【正文】 客戶服務(wù)45%填寫各式檢查表、記錄表27%需一次訂購(gòu)大筆金額產(chǎn)品109%常造成囤貨情形100%必須在手上準(zhǔn)備足夠產(chǎn)品82%其它10% 是58%否85%不確定5%由甲公司已離職直銷商的特性分析觀之，已婚比率占大多數(shù)，約達(dá)66%，而已婚的離職直銷商當(dāng)中，育有子女的比率則有62%，在這62%的比率當(dāng)中，小孩年齡小于10歲以下的比率更占了40%以上，代表有許多已離職的直銷商由于需要照顧家中年幼的小孩，無暇專心進(jìn)行推銷工作，而必須放棄這份工作。故總共有效問卷為148份。由于回收率過低，便開始進(jìn)行電話催收問卷。三、 研究對(duì)象：　　本研究主要對(duì)象是甲公司已經(jīng)離職的直銷商；依年齡、教育程度、職業(yè)、業(yè)績(jī)、年資、地理位置等采分層隨機(jī)抽樣，選擇三千人為樣本，以郵寄問卷方式進(jìn)行調(diào)查。第一、二、七、八部份另外讓離職的直銷商依次填寫影響最大的前三項(xiàng)因素。第八部分采開放式與封閉式并存的設(shè)計(jì)，請(qǐng)直銷商選出可能造成離職的原因，并建議應(yīng)該怎么做才能解決此部分的問題。第一部份至第七部份，皆采用李克特量表（Likert scale），每題以1表示「非常不重要」「非常不同意」，以5表示「非常重要」「非常同意」，區(qū)分為五個(gè)衡量尺度。（九）人口統(tǒng)計(jì)變數(shù)： 本研究調(diào)查受訪者之婚姻狀況、子女?dāng)?shù)/年齡、宗教信仰、教育程度、服務(wù)區(qū)域、年齡、專/兼職、年資、營(yíng)業(yè)額、對(duì)公司理念的看法、工作頭銜、是否有兼職工作、兼職工作份數(shù)、直銷商手冊(cè)配合項(xiàng)目，其是否想回到甲公司等共十四個(gè)變量。總共有二十項(xiàng)，分?jǐn)?shù)從1~5分，分?jǐn)?shù)愈高代表其對(duì)公司制度滿意程度愈高，另外再依次列出直銷商對(duì)公司制度最不滿意的前三項(xiàng)，以作為公司制度改進(jìn)的參考。（六）公司產(chǎn)品變量： 此部分主要是要了解直銷商對(duì)甲公司產(chǎn)品滿意的程度，總共計(jì)有十一項(xiàng)，分?jǐn)?shù)從1~5分，分?jǐn)?shù)愈高代表其對(duì)產(chǎn)品的滿意程度愈高。（四）工作表現(xiàn)變量：此項(xiàng)變量主要是要調(diào)查直銷商在離職前對(duì)其工作表現(xiàn)滿意的程度，總計(jì)有十項(xiàng)，分?jǐn)?shù)從1~5分，分?jǐn)?shù)愈高代表其對(duì)工作上的表現(xiàn)滿意程度愈高。另外再根據(jù)其重要程度，依次列出最重要的三項(xiàng)因素，以了解直銷商對(duì)甲公司的感受。另外再依上述動(dòng)機(jī) ，由受訪者依重要的程度，依次列出最重要的三項(xiàng)動(dòng)機(jī)，作為衡量加入動(dòng)機(jī)對(duì)直銷商加入甲公司之重要依據(jù)。人口統(tǒng)計(jì)黃韶顏（1998）研究指出成功的直銷人員應(yīng)對(duì)直銷工作感興趣，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)品質(zhì)量及喜好度認(rèn)同，同時(shí)家庭的支持力十分重要，若夫妻共同協(xié)力合作將會(huì)增強(qiáng)其直銷事業(yè)。公司產(chǎn)品與公司制度(1998)研究指出大多數(shù)直銷商會(huì)選擇加入該直銷公司是主要原因?yàn)楫a(chǎn)品優(yōu)良，其次為公司制度良好。工作表現(xiàn)Thomas R. Wotruba(1990)研究指出全職直銷人員與兼職的直銷人員比較其在工作的表現(xiàn)，雖然在其研究中并沒有明確的發(fā)現(xiàn)全職直銷人員與兼職直銷人員在工作表現(xiàn)上有顯著的差異，但其研究結(jié)果顯示出當(dāng)直銷人員對(duì)工作需求愈高時(shí)，全職直銷員工與兼職直銷員工其工作表現(xiàn)也就愈好。