【正文】 評?？荚u時間：每年元月的 16 日到 30 日對上一年度進行考評。第三十四條 本辦法自頒布之日起實施。第三十三條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報高層管理委員會處理否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調(diào)解決附：考評申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議15 / 64表 51 ：員工考評申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第 六 章 附 則第三十一條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。高層管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報高層管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是高層管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（二）部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)，年度考核系數(shù)影響部門員工的年度浮動工資。每個部門的部長全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為本部門的年度考評得分。（四） 年度浮動崗位工資發(fā)放：高層管理委員會根據(jù)部長年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，人力資源部根據(jù)一般人員的年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，根據(jù)評定的等級確定年度考核系數(shù)（具體辦法按月度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行） 。（三） 工資升降：部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）：按年度綜合得分進行排序，由公司高層管理委員會根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。年度考評不合格的員工考慮調(diào)崗處理。對于薪酬的具體影響參見《青島乾坤木業(yè)有限11 / 64公司薪酬設(shè)計方案》 。（六） 人力資源部在 30 日前把考評結(jié)果上報高層管理委員會批準。（四） 參加年度考評的其他員工，由其部門部長在每年度元月 16－20 日對能力和素質(zhì)有關(guān)指標評分。第二十五條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考評增加能力考評指標與個人素質(zhì)考評指標,年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（∑每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（∑每月考評綜合得分）/12權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重+年度個人素質(zhì)考評得分權(quán)重 （二） 參加年度考評的部門部長，由其直接領(lǐng)導(dǎo)在每年度元月 16－20 日對有關(guān)能力指標評分，個人素質(zhì)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外）進行互評（詳見考評表） 。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。（月度考評的流程見附圖）9 / 64圖 31： 月度考核流程圖是期初啟動月度考核人力資源部匯總統(tǒng)計，高層管理委員會對評分進行審核評定，人力資源部將結(jié)果反饋到部門人力資源部將考核結(jié)果反饋給員工，上級根據(jù)考核結(jié)果幫助制定改進計劃員工是否接受　受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第 四 章 年 度 考 評第二十四條 個人年度考評（一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度和個人素質(zhì)進行全面綜合考評。同時，作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。第二十一條 月度考評先進行部門和部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）考評，再進行一般工作人員考評。第十九條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。部門評優(yōu)的比例不超過 30%。其中任務(wù)績效的權(quán)重為 60%，周邊績效的權(quán)重為 40%，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。對于每項考評指標，按照 A、B、C、D 四個評分等級評分，每一評分等級又分為三個檔次，評分時以 5 分為最小單位（具體評分標準參照實施細則） ，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1：表 1：評分等級定義表評分等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 100、990 880、75 70、660 550、45第十五條 部門等級評定部門考評不單獨設(shè)立指標進行。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。（二） “單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè)立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為 0 分。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。第十一條 工作績效目標設(shè)立的要求5 / 64（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（二） 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。當(dāng)該項工作完成時，由高層管理委員會撤銷該項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，高層管理委員會審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考評指標，并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，形成單獨的考核表（詳見考評表） ，作為參與該項工作部門的任務(wù)績效的一部分。主要包括以下幾類：部長以上管理人員能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力一般人員能力考評指標：1．溝通理解能力2．計劃和執(zhí)行能力3．專業(yè)技能4．學(xué)習(xí)能力（三） 態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。包括每個崗位的崗位職責(zé)指標（具體參見《青島乾坤木業(yè)有限公司任務(wù)績效考評指標體系》 ）和每個月度計劃中的臨時工作任務(wù)指標，對于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段性考評指標。每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。第八條 考評主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應(yīng)不同的考評主體，詳見《實施細則》 。（二） 人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：1. 對考評各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考評過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考評制度提出修改建議。月度考評于下一月的 110 日內(nèi)完成，年度考評于次年元月 16－30 日完成。第五條 考評用途考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓(xùn)；5. 榮譽的評比等。第三條 考評目的1. 通過目標逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 青島乾坤木業(yè)有限公司考評體系設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢有限責(zé)任公司二〇二二二〇二二年七月1 / 64目 錄第一篇　管理辦法 ............................................................................................................................1第一章 總則 ................................................................................................................................1第二章　考評方法 ........................................................................................................................2第三章 月度考評 ........................................................................................................................8第四章 年度考評 ......................................................................................................................10第五章 申訴及其處理 ..............................................................................................................12第六章 附則 ..............................................................................................................................15第二篇　實施細則 ..........................................................................................................................16第七章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計 ..............................................................................16一、高層管理人員 ...............................................................................................................16二、高層管理人員助理 .......................................................................................................21三、部門部長 .......................................................................................................................26四、一般員工 .......................................................................................................................33五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評實施辦法 ...............................................................................37六、單項任務(wù)績效考核細則 ...............................................................................................39第八章 考評評分表填表說明 ..................................................................................................40第九章 　 部門考評 .....................................................................................................................41