【正文】 人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工的員工考核文件。168。 為了解下屬員工歷年員工考核情況；(2)168。 考核結(jié)果保密：考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。 員工考核文件查閱權(quán)限第一條 申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。 申訴形式員工就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。 企業(yè)管理委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度淘汰人選名單》進(jìn)行共同討論，最終決定員工的淘汰或換崗。第五條 企業(yè)管理委員會根據(jù)《年度晉級候選名單》，每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團(tuán)隊“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團(tuán)隊”的稱號；授予業(yè)績特別突出，貢獻(xiàn)重大的員工“終身榮譽(yù)員工獎”。第三條 德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在前15%的總部員工，將進(jìn)入《年度晉級候選名單》。 考核結(jié)果綜合使用第一條 使管理者關(guān)注和了解員工成長中的需求，幫助員工自我提升，進(jìn)而改進(jìn)部門或團(tuán)隊工作績效；168。 用作員工培訓(xùn)和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足，明確自己努力的方向；168。 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分；168。 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 計劃實施階段：168。第三條 第一步，考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧；168。 整個員工考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)；這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。第四章 員工考核實施流程 員工考核實施的各階段第一條 誠信品德考核評分：評分參照《誠信品德評分說明表》；168。 無明確規(guī)定、需考核者主觀評定的工作業(yè)績滿意度指標(biāo)，則按相應(yīng)滿意度評分量表進(jìn)行評定。 有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)，按相應(yīng)工作業(yè)績指標(biāo)表的規(guī)定評分；第三條評分參照《工作業(yè)績評分說明表》第二條 考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)包括指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)權(quán)重和考核者；其中，指標(biāo)權(quán)重是指每一項工作業(yè)績指標(biāo)所占的比重；考核者則明確了考核關(guān)系。 其它工作業(yè)績指標(biāo)：根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)或崗位職責(zé)而定。 員工滿意度由本部門以外的所有部門對人力資源部、行政公關(guān)部和信息技術(shù)部三個支持性部門進(jìn)行評價，評價部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進(jìn)行評分；詳細(xì)內(nèi)容見《員工滿意度評分量表》；168。 領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表由被考核人的直屬上級進(jìn)行評價，考核人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價人進(jìn)行評分；詳細(xì)內(nèi)容見《領(lǐng)導(dǎo)滿意度評分量表》；168。 工作業(yè)績指標(biāo)介紹工作業(yè)績指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計。 工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊合作、工作積極主動性等；第二條 選擇工作業(yè)績的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。 在能夠反映被考核者的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的25個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標(biāo)作為工作業(yè)績指標(biāo)；168。 績效考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績指標(biāo)”和“工作態(tài)度指標(biāo)”；168。 績效考核第一條強(qiáng)調(diào)在工作中的品德體現(xiàn)、誠信意識的樹立。168。 工作能力考核：工作能力是員工按要求完成工作所必須的專業(yè)知識、技能及其他條件，是潛在的工作業(yè)績。 薪酬考核委員會是考核結(jié)果的最終審定者。 績效考核者的上級負(fù)責(zé)審核其考核工作；168。 被考核者是指接受考核的對象，包括公司全體員工；168。 以上缺崗時間規(guī)定包括請假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時間不足相應(yīng)的考核期、以及其它各種原因缺崗等情況。 半年考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本次半年評價；168。 缺崗時間過多的員工不參與相應(yīng)考核：168。第二條168。168。168。 員工考核時間、主要內(nèi)容和結(jié)果使用：168。第一條包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。168。168。168。168。 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的。 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。 系統(tǒng)原則：考核對象是全員而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)；考核思路貫穿整個考核體系。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；168。 