變動解雇退休解雇退休選拔錄用選拔錄用績效評價績效評價組織結構組織結構薪酬福利薪酬福利工作評價工作評價企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃文化導向的薪酬體系設計體系企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略與機制人力資源戰(zhàn)略與機制社會與競爭環(huán)境社會與競爭環(huán)境 薪酬理念與政策薪酬理念與政策 法律環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構薪酬架構薪酬制度薪酬制度薪酬管理薪酬管理實現(xiàn)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭能力提升競爭能力促進可持續(xù)發(fā)展促進可持續(xù)發(fā)展內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競爭性外部競爭性員工貢獻員工貢獻薪酬體系設計的流程與方法薪酬體系設計的流程與方法戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面制度層面制度層面技術層技術層面面文化層面文化層面感情留人，事業(yè)留人之后，待遇留人? 目標管理目標管理? 行為校正行為校正? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃? 浮動工資：計件工資、利潤分成方案浮動工資：計件工資、利潤分成方案? 技能工資方案：技能工資方案：? 靈活福利：靈活福利：? 績效工資績效工資績效管理因此：薪酬管理不同的視角公司視角：公司文化體現(xiàn)公司視角：公司文化體現(xiàn) /戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施1. 成本控制成本控制2. 人才吸引與保留人才吸引與保留3. 工作積極性工作積極性 管理者視角：管理者視角： 激勵措施激勵措施員工視角：員工視角：1. 生活保障生活保障2. 工作滿意度工作滿意度3. 工作積極性工作積極性 薪酬 管理的功能? 塑造和強化企業(yè)文化塑造和強化企業(yè)文化? 補償職能補償職能 ? 激勵職能，改善經(jīng)營績效激勵職能，改善經(jīng)營績效? 調(diào)節(jié)職能：引導勞動者合理流動調(diào)節(jié)職能：引導勞動者合理流動? 效益職能：一般企業(yè)收益大于員工薪酬效益職能：一般企業(yè)收益大于員工薪酬? 減低成本：企業(yè)進行有效的薪酬管理，可以節(jié)約大量減低成本：企業(yè)進行有效的薪酬管理，可以節(jié)約大量人工成本人工成本? 重新配置資源，對支持擁護改革的人員予以傾斜重新配置資源，對支持擁護改革的人員予以傾斜? 支持企業(yè)變革支持企業(yè)變革 薪酬的本質(zhì)是一種交換關系? 從本質(zhì)上說，薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者從本質(zhì)上說，薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的交換關系；的交換關系；? 一方面，雇傭者向被雇傭者支付貨幣、實物、一方面，雇傭者向被雇傭者支付貨幣、實物、工作環(huán)境和其他服務工作環(huán)境和其他服務? 另一方面，雇傭者向雇傭者提供勞動時間，腦另一方面，雇傭者向雇傭者提供勞動時間，腦力、體力勞動，創(chuàng)造價值等力、體力勞動，創(chuàng)造價值等 。 而管理學認為：薪酬也是激勵體系企業(yè)獎勵制度企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工基本福利員工員工工資體系工資體系企業(yè)特殊企業(yè)特殊福利制度福利制度 培訓教育體系培訓教育體系員工員工榮譽激勵榮譽激勵員工參與激勵員工參與激勵員工感情激勵員工感情激勵精神激勵精神激勵物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵激勵體系 激勵體系的內(nèi)涵住房公積金感情感情物質(zhì)物質(zhì)低低理想理想 /價值價值精神精神影響企業(yè)競爭力因素影響企業(yè)競爭力因素員工娛樂健身先進個人 /部門評選旅游獎勵住房貸款 商業(yè)保險加班補助員工座談員工建議股票及期權專家級別認證項目階段性獎勵 項目利潤獎勵教育援助員工職業(yè)生涯設計高高員工休假工資社會保險畢業(yè)生住房補貼員工培訓已制訂要完善的制度已制訂要完善的制度已經(jīng)完善的制度已經(jīng)完善的制度 需要制定的制度需要制定的制度薪酬分配的四個基本命題薪酬分配的四個基本命題誰創(chuàng)造了誰創(chuàng)造了價值？