【正文】 ns International，1999）的研究報告表明，績效管理系統(tǒng)可以改善組織績效。麥克唐納（Danielle ，1995）和艾比（John ，1997）討論了領(lǐng)導(dǎo)與管理員工的藝術(shù)并提出績效管理應(yīng)該是管理者與員工之間的一種溝通努力且管理者應(yīng)負起這種的努力的大部分責(zé)任。 目前對績效管理的研究主要側(cè)重于績效管理的必要性、績效管理的效應(yīng)及績效管理過程中各因素的特征等方面?？ㄆ仗m建立了一種先進的績效評價方法—平衡記分卡（Balanced Scorecard，簡稱BSC）。1992年大衛(wèi)可口可樂、ATamp。美國著名管理學(xué)家，曾經(jīng)獲得諾貝爾獎的彼得 績效管理研究現(xiàn)狀　　國外開展績效管理的基本情況： 國外在運用績效評價這種方式來考核、監(jiān)督經(jīng)營者比較早，特別是西方一些獨立的民間審計師，他們在報表審計過程中感覺到，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行綜合評價有利于出資人加強對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督管理，很多審計師開始研究評價的方法，最初的一些方法主要是財務(wù)分析方法，主要分析它的財務(wù)狀況，還沒有提升到評價的高度。具體表現(xiàn)為以下幾方面：一是東部與中西部的人力資本分布失衡?！　∪肆Y本的優(yōu)化配置不合理。 勞動力資源大國與人力資本短缺的矛盾。人力資本的開發(fā)與管理水平對企業(yè)核心競爭優(yōu)勢有著決定性的作用。②另有報道說，去美國的中國學(xué)生學(xué)成回國的尚不足1/3。另外，人才流失現(xiàn)象也相當嚴峻。從總體上看，不僅存在著科研經(jīng)費低的問題，而且我國R amp。第二是人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開始全面介入企業(yè)管理。 （5）20世紀70年代至20世紀90年代 這一時期人力資源的發(fā)展在兩個方面。盡管馬斯洛理論存在著個人唯美主義的一定局限性，忽視了個人需要與社會需要的統(tǒng)一，但他概括了人的需要的基本內(nèi)容，指出了個體需要發(fā)展的一般順序，無疑具有科學(xué)的合理成份。馬斯洛認為，人的需要從低級到高級構(gòu)成一個金字塔式的系統(tǒng)，由低到高依次可分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等五個層次，較低層的需要基本滿足之后，人們才能上升至另一層次的需要追求。 該階段是人力資源管理理論發(fā)展的重要階段，主要代表人物理論有馬斯洛及其人類需求層次論，赫茨伯格及其激勵因素—保健因素理論，麥格雷戈及其X理論—Y理論，大內(nèi)及其Z理論等。對于人的認識的這一深化，帶來了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，表明西方學(xué)者和管理學(xué)家力圖使管理科學(xué)化的努力。一句話，行為科學(xué)研究的劉一象是管理中人的行為。 （4）第二次世界大戰(zhàn)至20世紀70年代（行為科學(xué)階段） 本世紀三十年代在西方管理理論中出現(xiàn)了行為科學(xué)的管理理論。在正式團體中，工人必須遵守“效率的邏輯”，在非正式團體中，則遵循著“感情的邏輯”。“社會人”概念歸納起來有兩點：第一，工人不是單純追求金錢收入的，還有社會方面的追求，包括追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手19271932年在美國西屋電器公司霍桑工廠進行了一系列試驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性。行為科學(xué)正是為克服這種局限性而提出了管理中的人的問題的重要性?？梢?，科學(xué)管理存在著忽視“人”的危險。雖然他提出了科學(xué)與工人相結(jié)合的命題，但是他只看到操作中的工人（換句話說，只看到工人的動作）沒有看到社會關(guān)系中的工人，他把工人看作單個的“經(jīng)濟人”而忽視了人的社會性，從而導(dǎo)致了科學(xué)管理運動和工會運動的對立，以及勞資雙方實行“完全的思想革命”的幻想的破滅。所謂科學(xué)就是要用規(guī)律、規(guī)則、公式來表達知識。 