家具行業(yè)的工作績(jī)效管理-展示頁(yè)
2025-01-01 13:28本頁(yè)面
【正文】 tisource Appraisal 三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟 ? 界定工作本身的要求 很多工作是在工作任務(wù)分析的時(shí)候就完成了。 ? 營(yíng)造組織公平氛圍 組織的公正性是員工工作生活質(zhì)量的重要影響因素，績(jī)效評(píng)估公平地分配了組織資源，對(duì)員工的工作態(tài)度（滿意感等）是促進(jìn)作用。 ? 是其他人力資源管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。 ? 激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效，是組織效率提高的重要手段。 ? The process of evaluating how well employees perform their jobs when pared to a set of standards, and then municating the information to employees. ? Informal Appraisal (also called coaching) ? Daytoday contacts, largely undocumented ? Systematic Appraisal ? Formal contact at regular time intervals, usually documented （二）績(jī)效評(píng)估的用途 Giving Performance Feedback Administering Wages and Salaries Identifying Strengths and Weaknesses Performance Appraisal ? 與員工溝通管理層的目標(biāo)和目的。 第九章 工作績(jī)效管理 本章主要內(nèi)容 ? 為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ? 工作績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟 ? 誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估 ? 績(jī)效評(píng)估的方法 ? 可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)的解決辦法 ? 工作績(jī)效面臨的挑戰(zhàn) ? 戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估（補(bǔ)充資料） ? 資料 一、為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ? “ we can change a lot of people just a little and we believe that overall anizational effectiveness will be improved”。 （一）什么是績(jī)效評(píng)估 Performance Appraisal (PA) ? 對(duì)員工工作行為的評(píng)估過(guò)程，參照一定的標(biāo)準(zhǔn)，并把評(píng)估信息和員工進(jìn)行溝通。 強(qiáng)化管理層的期望，在管理層和下屬員工明確組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)后，管理者的職責(zé)就是通過(guò)反饋過(guò)程，如何和績(jī)效和所提出的期望目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)相匹配。 通過(guò)對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)估，尋找和期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的差距，提出反饋或建設(shè)性的建議。 通過(guò)對(duì)員工工作能力和工作業(yè)績(jī)的全面考察，了解和肯定其素質(zhì)，以作為工資、獎(jiǎng)懲晉升、培訓(xùn)等活動(dòng)的客觀依據(jù)。 （三） PA可能面臨的角色沖突 二、誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估 ? Supervisors who rate their subordinates ? Employees who rate their supervisors ? Team members who rate each other ? Outside sources ? Employees’ selfappraisal ? Multisource (360176。同時(shí)確保管理者和下屬之間對(duì)工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。 ? 提供反饋 提供一次或多次的反饋，由管理者和下屬就他們的績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論，指出差距所在以及改進(jìn)的方案。它列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。 當(dāng)然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績(jī)效因素上，他們還將這些作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，形成更詳細(xì)和有針對(duì)性的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表。 操作： （ 1）將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬人員名單列舉出來(lái) （ 2）在每種要素上，挑出表現(xiàn)最好和最差的員工 （ 3）在剩下的員工中挑出最好和最差，以此類推 最大的缺點(diǎn)：無(wú)法給出一個(gè)綜合指標(biāo) 下表是交替排序法績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （三）配對(duì)比較法（ paired parison method） 具體做法：將每一位員工按照所有評(píng)價(jià)要素（“工作數(shù)量”或“工作質(zhì)量”等）與所有其他員工進(jìn)行比較。比如，可以按照下面的比例原則確定員工的工作績(jī)效分布情況： 強(qiáng)制分布法的特色：原來(lái)使用的圖尺度評(píng)價(jià)法的時(shí)候，有可能將每個(gè)員工的評(píng)分都打得很高，不能體現(xiàn)差異性，使用強(qiáng)制分布法是為了在員工中形成更大的績(jī)效差別
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