【正文】 。不僅DocuTech可接受、打印計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)，較之傳統(tǒng)印刷更快、更便宜；亦可讓打印的文件信息返回計(jì)算機(jī)，以利修改。大量的計(jì)算機(jī)報(bào)表紙已改用復(fù)印機(jī)用紙。由于品質(zhì)改進(jìn)了，與材/物料相關(guān)的成本，降低了大約50%；裝配線產(chǎn)出的不良率，下降了90%；而鑒定供貨商品質(zhì)的支出，則減少約2/3。如此，可降低全錄工作環(huán)境的復(fù)雜性，讓管理者在采購(gòu)零件時(shí)，有更好的品質(zhì)控制。舉例言之，有一項(xiàng)標(biāo)竿研究顯示出，全錄公司的零件供貨商遠(yuǎn)比競(jìng)爭(zhēng)的日商多。執(zhí)行邊界掃描(boundaryspanning)技術(shù)系由一群技術(shù)專家負(fù)責(zé)，先評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)者，繼之，所有產(chǎn)業(yè)之品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者，尋求并消化其優(yōu)勢(shì)或杰出之所在。管理當(dāng)局可以爭(zhēng)論說：公司提供了更多的回饋給社區(qū)，尤其是許多高薪的工作可以使社區(qū)更成長(zhǎng)與興盛，但是在今日全球經(jīng)濟(jì)中，對(duì)鄉(xiāng)土的忠誠(chéng)已無法超過經(jīng)濟(jì)的考慮了。他們?yōu)榇笮推髽I(yè)及其員工建造公路、學(xué)校、以及醫(yī)院。城中的大多數(shù)的店鋪是關(guān)閉的或是以木板對(duì)封起來了。精神生理疾病是這個(gè)社區(qū)普遍的現(xiàn)象。例如，美國(guó)賓州的何姆斯提城是美國(guó)鋼鐵公司一九八六年開廠決定而永久改變的小城，關(guān)廠遺散了一萬五千名鋼鐵工人。Y公司的主管階層也注意到員工的對(duì)立與不合作的態(tài)度大為增加。一旦公司南移，許多員工的生活、子女教育等都會(huì)出現(xiàn)問題?？剂康絾T工可能會(huì)因?yàn)檫w廠的流言而引起不安，先期的規(guī)劃評(píng)估一直都秘密的在進(jìn)行。并決定北部的工廠將遷往SY鄉(xiāng)。依馬斯洛的需求論，你的對(duì)策為何？(三) 試依亞當(dāng)斯(Adams)激勵(lì)相關(guān)理論分析阿妹的狀況。(一) 試依赫茲柏格(Herzberg)雙因子論分析阿妹的狀況。她的理由是：「生產(chǎn)線速度太快，我做不來，雖然加班有錢，但剝奪了自己休閑時(shí)間，每天忙碌的結(jié)果是換來一身的酸痛。由于公司訂單多，幾乎天天加班，因?yàn)榈谝淮巫錾a(chǎn)線的工作，阿妹的作業(yè)速度總趕不上生產(chǎn)線流動(dòng)速度，常造成堆臺(tái)。工程部門主管認(rèn)為：公司以增建基地臺(tái)及增加網(wǎng)絡(luò)功能，提高網(wǎng)絡(luò)服務(wù)品質(zhì)，以因應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要，目前公司技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員比例為三比七，與中華電信公司之六比四相較，相差比例懸殊，人力明顯不足，工作壓力大，亟需以年度計(jì)劃中之員工增加員額補(bǔ)充，不應(yīng)減少。二部門提出無法配合理由大略如下：行銷部門主管認(rèn)為：市場(chǎng)越是競(jìng)爭(zhēng)，行銷導(dǎo)向之要求越迫切。該公司總經(jīng)理立即將董事會(huì)決定，請(qǐng)各部門主管先研提裁減計(jì)畫后，發(fā)現(xiàn)各部門所提裁減計(jì)畫，與董事長(zhǎng)會(huì)訂定目標(biāo)相差甚多。