工作滿意度Hackman amp。 Pradeep (1992)以Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、Tupperware、United Consumers Club 等四家美國(guó)直銷公司采取通訊方式取樣，有效樣本491份，調(diào)查這四家直銷公司的直銷人員對(duì)工作的動(dòng)機(jī)，用五個(gè)動(dòng)機(jī)模式及26項(xiàng)工作特性，采取七分量表，衡量每一項(xiàng)工作特性對(duì)加入直銷公司的重要性。當(dāng)工作機(jī)會(huì)越大，離職的可能性越高。權(quán)力集中度是指權(quán)力集中在某一個(gè)人的程度，當(dāng)權(quán)力集中度越高時(shí)，離職率越高(Price ,1977)。Lawler ,1973)。當(dāng)工作報(bào)償越高時(shí)，工作滿意度可能會(huì)更高，而使得離職率降低(Lawler ,1971)。自愿性離職的因素較多且較復(fù)雜，Price所列出的主要決定因素如下：影響離職的因素分為主要決定因素—工作滿意度以及工作機(jī)會(huì)兩項(xiàng)，而影響工作滿意度的因素則為工作報(bào)償、工作融合度、非正式溝通、正式溝通、權(quán)力集中度等五項(xiàng)。二、離職原因的探討Price認(rèn)為(1977)，大部分非自愿性的離職是受到公司因素影響，像公司解散、公司裁員以及員工退休等等都是由于公司政策所造成的離職。志愿性的離職是指在社會(huì)系統(tǒng)的會(huì)員領(lǐng)域中，個(gè)人自發(fā)性的移動(dòng)。而Wanous（1982）對(duì)于離職的定義如下:個(gè)人從組織的會(huì)員資格下脫離，而該個(gè)人從組織中有獲取貨幣性的報(bào)償。比較有進(jìn)行銷售與只購(gòu)買直銷入門數(shù)據(jù)而沒有訂購(gòu)產(chǎn)品的直銷商于加入動(dòng)機(jī)、對(duì)外界環(huán)境變化、對(duì)公司產(chǎn)品優(yōu)劣的看法等是否有所不同。了解已離職直銷商對(duì)公司產(chǎn)品優(yōu)劣的看法。了解已離職直銷商在工作上的表現(xiàn)。了解已離職直銷商對(duì)組織的承諾。尤其在近幾年直銷產(chǎn)業(yè)的營(yíng)業(yè)額不斷衰退的情況下，更須要深入檢討直銷商離職的原因，希望能藉由對(duì)已離職直銷商的調(diào)查研究，分析出離職原因，作為公司及上線未來在輔導(dǎo)直銷商、及公司在改進(jìn)制度、改善產(chǎn)品與修訂公司政策上的參考。最后歸納出已離職直銷商之離職原因并提出改進(jìn)建議，供直銷公司及上線參考。直銷商離職原因之探討以甲公司離職直銷商為例摘要直銷公司的直銷商離職率相當(dāng)高，對(duì)直銷公司而言是很大的人力浪費(fèi)，對(duì)直銷商而言，也是生涯發(fā)展的挫折。本研究希望藉由已離職直銷商對(duì)加入動(dòng)機(jī)、組織承諾、工作滿意度、工作表現(xiàn)、外界環(huán)境、公司產(chǎn)品、公司狀況的看法及態(tài)度的探討，來了解已離職直銷商的離職原因；并比較專職與兼職直銷商以及有進(jìn)行銷售與只購(gòu)買直銷入門數(shù)據(jù)而沒有訂購(gòu)產(chǎn)品的直銷商對(duì)于各變量的看法是否有所不同。關(guān)鍵詞：離職、直銷商、工作滿意度直銷商離職原因之探討以甲公司離職直銷商為例壹、緒論：1. 研究動(dòng)機(jī)：直銷公司之直銷商離職率相當(dāng)高，對(duì)直銷公司而言，是很大的人力浪費(fèi)，對(duì)直銷商而言，也是生涯發(fā)展的挫折。2. 