安徽省電信公司人力資源管理培訓-展示頁
2025-01-07 15:22本頁面
【正文】 ? Forwhom （所屬部門 直接上級） ? Where（工作場所 位置） ? When（工作時間） ? Why（理由） ? How（工作方式 工具設(shè)備） 工作說明書的內(nèi)容 ? 工作標識：職務(wù)名稱、編號、所屬部門、地點、直接上級 ? 工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責任 ? 工作活動和程序：工作任務(wù)的具體描述 ? 工作條件和物理環(huán)境：設(shè)備、工具、溫度、濕度、照明、噪聲、勞動安全保護 ? 工作關(guān)系 社會環(huán)境：企業(yè)文化、人際關(guān)系 工作說明書的內(nèi)容 ? 工作權(quán)限：權(quán)力的類型、大小和自由度 ? 工作標準：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本效益等 ? 聘用待遇條件： 工時、薪酬福利、晉升機會、培訓機會 ? 任職資格：年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、 體能、智能、心理品質(zhì)、興趣特長 ? 培訓要求：知識、技能、態(tài)度、行為規(guī)范等 ? 職業(yè)路線：晉升、轉(zhuǎn)換、降職等 工作說明書的編寫要求 ? 清晰 具體 ? 準確 完整 ? 簡短 規(guī)范 勝任能力分析 ? 關(guān)鍵勝任能力因素： 認知（學習）能力、工作風格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團隊合作）能力 ? 勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評估勝任特征水平 招聘程序 準備階段 實施階段 評估階段 招聘需求分析 工作特征分析 招聘計劃編制 招募登記 測試鑒定 遴選錄用 數(shù)量質(zhì)量評估 成本效益評估 整改措施研究 招聘計劃與招聘策略 ? 招聘計劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費用預(yù)算 招聘工作進度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 ? 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招聘測試方法和工具的設(shè)計 招聘時間、地點的選擇 招聘渠道分析與選擇 ? 內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 ? 外部招聘： 報紙刊物 人才網(wǎng)站 獵頭公司 人才勞務(wù)市場 學校 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點 對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應(yīng)性強，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大 來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象 缺點 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜 招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性 招聘渠道挑選步驟 ? 分析單位的招聘要求 ? 分析招聘人員特點 ? 確定合適的招聘來源 ? 選擇適用的招聘方法 ? 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息 ? 收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標候選人 ? 對目標候選人進行接觸和測評 ? 向客戶提交候選人的評價報告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務(wù)與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 招聘渠道比較 招聘方法 主要特點 適用對象 不太適用 媒體廣告 覆蓋面寬 權(quán)威性強 時效性強 費用合理 中下級人員 一般職業(yè) 中介機構(gòu) 地域性強 費用不高 中下級人員 熱門、高級人員 人才網(wǎng)站 開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題 中高級人才、初級專業(yè)人員 低級人員 獵頭公司 專業(yè)服務(wù)水平高，費用高 熱門、尖端人才 中下級人員 上門招聘 合適
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