美日hrm模式對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示-展示頁
2025-07-07 21:13本頁面
【正文】 相應(yīng)的報酬 ,員工得到認(rèn)為合理的報酬后 ,就不應(yīng)該再有其他要求了。美國企業(yè)多使用外部激因 ,少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷 ,導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。這種用人原則的好處在于 ,拓寬了人才選擇面 ,增加了對外部人員的吸引力 ,強化了競爭機制 ,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會 。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo) ,可以從內(nèi)部提拔 ,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者 ,一視同仁。美國企業(yè)重能力 ,不重資歷 ,對外具有親和性和非歧視性。缺點是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降 ,不利于通才的培養(yǎng)形成。企業(yè)分工精細、嚴(yán)密 ,專業(yè)化程度很高 ,員工在各自崗位上工作 ,不得隨便交叉。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性 ,重視剛性制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次 ,分工明確 ,責(zé)任清楚 ,講求用規(guī)范加以控制 ,對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。日本企業(yè)的職工 ,有 70 %在本企業(yè)工作時間超過 1 0年 ,而相應(yīng)的數(shù)字 ,美國是 3 7%。這種方式的好在于 ,通過雙向的選擇流動 ,實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人 /崗位最優(yōu)化匹配 。作為供給方的勞動者 ,會根據(jù)自身條件選擇職業(yè) ,即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認(rèn)識 ,或有了更理想的工作 ,也會從容遷移。美國企業(yè)具有組織上的開放性 ,市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。(一 )美國人力資源管理模式的特點這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的 ,至今仍是美國企業(yè)顯著特征 ,它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法 ,對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進行比較分析 ,先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源 ,再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā) ,演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。美日HRM模式對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示人力資源管理 ,在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素 ,對“黑箱”進行解構(gòu) ,揭示不同管理模式的最終決定因素 ,找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律 ,是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點。一、美日人力資源管理模式特點比較人力資源管理模式的特點 ,可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面 ,進行概括和描述。1 人力資源配置上 ,主要依賴外部勞動力市場。作為需求方的企業(yè) ,幾乎任何時候所需任何人才 ,都可在勞動力市場上 ,通過規(guī)范的程序招聘 ,或通過有目標(biāo)的市場競爭 ,從其他企業(yè)“移植” ,企業(yè)過剩的人員 ,流向勞動力市場。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系 ,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差 ,不利于特殊人力資本的形成和積累。2 人力資源管理上 ,實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。大多數(shù)企業(yè)都有對其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》 ,詳細描述每個崗位對人員素質(zhì) ,包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。這種手段的好處在于 ,工作內(nèi)容簡化 ,易勝任 ,即使出現(xiàn)人員“空穴”
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