【正文】 在各層面都“從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程‘十’字提取” ，卻不是一件容易的事。即將公司級(jí)的 KPI 逐步分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來(lái)。③確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。②確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。“魚(yú)骨圖”分析法的主要步驟如下。KPI 是指標(biāo)，不是目標(biāo)，是績(jī)效指標(biāo)，不僅僅是能力或態(tài)度指標(biāo)，是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。實(shí)際上，再者相互借鑒的地方很多。 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定常用的績(jī)效指標(biāo)有兩類，一類是 KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)） ，另一類是 BSC（平衡記分卡的績(jī)效指標(biāo)） 。④公司經(jīng)過(guò)與各部門商討，確定部門績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。②確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，提出考核方法，推動(dòng)計(jì)劃確定，做好后續(xù)管理工作，收集匯總數(shù)據(jù)，計(jì)算績(jī)效分值?！钤摬块T實(shí)現(xiàn)了公司中的哪些戰(zhàn)略目標(biāo)?！钤摬块T在公司中處于何種定位?！盥毮艿闹丿B或空白?！钌舷录?jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。②明確公司結(jié)構(gòu)及部門使命。ⅲ這些任務(wù)是如何與公司工作目標(biāo)相聯(lián)系的。ⅰ公司下一階段的工作目標(biāo)是什么。目標(biāo)制定的具體操作方法如下。所謂目標(biāo)管理，就是一種溝通的程序或過(guò)程，它是公司中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)公司的使命確定一定時(shí)期內(nèi)公司的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效管理的方法 目標(biāo)管理法（1）目標(biāo)管理法概述目標(biāo)是組織在一定時(shí)期內(nèi)所追求的最終成果，是組織的遠(yuǎn)景和使命的具體化，是組織奮力爭(zhēng)取達(dá)到的所希望的未來(lái)善。9 / 34經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求技能要求組織/崗位招聘程序 人員配置 職位描述 職位評(píng)估績(jī)效管理學(xué)習(xí)/培訓(xùn) 獎(jiǎng)勵(lì)福利 現(xiàn)金發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃 績(jī)效管理在人力資源系統(tǒng)中的地位從上圖可以看出，人力資源系統(tǒng)是以績(jī)效管理為核心的。 績(jī)效管理是人力資源管理的核心績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了很好的銜接。績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)職位的任職人。注重承諾）是個(gè)管理過(guò)程（觀察與引領(lǐng)）不僅是管理終點(diǎn)（監(jiān)督與評(píng)估） ，還是下一次績(jī)效管理的起點(diǎn)績(jī)效管理更應(yīng)理解為“效績(jī)理管”——先方向后結(jié)果，先理人后管責(zé) 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施。管理者的責(zé)任（做正確的事。績(jī)效管理是主管與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的管理循環(huán)過(guò)程，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果。在績(jī)效管理中，我認(rèn)為“績(jī)效”就理解為“效績(jī)”：首先是“效” ，它明確管理的重點(diǎn)方面，即做正確的事；其次是“績(jī)” ，它是管理的結(jié)果，即正確地做事。 績(jī)效管理的定義所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理初中和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的梳理過(guò)程。如果人事決定缺乏足夠的理由和依據(jù)，就有可能遭受到法律的制裁以及社會(huì)就業(yè)或維護(hù)社會(huì)公平組織的監(jiān)督與懲處。它為人力資源管理決策提供依據(jù)。（1）績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效考核的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)走出了人力資源管理的領(lǐng)域，與組織戰(zhàn)略相匹配的績(jī)效考核體系不僅可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，還可使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠立于不敗之地，以確保企業(yè)基業(yè)常青。 績(jī)效考核的作用績(jī)效考核不僅確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對(duì)人力資源管理提供決定性的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋機(jī)制，提高員工的工作績(jī)效，更能激勵(lì)士氣。 