【正文】 釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績(jī)效管理 22 練習(xí)題： 請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 注重結(jié)果的考核與注重行為的考核各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 績(jī)效管理是否就是績(jī)效考核？ 23 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 績(jī)效管理的實(shí)施階段 績(jī)效管理的考評(píng)階段 績(jī)效管理的總結(jié)階段 績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 24 績(jī)效管理的流程 計(jì)劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實(shí)施階段 考評(píng)反饋階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 績(jī)效管理循環(huán) 實(shí)施 計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn)循環(huán) 績(jī)效 管理 績(jī)效 管理 績(jī)效 管理 績(jī)效 管理 輔導(dǎo) 檢查 報(bào)酬 目標(biāo) 輔導(dǎo) 檢查 改進(jìn) 績(jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績(jī)效 25 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 績(jī)效準(zhǔn)備階段的四項(xiàng)主要工作： ?明確績(jī)效管理的參與者； ?選擇績(jī)效考評(píng)的方法； ?確定績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系； ?明確績(jī)效管理的運(yùn)行程序； 26 績(jī)效考評(píng)涉及五類人員： ? 考評(píng)者 ? 被考評(píng)者 ? 被考評(píng)者的同事 ? 被考評(píng)者的下級(jí) ? 企業(yè)外部人員 績(jī)效考評(píng)的類型： ? 上級(jí)考評(píng) ? 同級(jí)考評(píng) ? 下級(jí)考評(píng) ? 自我考評(píng) ? 外人考評(píng) 選擇考評(píng)參與人員取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 27 考核效標(biāo)通常分為三類： 1） 特征性效標(biāo) 考量員工是怎樣的人 ， 側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì) ， 如溝通能力 、 可靠度 、領(lǐng)導(dǎo)技巧等 。 ?收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 ?宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。 ? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績(jī)效偏差 18 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級(jí)別的管理者 19 績(jī)效管理中的角色 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通） 各級(jí)管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 20 人力資源部門的管理責(zé)任 (上冊(cè) P227) ?設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 ? 傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 17 管理者為什么需要績(jī)效管理 ? 組織目標(biāo)的傳達(dá)。 ? 組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 ? 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 績(jī)效管理的定義 13 有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn) ? 績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。（上冊(cè) P229 ） 12 績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。” “績(jī)效” =“行為” 9 考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果 ?具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性 ?在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效 ?無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程 ?能獲得個(gè)人有效信息 ?有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?管理難度增大 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果 “績(jī)效” =“結(jié)果” +“過程”（行為 /素質(zhì)） 結(jié)果（做什么） +行為素質(zhì)（如何做） = 優(yōu)秀績(jī)效 考核結(jié)果和行為的比較 10 ? 實(shí)際收益 預(yù)期收益 ? 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來 ? 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作 “績(jī)效” =“做了什么” +“能做什么” 11 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 ?績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?！? ? “績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 績(jī) 效 管 理 1 國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求 工作內(nèi)容 1． 考核的組織與實(shí)施 技能要求 1． 能夠籌劃 、 組織考核活動(dòng) ， 提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議 2． 用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法 ， 保證考核工作的有效實(shí)施 3． 根據(jù)管理權(quán)限 ， 能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者 ， 并提出改進(jìn)與發(fā)展建議 4． 能夠妥善調(diào)解 、 處理考核申訴 相關(guān)知識(shí) 1． 考核實(shí)施知識(shí) 2． 考核結(jié)果反饋知識(shí) 3． 申訴處理知識(shí) 2．考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用 1． 根據(jù)考核結(jié)果 ， 提出獎(jiǎng)懲 、薪酬 、 培訓(xùn)等建議并實(shí)施 2． 能夠提出考核效果的分析報(bào)告 1． 組織的各項(xiàng)規(guī)章制度 2．個(gè)體激勵(lì)知識(shí) 2 師級(jí)鑒定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提示 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) ?績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 ： 明確參與者、方法選擇、指標(biāo)確定、程序明確 ?績(jī)效管理的實(shí)施階段 ： 信息收集與資料積累、績(jī)效溝通 ?績(jī)效管理的考評(píng)階段 ： 保證準(zhǔn)確性、公平性、結(jié)果反饋、表格和方法的再審驗(yàn) ?績(jī)效管理的總結(jié)階段 ： 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷、各單位主管的職責(zé) ?