薪酬水平調(diào)整與結(jié)構(gòu)調(diào)整-全文預(yù)覽
【正文】 施要點（3）新的“波段”設(shè)置以后，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬設(shè)置也和主管享受一樣的工資待遇，而且雇員薪酬浮動幅度加大，對雇員的激勵作用加強。其二，工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距也比較大，以專業(yè)人員的工資等級為例。例如，目前在一些西方企業(yè)中，工資等級有“寬波段化”（矮化）的趨向。例如，為了降低雇員的薪資水平，就采取壓低浮動工資的方法，將獎勵標(biāo)準(zhǔn)提高，使得雇員在一般情況下，只能獲得基本工資，很難獲得獎金和浮動工資；也有運用延長工作時間，但工資水平不變，或者增加幅度不大的方法。在激烈的市場競爭中，企業(yè)競爭力主要取決于兩個因素，一是高級管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光；二是高級管理班子具有穩(wěn)定性。降低和提高高薪人員的比例降低高薪人員的比例的做法主要是企業(yè)采取緊縮政策，降低企業(yè)的工資成本。工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整主要是參考市場工資率的變動，而工資等級的調(diào)整主要是利于企業(yè)管理的需要。工資指數(shù)化工資指數(shù)化是指工資與物價掛鉤。由于通貨膨脹的壓力使得企業(yè)工資預(yù)算總額大大增加，而且造成了實行績效工資的企業(yè)難以運轉(zhuǎn)，因為工資成本大幅度上升，企業(yè)難以給績效優(yōu)秀者更多的獎勵，其結(jié)果績效優(yōu)秀者與績效平平者收入差異微小，激勵機制失效。總之，喚起雇員的參與、競爭和自我管理意識，是PRP計劃的宗旨。formula）等。cooperation）、認(rèn)知（identity）、技能（petence）、融合系統(tǒng)（involvement40年代中期，斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來衡量工資績效的辦法。（3）分成利潤在財政年度結(jié)束時分給雇員，也有采取延期支付的形式，或納入各類社會保險基金。ownership）和斯坎倫計劃（Scanlon他們的收入決定涉及許多特殊的因素。許多研究表明，長期獎勵計劃的激勵作用，主要是促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長期發(fā)展而不是短期利潤。stockappreciationprograms）。年度獎金占各層次管理人員收入額比例不等，第一層次的經(jīng)理人員最高，大約占基本工資的50%~60%；最低層次的經(jīng)歷占30%~40%。經(jīng)營者激勵計劃包括：（1）由于企業(yè)管理者，特別是總經(jīng)理對企業(yè)的特殊作用，所以企業(yè)對它們都設(shè)計特殊的激勵措施。該計劃實施的難度是：一些工作很難辨別出個人在其中的貢獻，所以很難確定準(zhǔn)確的個人獎勵標(biāo)準(zhǔn)。（3）兩部分的工資率不同，前者低于后者。Pay）等?；谛〗M對企業(yè)的特殊貢獻發(fā)放獎金和其他獎勵形式。bonuses）。而后，企業(yè)人力資源管理進入科學(xué)化、系統(tǒng)化、目標(biāo)化的發(fā)展階段，特別是受人本主義思想的影響，強調(diào)雇員對企業(yè)的貢獻，雇員與雇主的協(xié)同合作，對雇員的行為管理和內(nèi)在激勵成為企業(yè)人力資源管理的主線。人作為一個追求個人利益最大化的“經(jīng)濟人”，會為收入最大化而競爭和挑戰(zhàn)。PRP方案是企業(yè)激勵計劃（Incentive 開發(fā)型薪酬管理方案 9 / 10 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 Pay）是近年來西方比較流行的一種雇員工資管理計劃，被稱為“與業(yè)績相關(guān)的收入”，或簡稱“業(yè)績報酬”、“業(yè)績工資收入”（payforperformance）等。建立背景素有“企業(yè)管理之父”之稱的泰勒，在1947年時已經(jīng)提出金錢是一種對雇員的主要刺激因素。這些思想是早期業(yè)績報酬管理的理論基礎(chǔ)。個體激勵型（Spot班組激勵型?；谄髽I(yè)整體效益而向雇員提供的額外收入。此外，還有一次性不定期的機動獎收入（VariablePRP的實施模式以上的各種類型在企業(yè)不同雇員中，有不同的實施方案。對主要從事操作性工作的工人的激勵計劃包括：從事計件工作工人的激勵方式是，在工作評估的基礎(chǔ)上，將工作分為兩部分，一部分為基本定額和滿足基本收入部分；另一部分為超額和獎勵收入部分。具體方法時，通過工作評價計量出每標(biāo)準(zhǔn)小時的產(chǎn)品數(shù)量，將超出部分折算成相應(yīng)的時間，累計支付超出的時間收入。計劃的特點是要以集體的形式進行工作評估，但是以每個成員為基礎(chǔ)設(shè)計激勵計劃。經(jīng)營者激勵計劃。其中有50%的美國公司對經(jīng)營者實行長期獎勵（贈股權(quán)）。年度獎金主要是為了刺激現(xiàn)有資產(chǎn)的有限利用，獎勵條件主要是企業(yè)的總體效益指標(biāo)。accumulationoptions）、股票增值權(quán)（stockplans）
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