基于管理流程的績(jī)效考核系統(tǒng)模型7 / 34組織目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效反饋 績(jī)效執(zhí)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)考核指標(biāo) 論證考核指標(biāo) 構(gòu)建考核體系 考核及再修訂個(gè)人績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 組織績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效管理模型主要展示了績(jī)效考核所歷經(jīng)的重要環(huán)節(jié)。（三）其他職能部門和作業(yè)部門在績(jī)效考核中，各級(jí)管理人員也扮演著重要的角色，如指標(biāo)論證參與者、績(jī)效督導(dǎo)者、直接考核主體、績(jī)效面談人員等。 基于部門職能的績(jī)效考核系統(tǒng)模型人力資源管理部門其他職能部門和作業(yè)部門組織高層管理者設(shè)計(jì)指標(biāo)體系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分解部門目標(biāo)指標(biāo)細(xì)化實(shí)施考核績(jī)效輔導(dǎo)反饋（一）組織的高層管理者組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)做正確的戰(zhàn)略規(guī)劃并支持和統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，例如在有的組織中，為了保證績(jī)效考核的有效性，高層管理者把各級(jí)管理人員績(jī)效考核工作的實(shí)話情況作為對(duì)他們考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。常被用來(lái)決定員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，找到排除工作障礙的辦法，以及提出改進(jìn)工作績(jī)效的方法和設(shè)想。（2）發(fā)展型績(jī)效考核。（1）判斷型績(jī)效考核。 績(jī)效考核的涵義 績(jī)效考核的定義績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)教主或考績(jī)，它是考核主體根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作、行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行周期性的考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，對(duì)提升組織業(yè)績(jī)的影響已受到普遍關(guān)注。所以，在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)應(yīng)充分考慮績(jī)效的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，而不能用一成不變的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)待績(jī)效問(wèn)題。 動(dòng)態(tài)性績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指在績(jī)效考核中存在著某種周期性的現(xiàn)象。只有這樣才能保證績(jī)效考核的信度、效度。除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，產(chǎn)品的質(zhì)量、原材料消耗率、能耗情況、出勤率，甚至是員工的團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律、工作投入等方面都需要綜合考慮，逐一考核?？?jī)效的主要影響因素可以用公式 P=F（S，O，M，E）S 即技能，是指員工的工作能力和技能，在其他因素不變的前提下，技能和績(jī)效呈正相關(guān)；O 即機(jī)會(huì)，是指任務(wù)的某種偶然性在特定的條件下，員工如果能夠抓住機(jī)會(huì)，發(fā)揮潛能，接受挑戰(zhàn)，就有可能達(dá)到原有崗位無(wú)法實(shí)現(xiàn)的績(jī)效；M 即激勵(lì)，是指通過(guò)改變員工工作積極性來(lái)發(fā)揮其作用，激勵(lì)水平的高低直接決定著核心員工的去留和員工整體的績(jī)效水平；E 即環(huán)境，指影響員工工作績(jī)效的一切組織內(nèi)部和外部的因素。 多因性績(jī)效的做活不僅僅取決于單一因素，而是受制于主客觀等多種因素的影響。 績(jī)效的特點(diǎn)根據(jù)以上對(duì)績(jī)效信義的分析，我們可以看到績(jī)效具有多層信義，是員工自身的多種素質(zhì)因5 / 34素在特定條件下，通過(guò)行為過(guò)程轉(zhuǎn)化而來(lái)的綜合反映，也是員工的工作任務(wù)、工作技能、工作態(tài)度以及工作環(huán)境、工作條件等因素相互作用的結(jié)果。潛能論將績(jī)效視為企業(yè)人力資本的現(xiàn)實(shí)收益加上預(yù)期收益，也就是說(shuō)“績(jī)效”=“做了什么”+“能做什么” 。過(guò)程論認(rèn)為績(jī)效是行為，通過(guò)對(duì)員工行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化塑造，能建立起標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的行為體系。過(guò)程論將績(jī)效視為一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的過(guò)程，即“績(jī)效”=“行為” 。但是，如果人們無(wú)法控制行為的過(guò)程，那么行為導(dǎo)致的工作結(jié)果就可靠，而且過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，就可能導(dǎo)致員工為達(dá)目的而不擇手段，導(dǎo)致組織成員之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，追求短期效益，最終傷害組織的整體利益和績(jī)效。 