各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)-展示頁
2025-07-03 03:40本頁面
【正文】 學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重大、失敗率高的職業(yè)，應(yīng)付給高工資，反之，付給低工資。他認(rèn)為，造成現(xiàn)實(shí)中不同職業(yè)和工人之間工資差別的主要原因有兩大類。 現(xiàn)代崗位工資制的理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)其特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，因?yàn)閷?duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。 (一)、崗位工資制 崗位工資制是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。在我國，習(xí)慣上把工資等同于薪酬，對(duì)薪酬與工資不加嚴(yán)格區(qū)分。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務(wù)等非貨幣性收入和員工因?yàn)楣ぷ鞫玫降男睦餄M足感。馬爾托奇奧把薪酬(pensation)定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)?！盵1] 工資和薪酬雖然有密切的聯(lián)系，但實(shí)際上薪酬的內(nèi)容更為廣泛，正如美國薪酬管理專家約瑟夫 一、工資、薪酬的定義及區(qū)別 工資從形式上看是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。 各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理活動(dòng)的重要基礎(chǔ)，它對(duì)一個(gè)部門、一個(gè)企業(yè)、甚至一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生重要影響。目前，企業(yè)中的薪酬制度五花八門、種類繁多，但萬變不離其宗，本文在總結(jié)部分相關(guān)專家、學(xué)者論述的基礎(chǔ)上，把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式，并對(duì)各種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析、比較，以期為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。國際勞工組織《1949年保護(hù)工資公約》中將工資定義為：“‘工資’一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù)，可以以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。J內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。在現(xiàn)代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不斷提升。[2] 二、薪酬設(shè)計(jì)的基本模式 目前常用的薪酬設(shè)計(jì)基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功序列工資制。崗位工資制的設(shè)計(jì)思想是：員工處于什么樣的職位就承擔(dān)什么樣的工作，并獲取與該工作相符的薪酬。[3]崗位工資模式比較適合職能管理類崗位，對(duì)這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價(jià)值才能得以真正體現(xiàn)。斯密的“工資差別理論”。第一類是由于各種不同的職業(yè)的勞動(dòng)者的心理、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。第二類是由于政府的工資政策影響了勞動(dòng)力市場上的供求關(guān)系，導(dǎo)致的工資差別。[4] 崗位工資制在實(shí)施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是崗位評(píng)價(jià)，運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是員工能力要與崗位要求基本匹配，如果不勝任的員工在某一個(gè)崗位上，也拿同樣的崗位工資，對(duì)其他人來說就是不公平的，如果一個(gè)能力很強(qiáng)的人得不到提升，對(duì)他來說，基于現(xiàn)崗的工資水平對(duì)他來說就太低了，也是不公平的。 優(yōu)點(diǎn)和不足：崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)一是使員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?；二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單易行；三是工作與薪酬的關(guān)系清晰，穩(wěn)定性強(qiáng)，有利于成本控制。[5] (二)、能力/技能工資制 能力/技能工資制是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。它的基本假設(shè)是：企業(yè)為員工的能力開發(fā)買單，激勵(lì)其提高能力，員工自然就會(huì)更好的完成工作職責(zé)，創(chuàng)造優(yōu)良績效，相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”。[6] 能力/技能工資制的理論基礎(chǔ)是“人力資本理論”、“邊際生產(chǎn)力理論”和“Y理論”。舒爾茨的“人力資本理論”，認(rèn)為人力資本是由人力資本投資形成的，包括醫(yī)療保健投資、在職培訓(xùn)投資、正規(guī)教育投資、社會(huì)教育投資、遷移投資，是蘊(yùn)涵于勞動(dòng)者身上的各種知識(shí)、技能含量的總和。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰克拉克
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