績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 ： 考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效系統(tǒng)、組織績(jī)效開發(fā) 3 第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 ?考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 ?績(jī)效管理的面談 ：面談前的準(zhǔn)備、提高績(jī)效面談的有效性 ?績(jī)效改進(jìn)的方法 ：找差距、尋原因 第三節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法 ?行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 ： 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 ?行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 ： 關(guān)鍵事件、行為錨定等級(jí)、行為觀察、加權(quán)選擇量表 ?結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 ： 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法 師級(jí)鑒定重點(diǎn)掌握內(nèi)容提示（續(xù)） 4 績(jī)效管理概述 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 績(jī)效的定義 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 為什么需要績(jī)效管理 5 績(jī)效的定義 “ 績(jī)效 ”概念的沿革與發(fā)展 ?完成了的工作任務(wù) ?“績(jī)效” =“結(jié)果”或“產(chǎn)出” ?“績(jī)效” =“行為” ?“績(jī)效” =“結(jié)果” +“過程”（行為 /素質(zhì)） ?“績(jī)效” =“做了什么” +“能做什么” 6 “績(jī)效” =“完成了的工作任務(wù)” ? 體力工作者：完成了分配的工作任務(wù) ? 任務(wù)清晰 ? 關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？ ?局限性：任務(wù)邊界的模糊化 ? 你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？ 7 ? 表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。 ? 缺陷 ? 許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等； ? 過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)致追求短期效益； “績(jī)效” = “結(jié)果”或“產(chǎn)出” 8 ? “績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。 ? 績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。（上冊(cè) P229） ?績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過程。 ? 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程。 14 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效管理 判斷式 計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表 過程 尋找錯(cuò)處 結(jié)果導(dǎo)向、問題解決 得 —失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動(dòng)性 關(guān)注過去的績(jī)效 關(guān)注未來績(jī)效 績(jī)效管理 == 績(jī)效考評(píng) ？ 15 組織為什么需要績(jī)效管理（上冊(cè) P7577） 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 資金 人員 技術(shù) 信息 支持 每個(gè)職位的責(zé)任 個(gè)人的績(jī)效 組織的績(jī)效 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 組織目標(biāo)與績(jī)效管理 為什么要實(shí)行績(jī)效管理 16 組織需要注意的問題 ? 組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。 ? 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。 ? 組織目標(biāo)的分解。 ? 了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。 ?在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。 ?督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。 ?根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 2） 行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為 ， 此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要 。 此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照 。 28 與考評(píng)效標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績(jī)效考評(píng)可以分為三個(gè)類型（上冊(cè) P236）： 品質(zhì)主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，但是主觀性大、操作性和效度差。 效果主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。 ?工作業(yè)績(jī) ?員工綜合素質(zhì) ?員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) ?能力考評(píng)：知識(shí)、技能和能力的評(píng)價(jià) ?態(tài)度考評(píng) 員工績(jī)效的 形成要素圖 31 業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn) 考核項(xiàng)目 重點(diǎn)考核內(nèi)容 任務(wù)完成度 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴 工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；總做的速度或時(shí)效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷 計(jì)劃能力 為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)能力 為了提高下屬的知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) 32 能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn) 考評(píng)項(xiàng)目 重點(diǎn)觀察內(nèi)容 經(jīng)驗(yàn)閱歷 生活、生產(chǎn)、社會(huì)、的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？ 知識(shí) 業(yè)務(wù)所需要的 ―實(shí)際知識(shí) ‖―相關(guān)知識(shí) ‖以及 ―社會(huì)的常識(shí) ‖的程度？ 技能熟練程度 執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求 判斷力 以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變的采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度 理解力 以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來可能發(fā)生的變化，又從容應(yīng)對(duì)的能力及程度 創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見解和創(chuàng)意的能力及程度