員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。 通過對個人績效和德能進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；168。中海地產(chǎn)總部員工考核手冊目 錄第一章 總則 1第一節(jié) 本手冊適用對象 1第二節(jié) 員工考核意義 1第三節(jié) 員工考核原則 1第四節(jié) 員工考核概況 2第五節(jié) 員工考核關(guān)系 3第二章 員工考核內(nèi)容 4第六節(jié) 德能考核 4第七節(jié) 績效考核 4第三章 員工考核評分 6第四章 員工考核實施流程 7第八節(jié) 員工考核實施的各階段 7第九節(jié) 德能考核結(jié)果使用 7第十節(jié) 績效考核結(jié)果使用 7第十一節(jié) 考核結(jié)果綜合使用 8第五章 員工考核申訴 9第十二節(jié) 申訴條件 9第十三節(jié) 申訴形式 9第十四節(jié) 申訴處理 9第十五節(jié) 申訴反饋 9第六章 員工考核文件使用與保存 10第十六節(jié) 員工考核文件保存 10第十七節(jié) 員工考核文件查閱權(quán)限 10第十八節(jié) 員工考核文件保存格式 10第十九節(jié) 員工考核文件分類編號 10第二十節(jié) 員工考核文件保存方法 11第七章 考核手冊修訂和解釋 12第二十一節(jié) 考核手冊修訂 12第二十二節(jié) 考核指標(biāo)調(diào)整 12第二十三節(jié) 手冊附件 12第二十四節(jié) 考核手冊解釋 12第八章 附錄 14附錄一 考核指標(biāo)說明 14一、 考核指標(biāo)定義 14二、 考核指標(biāo)評分說明 19附錄二 滿意度調(diào)查問卷 32一、 相關(guān)部門滿意度 32二、 領(lǐng)導(dǎo)滿意度 34三、 員工滿意度 38四、 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè) 48五、 創(chuàng)新成果評估 51附件三 考核申訴表 5466 / 66第一章 總則 本手冊適用對象168。 本手冊績效考核適用于公司所有正式員工 員工考核意義第一條 員工考核目的168。 員工考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；168。第二條 員工考核用途168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；168。 員工考核原則第一條 員工考核原則168。168。168?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善。 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則：考核方法與職位特點相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。 可行原則：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。 員工考核概況公司員工考核包括德能考核和績效考核，周期上分為季度考核、半年考核和年度考核。 季度考核一年開展四次，時間是每季度最后一個月30日至下季度第一個月15日；考核基層員工業(yè)績、態(tài)度指標(biāo)。 半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核中層管理員工的業(yè)績、態(tài)度指標(biāo)。 年度考核一年開展一次，時間與第四季度考核相同；考核高層管理員工的業(yè)績、態(tài)度指標(biāo)。 全體員工的誠信品德和能力指標(biāo)按年度進(jìn)行，考核結(jié)果用作員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù)。 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核；168。 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月或者參與季度考核不足三次的員工不參與本年度考核；168。 員工考核關(guān)系168。 績效考核者是被考核者的直接上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結(jié)果匯總上報總經(jīng)理審定；168。第二章 員工考核內(nèi)容 德能考核德能考核包括“工作能力”和“誠信品德”考核168。只有經(jīng)過員工的努力工作、協(xié)同配合并受到諸多因素影響，達(dá)成工作目標(biāo)、完成工作任務(wù)才能轉(zhuǎn)化為業(yè)績。 誠信品德考核：員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、聲譽(yù)的維護(hù)等。主要表現(xiàn)在以下五個方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽(yù)的維護(hù)建設(shè)，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部企業(yè)之間的守信重諾行為。 確定業(yè)績指標(biāo)應(yīng)結(jié)合公司與部門目標(biāo)并以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出；168。 制定工作業(yè)績指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；168。168。除了體現(xiàn)崗位具體特點的工作業(yè)績指標(biāo)，為體現(xiàn)中海地產(chǎn)的知識管理特點，領(lǐng)導(dǎo)滿意度、相關(guān)部門滿意度和員工滿意度作為通用的工作業(yè)績指標(biāo)：168。 相關(guān)部門滿意度由本部門工作結(jié)果導(dǎo)向的下游部門進(jìn)行評價，評價部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進(jìn)行評分；詳細(xì)內(nèi)容見《相關(guān)部門滿意度評分量表》；168。 地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)由薪酬考核委員會對人力資源部進(jìn)行評價，詳細(xì)內(nèi)容見《地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)評分量表》168。第三條 考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)168。第三章 員工考核評分第一條 工作業(yè)績評分采用百分比系數(shù)評價法，具體分為有明確規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)與主觀評價的工作業(yè)績指標(biāo)。第四條 工作態(tài)度考核評分：評分參照《工作態(tài)度評分說明表》；第五條 德能考核168。 工作能力考核評分：評分參照《工作能力評分說明表》；第六條