三種績(jī)效觀（1）結(jié)果論。個(gè)人績(jī)效主要考察員工的行為是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)，是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)、技能和共同目標(biāo)的人在具體的、可衡量的業(yè)績(jī)目標(biāo)指引下共同實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果。組織績(jī)效是組織最終經(jīng)營(yíng)管理的結(jié)果，是衡量一個(gè)組織經(jīng)營(yíng)善的重要標(biāo)志之一。1 / 34微軟公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案小組成員 學(xué) 號(hào) 分 工陳靜 070704101 整 合陳微微、陳靜07070410070704101第一、二、三部分 績(jī)效概述、績(jī)效考核概述、績(jī)效管理概述陳麗麗 070704102 第四部分 微軟公司的績(jī)效現(xiàn)狀分析丁燁 070704105 第五部分 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)杜葉、陳靜 070704100 第六部分 績(jī)效考核體系的實(shí)施2 / 3470704101陳薇 070704104 PPT 制作與演講目 錄3 / 344 / 34 績(jī)效的基本含義 績(jī)效的三個(gè)層次組織的整體績(jī)效首先是每一個(gè)員工的個(gè)體績(jī)效中體現(xiàn)出來(lái)的，通過(guò)行為實(shí)話過(guò)程轉(zhuǎn)化為部門或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果，最終形成整個(gè)組織的產(chǎn)出——組織績(jī)效。(1)組織績(jī)效。（2）部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效。（3）個(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的根本和基礎(chǔ)，只有使個(gè)人工作績(jī)效最大化，才有可能使組織績(jī)效最大化。結(jié)果論是將績(jī)效視為結(jié)果，主張用工作的 實(shí)際產(chǎn)出說(shuō)話，注重績(jī)效的客觀性和明確性。（2）過(guò)程論。過(guò)程論的基本假設(shè)是：行為必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。（3）潛能論。它將企業(yè)員工個(gè)人的潛力、能力、素質(zhì)納入了績(jī)效評(píng)估的范疇，使績(jī)效考核成為連接員工過(guò)去的表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展的橋梁。因此，績(jī)效具有多因性、多維性和多態(tài)性牲?？?jī)效的多因性就是指影響績(jī)效因素的多樣性和復(fù)雜性。 多維性綜合獎(jiǎng)的多維性是指在考核績(jī)效的時(shí)候要從多個(gè)角度和多個(gè)方面去分析。對(duì)管理人員的考核也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行。但是，這并不意味著任何一次績(jī)效考核都要全面地考察所有的考核維度，而是要根據(jù)不同的考核目的有針對(duì)性地選擇不同的考核維度和指標(biāo)，并根據(jù)具體的情況對(duì)指標(biāo)體系和維度的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)和分配。員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化。在確定績(jī)效考核周期時(shí)，結(jié)果指標(biāo)的設(shè)計(jì)更應(yīng)適合當(dāng)下的績(jī)效狀況，而能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)更應(yīng)關(guān)注長(zhǎng)期考核的需要。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核可以獲得員工工作的真實(shí)信息，通過(guò)溝通反饋改善績(jī)效水平，提高員工素質(zhì)，同時(shí)考核信息也為企業(yè)人事決策提供了重要依據(jù)。 績(jī)效考核的類型績(jī)效考核可根據(jù)不同的目的分為判斷型績(jī)效考核和發(fā)展型績(jī)效考核。判斷型績(jī)效考核是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考核，主要強(qiáng)調(diào)員工過(guò)去取得的工作成績(jī)，常被用來(lái)控制員工的工作行為，主要特點(diǎn)之一是將考核結(jié)果與工資或其他經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來(lái)。發(fā)展型績(jī)效考核是以提高員工將來(lái)的工作績(jī)效為目的的績(jī)效考核，主要著眼于今后的績(jī)效。 績(jī)效考核系統(tǒng)模型6 / 34為了能夠多層次、全方位地展現(xiàn)績(jī)效考核在整個(gè)組織的管理系統(tǒng)中所處的地位及其擔(dān)當(dāng)?shù)淖饔?，本?shū)嘗試性地通過(guò)三個(gè)角度構(gòu)建的績(jī)效考核系統(tǒng)模型來(lái)具體形象地展開(kāi)分析。（二）人力資源管理部門人力資源管理部門的人員在績(jī)效考核中主要承擔(dān)三項(xiàng)職能：設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系、為參與績(jī)效考核的考核者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施。