建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所崗位評價報告-展示頁
2025-07-23 21:35本頁面
【正文】 分結(jié)果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)專家們對某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。因為崗位較多，每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個參照系，而標(biāo)桿就是這個參照系。五、崗位評價結(jié)果分析（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。對這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進行討論和評估，原則上應(yīng)進行第二輪打分。同時操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對3個標(biāo)桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。主要介紹了為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。因此，針對標(biāo)準(zhǔn)所的實際情況與價值導(dǎo)向，通過與標(biāo)準(zhǔn)所打分小組的溝通，項目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了修改。第三步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。這種方法采用明確的要素定義進行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學(xué)性。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在標(biāo)準(zhǔn)所的位置。獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，專家小組的成員之間不能互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（參見附件1 崗位評價因素定義與分級表）針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實現(xiàn)充分的激勵作用。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。17 / 17中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所崗位評價報告北大縱橫管理咨詢公司二○○二年十一月一、崗位評價的意義（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、知識技能要求、所需努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。目前標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪酬方案。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，標(biāo)準(zhǔn)所與北大縱橫項目組達成了共識，即目前最適合標(biāo)準(zhǔn)所的工資方案是等級工資制。二、崗位評價的原則進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。項目組與專家根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。三、崗位評價的流程根據(jù)經(jīng)驗，這次崗位評價主要分為四個階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。培訓(xùn)階段評價前的各項準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成職務(wù)說明書確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對操作人員進行培訓(xùn)對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗
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