科學(xué)管理理論的創(chuàng)始者泰勒所關(guān)心的是如何提高效率的問題。泰勒認為，要讓工人最有效率地工作，就需要用金錢來激勵他們。 （2）19世紀末至1920年（科學(xué)管理階段） 科學(xué)管理的基本假設(shè)是認為存在一種最合理的方式來完成一項工作。歐文被認為是“人事管理之先驅(qū)”，他曾試圖解決由勞動分工產(chǎn)生的問題，他認為人的行為是所受待遇的反應(yīng)。 績效管理的發(fā)展歷史 （1）18世紀末至19世紀末（人事管理階段） 這是人力資源管理的萌芽階段，該時期的人力資源管理被稱為人事管理，其特征是以一切工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人心的存在，對人主要管理方式是以強權(quán)管理為主。另外，績效管理系統(tǒng)應(yīng)該鼓勵管理者與員工進行思想交流。它不應(yīng)被簡單地認為僅僅是一個測量和評估的過程，而應(yīng)該是管理者和員工之間創(chuàng)造相互理解的途徑：組織要求的工作任務(wù)是什么、這項工價該怎樣去完成、到什么程度才算完成。 （3）績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)：這種觀點將績效管理看作管理組織和雇員績效的綜合體系，但不同理論模型的側(cè)重點不同。 （2）績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)：這種觀點將績效管理看作組織對一個人關(guān)于其工作成績以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎勵。它的核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實施。目前理論界對績效管理的對象在認識上存在分歧，主要表現(xiàn)為三種認識和模型構(gòu)成： （1）績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)：持有這種觀點的代表是英國學(xué)者羅杰斯（Rogers，1990）和布瑞德魯普（Bredrup，1995）。績效管理是依據(jù)主管與員工之間達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的溝通過程?？冃Ч芾恚≒erformance Management）的對象是績效，是管理者和員工就制定工作目標與如何實現(xiàn)目標達成共識的過程。雖然國外對組織氛圍的研究較多，但對組織氛圍和績效管理的相關(guān)關(guān)系的研究并不多，本報告就從這方面入手，同時實證調(diào)查研究，以追尋組織氛圍和績效管理各個指標之間存在怎樣的相關(guān)關(guān)系。廖泉文在他主編的《人力資源發(fā)展系統(tǒng)》一書中，就提出了了解影響組織氛圍因素之一的個人素質(zhì)，對于改進培訓(xùn)需求評價的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計有重要的價值。但眾多業(yè)內(nèi)學(xué)者及大型企業(yè)中的人力資源部門已經(jīng)逐漸意識到組織氛圍的重要性。 Ⅱ.國內(nèi)研究狀況 目前國內(nèi)對組織氛圍的專門研究不多。 Stringer，1969）在開發(fā)組織氛圍量表時通過控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來形成不同的組織氛圍；派恩和費塞（Payne amp。 也有學(xué)者對影響組織氛圍的其他變量作了研究，但往往仍是從確定組織氛圍指標以編制測量量表的角度出發(fā)。例如組織氛圍與員工參與知覺的關(guān)系（Shadur；Kienzle，Mark A，1999）、主管與非主管對質(zhì)量管理文化知覺的差異與組織氛圍（Johnson JocelylnJ，2000）、組織氛圍與組織無效性（Stetzer，Adam，Morgeson，F(xiàn)rederick P，1997）、組織氛圍與質(zhì)量管理的關(guān)系（Lin，Chinho，1999）、組織氛圍對工作創(chuàng)新的影響（Mika Kivimaki等，1997）、對心理氛圍以及對工作參與、努力和績效的新看法（，Thomas ，1996）、集體氛圍的有效性（Vicente GonzalezRoma，Jose M Peiro，Susara Lloret and Ana ）等。