【正文】 助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效。，提高企業(yè)的績效，失去企業(yè)自身的特色標準答案： B解析：本題考查標桿超越法。關(guān)鍵績效指標要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點。注意事項：關(guān)鍵績效指標的數(shù)量不宜過多。關(guān)鍵績效指標法：就是建立在關(guān)鍵績效指標基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵績效指標體系。2關(guān)于關(guān)鍵績效指標的說法，錯誤的是()。 ④除了考核結(jié)果外，無法提供豐富的反饋信息。 ②可能強化員工只重視結(jié)果不重視過程。(2)以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點：考核目標明確、導(dǎo)向性強。按照考核導(dǎo)向分(1)以員工特征為導(dǎo)向的考核方法，優(yōu)點：簡單易行。2關(guān)于績效考核方法的說法，錯誤的是()。區(qū)別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。 (2)績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關(guān)的整個績效管理過程。標準答案： B解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數(shù)據(jù)法。2關(guān)于企業(yè)招聘時間的說法，正確的是()。(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。(3)競爭對手。外部因素：(1)外部勞動力市場。2當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是()因素對企業(yè)招聘活動的影響。獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)。④費用低。②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓(xùn)。標準答案： A解析：本題考查選擇招聘來源和方法。方法包括方法研究和時間研究。工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求最經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。2關(guān)于工作研究的說法，錯誤的是()。 (2)工作規(guī)范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。關(guān)于職位說明書的說法，錯誤的是()。訪談法 適用范圍比較廣泛觀察法 不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作問卷調(diào)查法 對問卷編制的技術(shù)要求較高主題專家會議法 結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性。1關(guān)于工作分析方法的說法，錯誤的是()。(5)職責：個體從事工作的主要組成部分(6)職權(quán)：指與職位的職責所對應(yīng)的工作權(quán)利范圍。(2)工作族：相似工作的集合(3)工作：也稱職務(wù)，由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，即完成工作的步驟標準答案： C解析：本題考查工作分析及相關(guān)基本概念。②它是相對獨立的機構(gòu)。標準答案： B解析：本題考查人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢?；羯嶒灒孩儆惺芬詠碜钪膯T工行為研究結(jié)果②是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件③研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。 美國學(xué)者里?斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：19001930年封閉環(huán)境觀、理性人性觀 19601970年開放環(huán)境觀、理性人性觀19301960年封閉環(huán)境觀、社會人性觀 1970年以后開放環(huán)境觀、社會人性觀1霍桑實驗的研究結(jié)果是()。斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是持有()。人的知識技能得不到使用或發(fā)揮，就可能會過時。成年期是現(xiàn)實的人力資源。，人的積極性將消退，一般會荒廢或退化，不再適合勞動時，不能稱為人力資源標準答案： B解析：本題考查人力資源的特征。組織公民行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報，工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。標準答案： B解析：本題考查組織公民行為。忽視：破壞性和消極的。 提建議：建設(shè)性和積極的。標準答案： D解析：本題考查員工對工作不滿的表達方式。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。工作滿意度的因素模型：員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。1關(guān)于工作滿意度的因素模型的說法，正確的是()。標準答案： B解析：本題考查工作滿意度的特點。工作滿意度員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗，是個體對工作特定方面的反應(yīng)。作為工作態(tài)度指標，工作滿意度體現(xiàn)了()的關(guān)系。標準答案： C解析：本題考查團體極化。社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。這是因為主場作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生()。順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向稱為()。標準答案： C解析：本題考查團體的概念。認知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()。(2)激情具有激動性和沖動性的特點。按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒分為心境、激情、應(yīng)激三種。此時球迷的情緒狀態(tài)是()。標準答案： A解析：本題考查“大五”人格理論 。自身的努力水平是可控的，所以答案為B。2014年初級經(jīng)濟師人力資源管理真題與答案解析一、單項選擇題如果對考試不及格進行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是( )。標準答案： B解析：CD屬于外部因素，AC屬于內(nèi)部因素。根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)?？吹较矏鄣那蜿犣A得比賽時，球迷欣喜若狂。標準答案： D解析：本題考查情緒狀態(tài)。(1)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。(3)應(yīng)激的激動水平更高、更強烈，而認知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。標準答案： C解析：本題考查認知失調(diào)理論。減少認知失調(diào)方法：由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體。標準答案： A解析：本題考查團體壓力。如果可以選擇，幾乎所有的球隊都愿意主場作戰(zhàn)，而不愿意客場作戰(zhàn)。標準答案： A解析：本題考查社會促進。團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策()的現(xiàn)象。團體極化是指在團體中決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。標準答案： B解析：本題考查態(tài)度指標。關(guān)于工作滿意度與生活滿意度關(guān)系的說法，正確的是()。工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分，員工工作之余的環(huán)境也會間接影響他對工作的情感。，具有整體性的特點標準答案： A解析：本題考查工作滿意度的理論。工作滿意度是多維的。1員工對于工作不滿的表達方式中，具有破壞性和消極性特點的是()。辭職：破壞性和積極的。忠誠：建設(shè)性和消極的。1關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是()。組織公民行為是一種積極的、員工做出對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為。1關(guān)于人力資源的說法，錯誤的是()。時效性：發(fā)育成長期(16歲以前)、老年期不能稱為人力資源。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。1根據(jù)美國學(xué)者里標準答案： D解析：本題考查管理思潮的演進。，參加實驗的所有員工都降低了生產(chǎn)效率標準答案： D解析：本題考查人力資源管理的發(fā)展階段及特點。④研究結(jié)果導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法”1人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點是()。共享服務(wù)中心：①將所有的與人力資源有關(guān)的行政事務(wù)性的工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門按所享受服務(wù)的數(shù)量支付服務(wù)費。1關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，錯誤的是()。與工作相關(guān)的幾個概念：(1)職業(yè)：跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作。(4)職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務(wù)的規(guī)定。(7)任務(wù)：個體從事工作活動的單元，一系列的步驟。，但對于問卷編制的技術(shù)要求較高，受到專家的知識水平和工作背景的制約標準答案： B解析：本題考查工作分析的方法。 要受到與會專家的知識水平及其相關(guān)工作背景的制約。標準答案： C解析：本題考查職位說明書。職位說明書包括：(1)工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法、人力、物力和資金等多方面的浪費標準答案： D解析：本題考查工作研究?；灸繕耍罕苊庠跁r間、人力、物力和資金等多方面的浪費。2與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。內(nèi)部招聘優(yōu)點：①人崗匹配對高。③新員工比其他方式招聘的員工任期長。 外部招聘適用：補充初級崗位。獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。標準答案： C解析：本題考查影響招聘活動的因素。(2)國家的法律法規(guī)。內(nèi)部因素：(1)企業(yè)自身形象。(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進行招聘時一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調(diào)補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。，招聘的時間越短，招聘開始的時間應(yīng)該越晚標準答案： B解析：本題考查制定招聘計劃。時間流逝數(shù)據(jù)法的特點：(1)顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔。2關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是()。聯(lián)系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。(