個(gè)人因素對組織績效的影響綜述-展示頁
2025-06-24 23:59本頁面
【正文】 容，按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。研究表明，績效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引，很難避免出于部門和個(gè)人利益的考慮，利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象；第三，從國外進(jìn)口的360 度考核在國外企業(yè)存在的，但稱為“360 度考核反饋”，它只是在對員工的績效進(jìn)行具體評價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過程，并且主要目的不是通過這種方式來評價(jià)員工的業(yè)績，而更多的是從對員工的工作提出改善意見，是對員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。然而，現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。 考核方法的誤用。管理需要付出成本，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。然而，“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際，抓不住工作重點(diǎn)。 考核指標(biāo)設(shè)置的偏離問題。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”，造成績效考核目的錯(cuò)位，績效考核也往往成為組織中一場政治游戲。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化。然而，實(shí)際上績效考核卻常常流于評定及判斷，而少于改進(jìn)。如果目的指引發(fā)生偏差，則會(huì)影響全局。 考核目的簡單化。如績效評價(jià)須適合很多目的，從評價(jià)成效到評定一位管理者的效能，評價(jià)培訓(xùn)的能力，以至做出獎(jiǎng)勵(lì)決定；還有，績效本身就是一種很難的測量工作，因?yàn)橛泻芏嘁蛩?，包括環(huán)境、組織、個(gè)人因素等等，都會(huì)影響績效。實(shí)際上，大多數(shù)人都需要并希望了解其他人對自己工作情況的評價(jià)，特別是當(dāng)這種評價(jià)對自己有益處時(shí)更是如此，而績效評價(jià)提供了這種反饋。首先，沒有績效評價(jià)就無法做出最佳人力資源管理與開發(fā)決策?？冃Ч芾硎菑慕?jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的，最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。在這些過程中，人們應(yīng)該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效。這里所謂的績效就是個(gè)體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果，即個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及其做出的成績和貢獻(xiàn)。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用。績效評價(jià)是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。組織認(rèn)同。研究結(jié)果有助于揭開職場排斥影響職外績效的黑箱,對于管理實(shí)踐具有較強(qiáng)的啟示意義。研究表明,職場排斥對員工職外績效的工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)維度均具有顯著的負(fù)向影響,說明在中國組織情境下職場排斥會(huì)抑制員工的職外績效。目錄一、 引言: 2二、具體內(nèi)容闡述 2三、改進(jìn)企業(yè)人力資源績效評價(jià)的若干建議 5參考文獻(xiàn)： 78 / 8個(gè)人因素對績效的影響綜
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