其中又可以分為兩類：一類是研究組織氛圍的效應(yīng)，即組織氛圍與員工行為、組織輸出等的關(guān)系；一類是研究其他變量對組織氛圍的影響。與尋找共同的核心指標相反，施奈德認為氛圍“應(yīng)該應(yīng)用于一個研究領(lǐng)域而不是有一套特定指標的結(jié)構(gòu)”（Schneider，1975）。進入90年代，科佩曼、布里夫、古佐（Koperlman，Brief，amp。 Pheysey，1971）修訂了斯特恩（Stern，1970踢制的組織氛圍量表（Organization Climate Index），將它應(yīng)用于商業(yè)組織，形成了后來的“商業(yè)組織氛圍量表”（Business Organization Climate Index，簡稱BOCI）。如影響較大的有：利特溫和斯特林格（Litwin amp。 ①結(jié)構(gòu)研究 結(jié)構(gòu)研究關(guān)注組織氛圍的組成部分。 國外不僅僅研究組織氛圍對組織績效的影響，而且對影響組織氛圍的各個因素如職位需求、動機需求、價值需求、個人素質(zhì)、管理風(fēng)格等都有深入的研究。此外，Krech amp。組織的成就定向是揭示不同組織氛圍的根本要素。組織氛圍代表了組織內(nèi)部環(huán)境的一種較持久的特征，這些特征包括：成員的經(jīng)驗、可能影響員工行為的因素和可以利用的特征或?qū)傩浴? 世界知名的管理行為學(xué)權(quán)威John ，人的稱職行為不僅取決于價值觀和能力，也取決于員工所處的組織氛圍環(huán)境。它所列舉的處于底部的“軟”標準有：員工士氣、組織聲譽、溝通效率、缺勤率、員工更換率、群體凝聚力、顧客忠誠度、公司自豪感、激勵程度等。金字塔的中部為中級標準，即“包含在最高標準之內(nèi)的短期績效的因素和方面，”該標準是較現(xiàn)實的、較易衡量的，如銷售量、生產(chǎn)效率、增長率、利潤率等。出于金字塔頂部的“最終”或“最高”標準，即組織在一個長時期內(nèi)以最佳方式使用其環(huán)境資源和機會以實現(xiàn)其正式目標的過程中的凈績效。1965年。直到最近，組織環(huán)境特征對組織成員的意義或組織成員如何理解組織環(huán)境成為了組織氛圍研究的核心內(nèi)容。早期的研究者們把組織氛圍定義為組織成員知覺到的持續(xù)的組織特征或環(huán)境特征，當時對組織氛圍的測量也集中于組織成員對客觀的組織環(huán)境的知覺。這里指的僅是個體知覺，后來，（1952）發(fā)展了這一概念，把任何群體的氛圍或氣候定義為個體共同的知覺或個體所形成的認知地圖之間相同或相似的部分。通過這樣的學(xué)習(xí)得到對周圍環(huán)境的某些認識，并在大腦中形成與此環(huán)境有關(guān)的認知地圖，從而獲得了對環(huán)境的真正了解。 （1926）有關(guān)環(huán)境“認知地圖”的概念。它縈繞盤桓在組織中，影響著組織內(nèi)發(fā)生的每一件事情，同時，組織內(nèi)出現(xiàn)的任何事物幾乎都對氛圍發(fā)生影響?？梢允且粋€部門，也可以是一家大公司的一個單位，如一個分公司，或者是一個組織的整體。雖然企業(yè)比較重視績效管理，但這種重視主要目的還只是停留在通過目標設(shè)置、績效考查來控制并提高組織生產(chǎn)率，而沒有著眼于員工能力的提升。這反映了當前我國國企正處于從傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理階段，管理者本身的素質(zhì)尚有待提高。 （4）民企較為特殊：績效管理各環(huán)節(jié)與員工個體自主性和員工回報這兩個指標都存在較高的負相關(guān)；與團隊承諾及工作標準幾乎不相關(guān)，而國企的相關(guān)情況正好相反，績效管理各環(huán)節(jié)與團隊承諾及工作標準存在明顯的正相關(guān)。 （2）企業(yè)中績效管理與組織氛圍的員工滿意度指標之間均存在較高相關(guān)；與員工回報指標均不相關(guān)或存在較高的負相關(guān)。本研究使用組織氛圍量表和績效管理過程關(guān)鍵因素量表對132名企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行了相關(guān)分析。