價值？價值分配價值分配量值？量值？創(chuàng)造了創(chuàng)造了多少價值？多少價值？價值分配的價值分配的形式？形式？基本命題 1：關于價值創(chuàng)造者 誰創(chuàng)造了企業(yè)價值？v農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期：主導要素是土地和勞動農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期：主導要素是土地和勞動v西方工業(yè)革命時期：資本、企業(yè)家和勞動西方工業(yè)革命時期：資本、企業(yè)家和勞動v當代新經(jīng)濟時期：企業(yè)家、知識、資本和勞動當代新經(jīng)濟時期：企業(yè)家、知識、資本和勞動v知識經(jīng)濟時代：人才主權時代，人才贏家通吃的時知識經(jīng)濟時代：人才主權時代，人才贏家通吃的時代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，具有對剩余價值的索取權。v“誰創(chuàng)造了企業(yè)價值誰創(chuàng)造了企業(yè)價值 ” 決定了企業(yè)薪酬分配根本假設決定了企業(yè)薪酬分配根本假設基本命題 2：關于價值貢獻度 —— 創(chuàng)造了多少價值？怎樣進行價值評價怎樣進行價值評價 ———— 這是企業(yè)人力資源這是企業(yè)人力資源管理中最難的問題管理中最難的問題發(fā)發(fā) 展展基本命題 3：關于價值分配的形式 —— 拿什么給價值創(chuàng)造者？總回報總回報經(jīng)濟性（外在）經(jīng)濟性（外在）非經(jīng)濟性（內(nèi)在）非經(jīng)濟性（內(nèi)在）激勵性激勵性保健性保健性生生 活活獎金股權、股金工資津貼福利保險發(fā)展機會培訓學習環(huán)境公司名譽工作條件俱樂部工作氛圍（關系）假期基本命題 4：關于價值分配的量值 —— 給價值創(chuàng)造者分多少？?薪酬設計的結構策略與水平策略薪酬設計的結構策略與水平策略?掌握兩個原則：二八原則與分層分類原則掌握兩個原則：二八原則與分層分類原則二、有關激勵的理論? 內(nèi)容性激勵理論內(nèi)容性激勵理論– 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論– 赫茲伯格的雙因素論赫茲伯格的雙因素論– 目標設置理論目標設置理論– 工作特征模型（激勵潛能分數(shù)）工作特征模型（激勵潛能分數(shù)）? 過程性的激勵理論過程性的激勵理論– 期望理論期望理論– 公平理論公平理論– 歸因理論歸因理論? 最新的激勵理論最新的激勵理論 ———— 前景理論前景理論個體的需求層次性和激勵手段的多樣性要求自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要尊重的需要尊重的需要愛和歸屬的需要愛和歸屬的需要安全的需要安全的需要生理的需要生理的需要雙因素理論? 滿意滿意 沒有滿意沒有滿意? 沒有不滿意沒有不滿意 不滿意不滿意? 滿意因素（又稱激勵因素）滿意因素（又稱激勵因素）是產(chǎn)生滿意的根源是產(chǎn)生滿意的根源? 不滿意因素（又稱保健因素不滿意因素（又稱保健因素）是消除不滿的根源）是消除不滿的根源激勵因素激勵因素保健因素保健因素赫茲伯格的雙因素界定? 滿意因素（激勵因滿意因素（激勵因素，工作滿足因素，工作滿足因素、內(nèi)在因素）素、內(nèi)在因素）– 成就成就– 賞識賞識– 工作的責任感工作的責任感– 工作的趣味感工作的趣味感– 工作的挑戰(zhàn)性工作的挑戰(zhàn)性– 工作的競爭性工作的競爭性– 責任責任– 晉升晉升– 成長的可能性成長的可能性? 不滿意因素（保不滿意因素（保健、工作的上下前健、工作的上下前后關系、外部因素后關系、外部因素））– 公司政策和行政管理公司政策和行政管理– 技術監(jiān)督技術監(jiān)督– 工作條件工作條件– 人際關系人際關系– 薪金薪金– 地位地位– 職業(yè)保障職業(yè)保障– 個人生活個人生活目標設置理論? 目標設置理論主要探討了目標設置理論主要探討了 目標的具體性、挑戰(zhàn)性目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對于績效的影響以及績效反饋對于績效的影響? 