研究目的：本研究希望藉由已離職直銷商對(duì)加入動(dòng)機(jī)、組織承諾、工作滿意度、工作表現(xiàn)、外界環(huán)境、公司產(chǎn)品、公司狀況的看法及態(tài)度的探討，來達(dá)成下列幾項(xiàng)目的：了解已離職直銷商的加入動(dòng)機(jī)。了解已離職直銷商對(duì)工作的滿意度。了解已離職直銷商對(duì)外界環(huán)境變化的看法。比較專職與兼職直銷商對(duì)于各變量的看法是否有所不同。了解已離職直銷商對(duì)公司的政策與制度的看法與建議。貳、文獻(xiàn)探討一、離職的定義與種類Price(1977)年對(duì)于離職(turnover)的定義如下：個(gè)人在社會(huì)系統(tǒng)下會(huì)員領(lǐng)域的移動(dòng)。根據(jù)Price(1977)的分類，離職被區(qū)分為兩種，自愿性的離職(voluntary turnover)以及非志愿性的離職(involuntary turnover)。非自愿性的移動(dòng)是指并非受到個(gè)人自發(fā)性決定所造成的移動(dòng)，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。但有時(shí)候非自愿性離職的原因可能不是來自于公司的因素，而是因?yàn)槭艿狡渌说挠绊?，像是另一半要求?她)不要在該公司工作，或是女性工作者為了另外一半的生涯規(guī)劃而自愿放棄自己的工作等等。工作滿意度工作滿意度越低的員工，其離職率比工作滿意度高的員工的可能性越高。當(dāng)工作融合度越高，離職率越低(Knowles 1964。非正式溝通與正式溝通程度越高時(shí)，離職率越低(Goodman et al.,1973)。工作機(jī)會(huì)工作機(jī)會(huì)是指在環(huán)境下能夠得到其它工作的可及性。3. 研究變數(shù)的探討加入動(dòng)機(jī)根據(jù)Thomas amp。組織承諾乃根據(jù)Porter et al.(1974)所發(fā)展出的15項(xiàng)組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）采７分量表，從非常贊同到非常不贊同來衡量每一項(xiàng)組織承諾對(duì)直銷人員的重要性。 Oldham(1974,1975)所發(fā)展出來的工作診斷調(diào)查（Job Diagnostic Survey ,JDS）的工作滿意度的子量表共十個(gè)項(xiàng)目，采七分量表從極為滿意到極不滿意來衡量員工的工作滿意度。外界環(huán)境Kotler(1998)在其所著的Marketing Management 提到影響一個(gè)公司營(yíng)銷環(huán)境的共有六個(gè)主要的環(huán)境力量：人口、經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境、科技、政治/法律，及社會(huì)/文化。離職原因Thomas R. Wotruba(1990)曾對(duì)全職直銷人員與兼職的直銷人員其員工流動(dòng)率做比較，其結(jié)果發(fā)現(xiàn)兼職的直銷人員較全職的直銷人員離職率低，全職的直銷人員在面對(duì)其它較高薪水的工作出現(xiàn)時(shí)，較容易傾向離職。參、研究方法與步驟：一、 研究變數(shù)：（一）加入動(dòng)機(jī)變數(shù)：本研究量表總共有25項(xiàng)加入動(dòng)機(jī)，采Likert五點(diǎn)量表，從「非常不重要」「不重要」「很難說」「重要」「非常重要」，由受訪者依其對(duì)各項(xiàng)加入動(dòng)機(jī)的重要性程度加以評(píng)分，分?jǐn)?shù)從1~5分，分?jǐn)?shù)愈高代表其重要程度愈高。（二）組織承諾變量：本項(xiàng)變量主要是想了解受訪者（離職直銷商）個(gè)人對(duì)該公司的感受，總共計(jì)有十項(xiàng)，讓受訪者依其對(duì)每項(xiàng)的同意程度加以評(píng)分