中國企業(yè)組織氛圍和績效管理相關(guān)分析研究報告目 錄摘要 1第一章 文獻綜述與研究構(gòu)思 1 文獻綜述 1 組織氛圍的研究 1 績效管理概述 3 研究意義 8第二章 研究方法 9 樣本 9 測量工具 10 總體構(gòu)思 11第三章 研究結(jié)果及分析討論 12 因素分析 12 績效管理的內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析 14 組織氛圍的內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析 17 信度分析 21 量表間相關(guān) 21 各量表內(nèi)部一致性檢驗 22 不同所有制企業(yè)間的方差分析 24 不同所有制企業(yè)績效管理過程的方差分析 24 不同所有制企業(yè)組織氛圍的方差分析 24 相關(guān)分析 25 績效管理——組織氛圍相關(guān)分析 25 民營企業(yè)績效管理——組織氛圍相關(guān)分析 26 國企績效管理——組織氛圍相關(guān)分析 27 小結(jié) 27第四章 本課題主要結(jié)論 28 研究結(jié)論 28 本研究的不足 29附錄：績效管理——組織氛圍相關(guān)研究調(diào)查問卷 29 摘 要 組織氛圍自20世紀60年代以來已經(jīng)成為西方組織研究中的熱點課題，作為組織文化的一部分，組織氛圍對員工行為、心理產(chǎn)生著潛移默化的影響，從而進一步影響組織績效。而組織氛圍本身也受到如組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理過程等諸多因素的影響。結(jié)果表明： （1）企業(yè)的組織氛圍包括五個主要因素：員工滿意度、團隊承諾、個體自主性、工作標準和員工回報。 （3）國企績效管理與團隊承諾和工作標準指標的相關(guān)較高；與工作回報指標的相關(guān)較低。 （5）通過對兩類企業(yè)績效管理與組織氛圍的相關(guān)分析，結(jié)果表明： 國企績效管理的實施與員工團隊承諾、員工滿意度、工作標準等氛圍指標均存在較高的正相關(guān)，但與員工個體自主性和工作回報兩項指標幾乎不相關(guān)。 民企的績效管理相對來說也存在一些問題。關(guān)鍵詞：組織氛圍；績效管理；相關(guān)性第一章 文獻綜述與研究構(gòu)思 文獻綜述 組織氛圍的研究 組織氛圍概念 組織氛圍就是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。氛圍這樣的東西看不見摸不著，但猶如室內(nèi)的空氣，無處不在，無時不有。氛圍是一個系統(tǒng)的概念。他在實驗中發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)就是要建立一種符號格式塔的連續(xù)操作，而符號格式塔是通過環(huán)境提示和有機體經(jīng)驗之間的相互關(guān)系學(xué)會的。組織氛圍之所以被認為與此有關(guān)，是因為組織氛圍可以說是組織成員在頭腦中形成的對組織狀態(tài)（環(huán)境）的認知地圖。 組織氛圍的研究焦點和氛圍的概念在過去幾十年的研究中一直在不斷發(fā)展。然而在隨后的研究中，重點逐步轉(zhuǎn)移到個體的知覺，而不再是組織環(huán)境特征。 國內(nèi)外組織氛圍研究現(xiàn)狀 I．國外研究狀況： 國外對組織氛圍的研究早在六十年代就開始了，研究的重點是放在組織氛圍對組織績效的影響。他指出，要充分評估組織的績效需要考慮三種不同的標準層次，這三種層次可以構(gòu)成一個呈金字塔排列的層次結(jié)構(gòu)。該標準起著戰(zhàn)略性的、導(dǎo)向的作用。而處于金字塔底部的標準是最具有基礎(chǔ)特性的。這些指標對于組織的績效應(yīng)具有長遠的、深刻的影響。員工對組織的看法和感覺的一致性程度對組織目標的實現(xiàn)具有重要作用。George認為，組織氛圍包括9個因素：結(jié)構(gòu)、責(zé)任、獎酬、風(fēng)險、情誼、支持、績效標準、沖突、歸屬程度。其所在的明尼蘇達大學(xué)的研究人員在多年對比研究的基礎(chǔ)上，提出了高/低績效的組織在氛圍上最具差異的7種特征：規(guī)范的靈活性、靈活的環(huán)境背景、賦予的責(zé)任、績效標準、獎罰方式、組織目標和規(guī)劃的清晰度、團隊精神。 Crutchfield在其研究中發(fā)現(xiàn)，士氣高昂的團隊具有的主要特征是團隊凝聚力的起因、小團體傾向、團隊適應(yīng)變化能力、成員的