實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要來源實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要來源；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及應當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦應當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了較為困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則員工接受了較為困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則會比那些較為容易實現(xiàn)的目標能夠給他們帶來更會比那些較為容易實現(xiàn)的目標能夠給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的目標實現(xiàn)大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的目標實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標實理過程更為順暢過程會比沒有反饋的目標實理過程更為順暢工作特征模型圖解（激勵潛能分數(shù)）核心工作維度核心工作維度 關鍵心理狀態(tài)關鍵心理狀態(tài) 個人與工作結果個人與工作結果技能多樣性技能多樣性任務同一性任務同一性任務重要性任務重要性工作自主性工作自主性工作反饋工作反饋對工作意義的經(jīng)歷對工作意義的經(jīng)歷對工作結果的責任的對工作結果的責任的經(jīng)歷經(jīng)歷員工積極性高員工積極性高高質(zhì)量的工作績效高質(zhì)量的工作績效對工作的滿意度高對工作的滿意度高低缺勤率和流動率低缺勤率和流動率對工作活動實際結對工作活動實際結果的知識果的知識員工成長需要強度員工成長需要強度＋＋3激勵潛能分數(shù)公平理論OP———— 對自己報酬的感覺對自己報酬的感覺Oa—— 對別人所獲報酬的感覺對別人所獲報酬的感覺IP———— 對自己所作投入的感覺對自己所作投入的感覺Ia—— 對別人所作投入的感覺對別人所作投入的感覺OH———— 對自己過去報酬的感覺對自己過去報酬的感覺IH———— 對自己過去投入的感覺對自己過去投入的感覺歸因理論? 歸因要素歸因要素 努力努力 能力能力 任務難度任務難度 機遇機遇? 歸因要素分析歸因要素分析 穩(wěn)定性穩(wěn)定性 任務難度穩(wěn)定，任務難度穩(wěn)定， 能力相對穩(wěn)定。 努力、機遇不穩(wěn)定。 可控性可控性 努力是可控的努力是可控的 能力是半可控的能力是半可控的 任務難度和機遇是不可控的。? 歸因傾向歸因傾向 內(nèi)歸因：努力、能力內(nèi)歸因：努力、能力 外歸因：機遇、任務難度外歸因：機遇、任務難度? 歸因傾向?qū)冃У挠绊憵w因傾向?qū)冃У挠绊懫谕碚揗 = VE173。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的激發(fā)力量。內(nèi)部潛力的強度。V—— 效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在動范圍在 100%或或 +100%之間。173。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導期望值。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。會減弱或消失。施。 但如減薪但如減薪100元元 , 那他肯定要問個明白那他肯定要問個明白 , 且感覺不舒服。期望效用理論期望效用理論 (Expected Utility Theory)用于刻劃理性行為；傳統(tǒng)的經(jīng)濟用于刻劃理性行為；傳統(tǒng)的經(jīng)濟學是一個規(guī)范性的經(jīng)濟學學是一個規(guī)范性的經(jīng)濟學 , 教育人們應教育人們應該怎樣做。而前景理論而前景理論 (Prospect Theory)則用于描則用于描述實際行為述實際行為 , 人們實際是怎樣做的。 前景理論的核心 —— 參照點? 虧損部分價值曲線變化較虧損部分價值曲線變化較之盈利部分更陡之盈利部分更陡 , 人們對人們對盈利和虧損的感受不一樣盈利和虧損的感受不一樣: 對損失帶來的失望比同對損失帶來的失望比同額的獲益帶來的快慰更強額的獲益帶來的快慰更強烈烈 , 持續(xù)時間更長。? 失敗使人對失敗更長記失敗使人對失敗更長記性性 , 成功往往使人對成功成功往往使人對成功麻木麻木 . 價值函數(shù)曲線價值虧 盈O人的心理存在非理性現(xiàn)象? 理性要求人們的行為具有理性要求人們的行為具有一致性一致性 (超越時間、情景超越時間、情景等等 )。時數(shù)百元也可放棄。愈加敏感。應該把它們分開發(fā)布。應該把它們一起發(fā)布。