薪酬水平調(diào)整與結(jié)構(gòu)調(diào)整-展示頁(yè)
2025-07-08 04:40本頁(yè)面
【正文】 ring）、雇員持股（employee但是事實(shí)說(shuō)明，收入刺激并不是對(duì)他們無(wú)效。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)計(jì)劃。許多研究表明，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)作用，主要是促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期利潤(rùn)。valuestockstockappreciation主要的獎(jiǎng)勵(lì)方式包括：股票購(gòu)買特權(quán)（stockprograms）。長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃資本積累項(xiàng)目（capital年度獎(jiǎng)金占各層次管理人員收入額比例不等，第一層次的經(jīng)理人員最高，大約占基本工資的50%~60%；最低層次的經(jīng)歷占30%~40%。bonus）。經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)計(jì)劃包括：（1）另一項(xiàng)調(diào)查顯示，70%的小企業(yè)也有類似的計(jì)劃。由于企業(yè)管理者，特別是總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的特殊作用，所以企業(yè)對(duì)它們都設(shè)計(jì)特殊的激勵(lì)措施。該計(jì)劃實(shí)施的難度是：一些工作很難辨別出個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)，所以很難確定準(zhǔn)確的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)一些集體完成的工作，需要制定集體激勵(lì)計(jì)劃。（3）對(duì)主要從事計(jì)時(shí)工作的工人的激勵(lì)計(jì)劃包括：從事計(jì)時(shí)工作的工人，主要激勵(lì)措施是付給工人基本小時(shí)工資，然后隨工作時(shí)間超額的比例支付超額收入。兩部分的工資率不同，前者低于后者。（1）（三）Pay）等?；趩T工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，例如，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)提出的合理化建議等，而進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。收益分享型?；谛〗M對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)勵(lì)形式。bonuses）。(二)PRP的類型“與業(yè)績(jī)相關(guān)收入”是企業(yè)開展的一項(xiàng)管理計(jì)劃，或者說(shuō)是一種薪酬激勵(lì)項(xiàng)目，在實(shí)際實(shí)施中，有以下幾種類型；而后，企業(yè)人力資源管理進(jìn)入科學(xué)化、系統(tǒng)化、目標(biāo)化的發(fā)展階段，特別是受人本主義思想的影響，強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，雇員與雇主的協(xié)同合作，對(duì)雇員的行為管理和內(nèi)在激勵(lì)成為企業(yè)人力資源管理的主線。因此，他建議建立一種質(zhì)量促進(jìn)組織和一種文化氛圍，利用收入機(jī)制激勵(lì)雇員為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。人作為一個(gè)追求個(gè)人利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，會(huì)為收入最大化而競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。（一）PRP方案是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃（Incentiverelated 開發(fā)型薪酬管理方案 薪酬水平調(diào)整 9 / 10 PRP方案 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例 PRP方案PRP方案（PerformancePay）是近年來(lái)西方比較流行的一種雇員工資管理計(jì)劃，被稱為“與業(yè)績(jī)相關(guān)的收入”，或簡(jiǎn)稱“業(yè)績(jī)報(bào)酬”、“業(yè)績(jī)工資收入”（payforperformance）等。Plans）的一個(gè)組成部分。建立背景素有“企業(yè)管理之父”之稱的泰勒，在1947年時(shí)已經(jīng)提出金錢是一種對(duì)雇員的主要刺激因素。從組織的角度看，為使產(chǎn)出最大化也需要建立一種報(bào)酬體系，使雇員的經(jīng)濟(jì)收入隨個(gè)人產(chǎn)出的不同而有所差異。這些思想是早期業(yè)績(jī)報(bào)酬管理的理論基礎(chǔ)。因此，今天的業(yè)績(jī)收入方案設(shè)計(jì)與泰勒所設(shè)想的又前進(jìn)了一步，對(duì)雇員的報(bào)酬計(jì)劃已不僅僅是基于降低生產(chǎn)成本，支付勞動(dòng)報(bào)酬，而是把他們也作為企業(yè)的合伙人，依據(jù)他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)大小和業(yè)績(jī)狀況而支付他們的報(bào)酬。個(gè)體激勵(lì)型（Spot基于個(gè)人對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放的類似紅利、額外獎(jiǎng)金等形式。班組激勵(lì)型。基于企業(yè)整體效益而向雇員提供的額外收入。特殊分享型。此外，還有一次性不定期的機(jī)動(dòng)獎(jiǎng)收入（Variable這些獎(jiǎng)勵(lì)類型，與企業(yè)獎(jiǎng)金形式?jīng)]有太大區(qū)別，但是如果把它們作為一項(xiàng)管理計(jì)劃和項(xiàng)目實(shí)施，就有了與一般獎(jiǎng)金所不同的內(nèi)涵。PRP的實(shí)施模式以上的各種類型在企業(yè)不同雇員中，有不同的實(shí)施方案。對(duì)一般雇員的激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)主要從事操作性工作的工人的激勵(lì)計(jì)劃包括：從事計(jì)件工作工人的激勵(lì)方式是，在工作評(píng)估的基礎(chǔ)上，將工作分為兩部分，一部分為基本定額和滿足基本收入部分；另一部分為超額和獎(jiǎng)勵(lì)收入部分。（2）具體方法時(shí)，通過(guò)工作評(píng)價(jià)計(jì)量出每標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)的產(chǎn)品數(shù)量，將超出部分折算成相應(yīng)的時(shí)間，累計(jì)支付超出的時(shí)間收入。班組激勵(lì)計(jì)劃。計(jì)劃的特點(diǎn)是要以集體的形式進(jìn)行工作評(píng)估，但是以每個(gè)成員為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃。處理中有不同的原則，例如，日本企業(yè)中很強(qiáng)調(diào)集體意識(shí)，樹立“不以個(gè)體為嘉獎(jiǎng)對(duì)象”的原則，但有的企業(yè)盡可能的做到有差別的獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)計(jì)劃。據(jù)美國(guó)一項(xiàng)調(diào)查顯示，90%的大公司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎(jiǎng)
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