只有各級(jí)管理人員指導(dǎo)他們的下發(fā)積極配合，共同明確績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并指導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效、評(píng)估績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果并推動(dòng)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的全面提升。首先，通過(guò)收集外部資料和組織內(nèi)部工作分析來(lái)獲取設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的詳細(xì)信息，運(yùn)用科學(xué)合理的方式分解組織戰(zhàn)略，確定不同崗位、不同部門的績(jī)效指標(biāo)并賦之以合適的權(quán)重；接著，組織各相關(guān)部門的管理人員及雇員通過(guò)座談會(huì)、實(shí)驗(yàn)等方式論證指標(biāo)及權(quán)重的可行性和科學(xué)性；然后，在確定的指標(biāo)框架基礎(chǔ)上選擇對(duì)應(yīng)的考核主體、考核方法和考核工具等，以此制訂績(jī)效考核制度并形成系統(tǒng)；最后，實(shí)施考核，并根據(jù)考核過(guò)程及結(jié)果中反映的問(wèn)題對(duì)整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行修訂和完善?？?jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。（2）績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平的有效手段績(jī)效考核作為支撐企業(yè)人力資源管理的重要支柱，與人力資源管理的其他職能有著直接的8 / 34聯(lián)系，其中包括薪酬、晉升、調(diào)任、解雇決策以及勞動(dòng)關(guān)系的處理。（3）績(jī)效考核為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的有序管理提供了證據(jù)在一個(gè)勞動(dòng)法規(guī)健全的國(guó)家，企業(yè)的招聘、錄用、晉升、辭退、福利獎(jiǎng)金都應(yīng)遵循國(guó)家的法規(guī)政策，考慮到社會(huì)公平?？?jī)效考核的結(jié)果可以為這些決策提供依據(jù)。 績(jī)效管理新解對(duì)績(jī)效管理的正確理解是非常關(guān)鍵的。 “管理”則更應(yīng)理解為“管理” ，首先是“理” ，即把人理順，即理順主管之間、員工與企業(yè)之間的人際關(guān)系，達(dá)到相互理解與尊重；其次是“管” ，即正確地做事；第三是將做正確的事與正確地做事結(jié)合在一起，不斷提高全面績(jī)效管理的質(zhì)量。為實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，應(yīng)采用的手段為循環(huán)往復(fù)、不斷優(yōu)化。理順人心）是針對(duì)員工的績(jī)效（正確地做事。在這一整體的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的“落地”任務(wù)。因此如果對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，那么企業(yè)的效率和價(jià)值也將隨之提高，企業(yè)也就由此獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，其地如下圖所示?？?jī)效管理決定了人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則和發(fā)展空間，體現(xiàn)了績(jī)效管理承上啟下的“度” 。具體地說(shuō)，目標(biāo)是根據(jù)組織遠(yuǎn)景而提出的組織在一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)到的預(yù)期成果。（2）目標(biāo)管理制定的程序1)目標(biāo)制定的具體操作有價(jià)值的目標(biāo)是有效溝通的結(jié)果。①討論最高級(jí)（通常為公司級(jí)）的工作目標(biāo)。10 / 34ⅱ本部門的職責(zé)和任務(wù)是什么。ⅳ完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么。ⅰ在了解公司結(jié)構(gòu)的過(guò)程中應(yīng)該注意以下事項(xiàng)?！钬?zé)權(quán)是否一致。ⅱ正確理解部門工作使命?！畈块T的主要日常營(yíng)運(yùn)工作是什么。2)公司目標(biāo)管理的步驟①下達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施文件。③與各部門商討，確定公司的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。⑤上、下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議。就目前來(lái)看，兩類指標(biāo)中，KPI 使用得比較廣泛，但是 BSC 的使用范圍正在逐步擴(kuò)大。（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)介（1） 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本概念 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)衡量某崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分。（2） 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)①基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的深化而修正②是能有效反映關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)③是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的