【正文】 想那些已經(jīng)離職的同仁是基于哪些主要原因而離去的？ 一個人的個性是與生俱來的，想靠后天的教育和訓(xùn)練來轉(zhuǎn)變很難達到預(yù)期的效果。壽險業(yè)務(wù)員的訓(xùn)練是一種透過成人學(xué)習(xí)的方式，而達到改變行為的過程。 了解勞工雇用的相關(guān)法令規(guī)定。所謂有效的選擇步驟，就是能確實過 濾掉將來創(chuàng)業(yè)成功機會極低的應(yīng)征者 要及早使用成本更低的選擇步驟。為能更深入的了解，如何獲取完整的答案就變得相當(dāng)重要了。即使決定暫時不錄用他，或是應(yīng)征者暫時不考慮加入你們的行列，也要把這些資料存檔備查。請在這個時候再回頭一遍，自己先前在每個選 擇步驟中所作的注記，并且，盡可能客觀地衡量各種資訊的重要性，以決定應(yīng)征者的發(fā)展?jié)摿Α６绻阆驊?yīng)征者表明自己希望能在選擇的前幾個步驟中找出應(yīng)征者所具備的性向特征，這時候可能提供不實的資訊。 除此之外，請其他同仁多進行幾次發(fā)現(xiàn)事實的面談，還可以幫助應(yīng)征者多了解壽險銷售事業(yè)的真實情況。 其他同仁主持的面談 多聽別人的意見總是好的，因此，當(dāng)情況允許時，你也邀請其他同仁單獨跟應(yīng)征者多進行幾次發(fā)現(xiàn)事實的面談，而進行的方式應(yīng)該跟你的類似，但盡量不要以你的主觀意見去影響這些主持面談?wù)?—— 你所需要的是 其他同仁對這位應(yīng)征者的客觀意見。 至于面談指南的內(nèi)容及如何運用這本工具書對應(yīng)征者的回答做記錄和評分，以及如何進行面談，詳述如后： 應(yīng)征者做完性向測驗后，接著在下一個選擇步驟中（發(fā)現(xiàn)事實面談）就要用上述面談指南。 為了協(xié)助你進行發(fā)現(xiàn)事實的面談，你可以利用兩本很有用的面談工具書來達成這次的面談目的：一為針對從無壽險銷售經(jīng)驗的新人，一為已具備壽險銷售經(jīng)驗的業(yè)務(wù)員。 發(fā)現(xiàn)事實面談 如果應(yīng)征者性向測驗的 評分等級合乎你的要求標準時，接下來你就要跟他一起進行發(fā)現(xiàn)事實的面談。因此，評分等級愈高，表示應(yīng)征者成功的機會也愈高。 對應(yīng)征者做性向評分的目的，是要用量化的方式來預(yù)測應(yīng)征者將來擔(dān)任壽險業(yè)務(wù)員的成功機會高到什么樣的程度，評分的等級最低是 1，最高則為 10。而所謂成功機會 的高低，指的就是拿這位應(yīng)征者跟許多具有類似經(jīng)驗與背景的壽險業(yè)務(wù)員作比較，藉此定出性向的評分等級。如果你利用LIMRA的 [初次面談指南 ]（如附件）來進行的話，時間則只需 20分鐘左右。 為了保持效率，請不要在這次面談中花費太多的時間。面談的目的是要說服應(yīng)征者保持謹慎的態(tài)度來了解你所提供的工作機會，因此，你會在初次面談中盡可能向應(yīng)征者推銷這份工作，不過推銷的重點應(yīng)專注于如何引導(dǎo)他[先了解 ]這份工作的內(nèi)容，而不是要對方在面談中決定要不要 [接受 ]這份工作。在上列五個選擇步驟中，有些步驟的活動項目會重復(fù)，其目的是要讓你有更多的機會審視應(yīng)征者，而應(yīng)征者也可以藉此從幾個不同的角度多了解壽險業(yè)務(wù)員的工作內(nèi)容。