薪酬管理復(fù)習(xí)題-展示頁
2025-05-11 22:56本頁面
【正文】 者的基本薪酬的變化（3）員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此導(dǎo)致的員工績效的變化。1薪酬結(jié)構(gòu)的模型 P42要使薪酬體系持久的促進(jìn)企業(yè)往戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來思考薪酬體系，從公司的戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配框架來考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用的模式。薪酬管理理論的派別 P20~22一、工資決定理論；二、最低薪酬理論；三、工資基金理論；四、工資差別理論 整體薪酬戰(zhàn)略的特征 P52一、戰(zhàn)略性；二、激勵(lì)性；三、靈活性；四、創(chuàng)新性；五、溝通性。薪酬浮動(dòng)幅度的步驟 P118~124(1)劃分薪酬等級(jí)（2）確定薪酬變動(dòng)范圍（3）確定薪酬區(qū)間的疊幅。工資決定理論的派別 P23~27企業(yè)工資決定理論流派主要有：（1）邊際生產(chǎn)力理論（2）集體交涉薪酬理論（3）勞動(dòng)力市場歧視理論（4）人力資源理論（5）效率薪酬理論。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的全面報(bào)酬或360176。【6091】薪酬管理復(fù)習(xí)題說明：答案為參考答案，請(qǐng)各位同學(xué)參照答案對(duì)應(yīng)頁碼找到出處理解，對(duì)應(yīng)的案例題為案例題考察的范圍，需要閱讀每個(gè)章節(jié)后面的案例對(duì)應(yīng)來理解。簡答題薪酬的含義 P2指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種新式的經(jīng)濟(jì)收入以及各種具體的服務(wù)和福利。報(bào)酬。影響薪酬水平的三大因素 P91~93(1)外部因素對(duì)薪酬的影響（2）企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響（3）個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響。薪酬預(yù)算的目標(biāo) P206~P207①降低企業(yè)勞動(dòng)力成本；②有效影響員工行為，鼓舞員工士氣，增強(qiáng)員工績效表現(xiàn)，減小員工流失率；③推動(dòng)企業(yè)績效水平提高；④增強(qiáng)企業(yè)在市場上競爭力；薪酬預(yù)算最根本的目標(biāo)是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，從而達(dá)到合理控制企業(yè)經(jīng)營成本的作用；薪酬診斷的項(xiàng)目和內(nèi)容 P219~220(1)薪酬政策診斷（2）企業(yè)薪酬水平診斷（3）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)診斷薪酬的基本構(gòu)成 P5~7一、基本薪酬：基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬；二、可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，優(yōu)勢也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金；三、間接薪酬：間接薪酬一般指非貨幣報(bào)酬，主要包括員工福利與服務(wù)。薪酬水平策略的基本模式 P88~90一、領(lǐng)先型薪酬政策；二、跟隨型薪酬策略；三、滯后型薪酬策略；四、混合型薪酬策略。1薪酬滿意度的含義 P224~226薪酬滿意度的含義：員工獲得企業(yè)經(jīng)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望比較的程度。1薪酬調(diào)查的作用 P96（1）薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬組合形式的調(diào)整（3）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（4）估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本（5）了解薪酬管理時(shí)間的發(fā)展趨勢（6）特殊人才薪酬資料的評(píng)估。1績效薪酬的種類P146147（1）個(gè)體激勵(lì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬（2）短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬1員工福利的主要特征P187（1）報(bào)酬性（2）普遍性（3）集體性（4）補(bǔ)充性。這五種需求中，最底層是生理需求，最高層是自我實(shí)現(xiàn)需求，中間是安全、社會(huì)和尊重的需求，當(dāng)人的一種需求得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占主導(dǎo)地位。外部競爭性：本組織的薪酬水平對(duì)于勞動(dòng)力市場的其他人員來講是具有吸引力的。管理的可行性：主要是指對(duì)薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運(yùn)行。C晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力（2）缺點(diǎn)：a由于薪酬與職位直接掛鉤，因此員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)豁達(dá)較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象b由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。2彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)步驟 P202~203（1）從需求到供給（2）從供給到需求a購買力的確定b福利物品的定價(jià)c配置機(jī)制d約束協(xié)調(diào)機(jī)制2傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的問題 P50（1）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致（2）傳統(tǒng)薪酬構(gòu)成不能適應(yīng)現(xiàn)
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