由于每個步驟都經(jīng)過完善規(guī)劃，所以能在一開始的幾個步驟中過濾掉大部分不合格的應(yīng)征者。在有效的選擇流程中所要做的，就是衡量他將來的舉績保費和你對他所作投資時間的比率， [挑選出一位未來的生產(chǎn)性能夠超越對他投資成本的增員對象！ ] 你跟應(yīng)征者在選擇流程中所作的最大投資是時間。 上述辦法獎勵的內(nèi)容及方式以及經(jīng)費來源，營業(yè)處經(jīng)理除運用單位現(xiàn)有的預(yù)算及經(jīng)費外，如何透過總公司行銷部門的協(xié)調(diào)取得額外的資源，則全賴各營業(yè)處經(jīng)理們您的智慧與企圖心了。 ? 單位業(yè)績達成（成長）激勵辦法的擬定。 ? 個人業(yè)績達成（成長）激勵辦法的擬定。 ? 個人實動激勵辦法的擬定。 為提高單位士氣加強工作意愿，獎勵的運用宜當(dāng)作一件值深思與研究的行為。因此在運用時切不可存有太大的依賴性和落入模式，如此才能有所作用。如果價值性超過榮譽性時，我們需注意到人在物欲上的追求是永遠不會滿足的，而且是越多越好，在這種心理上，獎勵將會變成錦上添花或是為了滿足需求，獎勵代價不斷提高，演變成為不堪負荷的壓力。 （ 2）即時獎勵，適時獎勵：及時的獎勵遠勝于過時的給予，至于獎勵方法一頒布后，我們便要確實的履行，如此才能立信于人，奠定獎勵辦法的榮譽性。 （ 1）獎勵的經(jīng)費來源及管理運用：經(jīng)費大部分需來自單位的營運基金， 因此經(jīng)費是必須加以預(yù)算和計劃的去運用，而不是完全投入，完全投入時會導(dǎo)致單位經(jīng)營時無其他經(jīng)費可資周轉(zhuǎn)。因此在運用上是具體實效而且可行的。 二、激勵 提高工作士氣方式有很多種，在此我們探討采用獎勵方式的技巧，那是我們根據(jù)在事務(wù)工作上的分析之后，我們知道，壽險的經(jīng)營就是人的經(jīng)營，而對于人而言，精神上的鼓舞雖然有其特性存在，但是如果不輔于物質(zhì)上的獎勵，精神上的激勵作用有時會失卻其效用。 既然營業(yè)處經(jīng)理每日的工作是那么地廣泛、龐大、種類繁多，如果想要在有限的時間和精力范圍內(nèi)，使其毫無遺漏又有序地執(zhí)行，就必須將職責(zé)加以分類、分段、建立系統(tǒng)，讓經(jīng)理能夠時時自我計劃、執(zhí)行、檢討，確實做好單位的經(jīng)營。 1環(huán)境的適應(yīng)力：隨時觀察所處環(huán)境的變化，運用這些變化去尋找任何有利于組織發(fā)展的契機。 1規(guī)劃與執(zhí)行的技巧：以解析的眼光預(yù)測未來需求而擬定計劃，并透過定期的追蹤，評估和修正來執(zhí)行計劃。 口頭溝通的技巧：以正式和非正式的方法清晰地表達個人觀點，并藉此有效地收集各方資訊。 業(yè)務(wù)管理的能力：包括管理組織財務(wù)及明智下達決策的能力。 銷售技巧：應(yīng)具備公司產(chǎn)品的知識和其所能應(yīng)用的需求導(dǎo)向，即擁有銷售財務(wù)保全商品的能力。 輔導(dǎo)與指導(dǎo)的能力：針對業(yè)務(wù)員的銷售弱點，應(yīng)用自身的知識，才能和事務(wù)經(jīng)驗去輔導(dǎo)和指導(dǎo)其銷售技巧。 承受壓力：在不利的環(huán)境中能夠保持高度熱誠，能夠自我控制和有效發(fā)揮自身功能的能力。 既然，單位經(jīng)理是操控整個營業(yè)處的重要人物，那么他的工作態(tài)度與所擁有的技能必會密切地影響到整個單位，正確的工作態(tài)度及良好的技巧，必能輔助經(jīng)理奠定形象和支持他成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 表九 三、營業(yè)處經(jīng)理的職責(zé) 經(jīng)營計劃之?dāng)M定 A、厘定營業(yè)單位短、中、長期之發(fā)展計劃 B、提出具體可行之業(yè)務(wù)推展方案 C、建立營業(yè)單位特有之經(jīng)營哲學(xué) D、定期檢討追蹤各次計劃之執(zhí)行 目標管理與控制 A、詳細記栽各項計劃之時間、人力百分比率 B、掌握制定達成目標之時間及進度表 C、所屬同仁提供適當(dāng)?shù)募詈捅匾闹笇?dǎo) D、繼續(xù)率及費用率之有效控制 組織與訓(xùn)練 A、擬定并確實執(zhí)行增員活動 B、建立單位增員特有選擇、評估之程序與標準 C、建立單位長期增員管道，避免增員活動中斷 D、配合公司各項訓(xùn)練計劃與活動 E、建立營業(yè)單位訓(xùn)練模式與目標 激勵與輔導(dǎo) A、適時的發(fā)掘問題 B、研究各種可行的解決方案 C、適時制定并頒布各項獎勵競賽或辦法 D、參與各項會議及活動之進行 E、善用公開獎勵與私下溝通之輔導(dǎo)技巧 市場的開發(fā)與評估 A、行銷計劃的擬定 B、計劃的推動執(zhí)行與檢討 C、確立單位目標市場 D、目標市場的訓(xùn)練與規(guī)劃 公共關(guān)系的建立 A、與總公司建立良好的關(guān)系 B、提供公司決策之市場情報 C、建立與業(yè)務(wù)同仁良好溝通管理 D、公司政令之宣導(dǎo)與目標之貫徹 行政作業(yè)監(jiān)督與規(guī)則 A、單位契約受理作業(yè)流程之監(jiān)督 B、各項會報活動之決策擬定 C、單位同仁差勤、薪金制度、監(jiān)督與管理 D、其他行政事務(wù)之規(guī)范與監(jiān)督 四、經(jīng)理人的基本態(tài)度與技能 營業(yè)處經(jīng)理對于單位的重要性，是不可忽視的。 表四 — 表七 欲全力開拓之目標市場。 表二 未來二年的保費收入目標。 你必設(shè)定的目標項目如下： 未來二年各職級人員收入與生產(chǎn)性目標。目標過低沒有挑 戰(zhàn)性則無意義；目標過高則徒增挫折感。預(yù)測一下兩年后自己希望營業(yè)處變成多大的規(guī)模，但這不是隨便想象就可以做到，注意下列三個要求： A、可衡量：設(shè)定目標必須有計算基礎(chǔ)，將來追蹤檢討時，才能透過數(shù) 字來了解目標是否達成。 營業(yè)處的經(jīng)營績效，歸根究地就是 [生產(chǎn)力 ]及 [人力發(fā)展 ]，這兩項做得好自然能產(chǎn)生一定的經(jīng)營利潤，以下即簡單說明計劃程序。 當(dāng)你確立了營業(yè)處的經(jīng)營哲學(xué)后，接下來就開始要擬定營業(yè)處未來兩年的經(jīng)營計劃。 要精確規(guī)定 [中長期 ]的年限并不容易，但就多變的壽險業(yè)務(wù)環(huán)境而言，建立一個超過 5年的經(jīng)營計劃并不容易， 2年的中長期經(jīng)驗計劃顯然較為合適。 建立一份長期經(jīng)營計劃的關(guān)鍵，在于先建立一套可行的營業(yè)處經(jīng)營哲學(xué)。 第二單元 經(jīng)營計劃與策略 一、營業(yè)處的導(dǎo)航系統(tǒng)。其目的在于使?fàn)I業(yè)處每一位同仁都很清楚知道，自己以及營業(yè)處的長期發(fā)展方針。就像蓋房子一樣，沒有穩(wěn)固的地基，房屋的結(jié)構(gòu)就會受到威脅。 個人與專業(yè)的進展 營業(yè)處報表管理作業(yè)流程 [ 每日 ] VPC表之填寫 準主顧卡之建立 今日記錄明日計劃 區(qū)主 任檢查與 輔導(dǎo) [ 每周 ] 區(qū)主任 區(qū)主管 組訓(xùn)課 處經(jīng)理 VPC表周統(tǒng)計 業(yè)績 周管理 追蹤 [ 每月 ] 區(qū)主任 VPC表月累計 業(yè)績 周管理報表 填報 組訓(xùn)人員 區(qū)主管 處經(jīng)理 銷售活動管理系統(tǒng)流程圖 任何制度 投入 過程 產(chǎn)出 行銷策略 行銷溝通 行銷結(jié)果 管理者 （控制者） 計劃目標 對象 /活動目的 /次數(shù) 業(yè)務(wù)員的努力 銷售活動的結(jié)果 是否達成 對象 /活動目的 /次數(shù)的計劃目標 管理者與銷售人員 溝通修正行動 再計劃 對象 /活動目的 /次數(shù)目標 是 否 投 入 過 程 產(chǎn) 出 修正 注 : ,能使管理者的注意 力集中在低的活動 (指低生產(chǎn)性的原因 )而不只是低生產(chǎn)性 (結(jié)果 ) 各項作業(yè)系統(tǒng)的診斷分析 ? (方法 )的分析 —— 成本分析 ? (市場調(diào)查意見 ) —— 各級業(yè)務(wù)員的留存率及創(chuàng)業(yè)進 展情況 —— 職前與各階段的在職訓(xùn)練 需要 ? ? 中心 ? 系統(tǒng) ? ? ?(舉辦生產(chǎn)性或增員獎勵辦法等 ) 場 ? ? 務(wù) ?應(yīng)達到何種品質(zhì)要求標準 ? 標準 ?(最不穩(wěn)定 ?) ?分析流程是否需修正 ? 各級人員的診斷分析 主管的發(fā)展 (TS、 M級） ?需強化哪部分的做法 ? ?目前的 M級主管能否協(xié)助你負責(zé)增員與選擇的工作 ? 的個人發(fā)展 望指標 ? (KASH)是否符合預(yù)定的標準 ?需要強化哪些部分 ? ?營業(yè)處是否能配合 ? ? ?(什么樣的標準 ) (分公司 )所提供的在職訓(xùn)練符不符合實際需要 ? 經(jīng)營哲學(xué)的內(nèi)容 經(jīng)營哲學(xué)的內(nèi)容包含 [任務(wù)說明 ]與 [一套信念 ]兩大部分 : 一、任務(wù)說明 —— 你的營業(yè)處對下列對象要負哪些主要責(zé)任？ 二、一套信念 —— 針對下列營業(yè)處運作時所涉及的各個領(lǐng)域 ,處經(jīng)理必須具有的堅定信念有哪些 ? 第一單元 營業(yè)單位之經(jīng)營哲學(xué) 一、建立一個更大更好的營業(yè)處 你是營業(yè)處經(jīng)理，你對營業(yè)單位未來的發(fā)展抱著什么樣的期待？ 無疑的， [建立一個更大更好的營業(yè)處 ]是多數(shù)營業(yè)處經(jīng)理的目標。 管理干部的選拔與培育 7 對資深業(yè)務(wù)員的指導(dǎo)與支援 5 業(yè)務(wù)員的訓(xùn)練 3 營業(yè)部經(jīng)營實務(wù) 潘瑞林授課專錄 經(jīng)營篇 心態(tài)篇 計劃篇 增員篇 例會篇 職團篇 經(jīng)營篇 心態(tài)篇 計劃篇 增員篇 例會篇