妳/你身為中山公司的企劃部經(jīng)理，請(qǐng)妳/你簡(jiǎn)明扼要的提出這份評(píng)估報(bào)告，供總經(jīng)理決策參考?？偨?jīng)理認(rèn)為扁平化不失為一解決之道，而且為許多管理學(xué)者專家所提倡?？偨?jīng)理為此特召開一次主管會(huì)議，希望能解決此一問題。而中山公司組織的主要特色在于極為明確的專業(yè)分工與跨部門的項(xiàng)目管理系統(tǒng)。員工感受不公平時(shí)會(huì)有什么樣的反應(yīng)？（二） 如果惠信只能以提高起薪來征募急需的人力，而你是惠信的高階主管或人事經(jīng)理，你將如何突破上述的困境？為什么？個(gè)案九中山公司是一家聲譽(yù)卓著的工程顧問公司，并具相當(dāng)規(guī)模，專門提供顧問咨詢服務(wù)，為該業(yè)界之領(lǐng)導(dǎo)廠商之一。因此，士氣逐漸低落，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有逐漸減緩的征兆。此外，獎(jiǎng)金或分紅永遠(yuǎn)無法彌補(bǔ)已有員工在薪資上低人一等的感受與心態(tài)。如果不以績(jī)效作為依據(jù)，一律給予相同的獎(jiǎng)金或紅利，亦可能造成不公平。旦考慮到由于公司正在成長(zhǎng)階段，個(gè)別人員績(jī)效不易精確評(píng)估。而且固定成本一旦增加，亦不利于財(cái)務(wù)調(diào)度與周轉(zhuǎn)?？剂康揭延腥藛T的薪資水準(zhǔn)可能會(huì)因?yàn)槠鹦降恼{(diào)高而低于新進(jìn)人員，惠信的人事經(jīng)理建議公司的高階主管，在調(diào)高新進(jìn)人員的起薪時(shí)，同時(shí)調(diào)高已有人員的薪資。該公司由于開始進(jìn)入成長(zhǎng)期，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展急需召募人員。試分析：（一）甲公司的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理面是否適當(dāng)？（二）小劉應(yīng)如何做？個(gè)案八惠信科技是一家成立三年的高科技公司，工作人員全部約100人。公司聘了一位有技術(shù)背景的副總，小劉發(fā)現(xiàn)他為了應(yīng)付上司的交辦雜務(wù)，根本無法專心于系統(tǒng)開發(fā)，且面對(duì)一部舊而慢的PC，他實(shí)在不知如何是好。由于使用計(jì)算機(jī)（主要是PC）的經(jīng)驗(yàn)，加上軟硬件需定期維修，于是會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定涉入商業(yè)信息軟件開發(fā)的生意，想藉此行業(yè)的快速成長(zhǎng)來多角化，并支持其母公司事務(wù)所的業(yè)務(wù)。個(gè)案七小劉為甲公司的新任程序設(shè)計(jì)師，他被任用是因甲公司計(jì)畫擴(kuò)充商業(yè)信息軟件的生意，面談時(shí)甲公司認(rèn)為小劉很有潛力，可栽培成主管。試說明在進(jìn)行每一階層之目標(biāo)設(shè)定與控制時(shí)，應(yīng)注意那些因素。問題：（一）試就您所知，由決策模式、組織設(shè)計(jì)與運(yùn)作、目標(biāo)管理、激勵(lì)制度及工作價(jià)值觀等角度，說明一般所謂日本式管理模式與美國(guó)式管理模式之異同點(diǎn)。n 大忠公司有相當(dāng)不錯(cuò)的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，卻缺乏完整之中長(zhǎng)程策略規(guī)劃目標(biāo)，因而造成管理能力及執(zhí)行能力不足，使這幾年之獲利能力每況愈下。目前公司之運(yùn)作表面上看起來似乎十分穩(wěn)定，但公司內(nèi)部卻暗潮洶涌，主要之問題如下：n 年輕一輩之經(jīng)理人與董事長(zhǎng)及總經(jīng)理之間有代溝，許多問題無法開誠(chéng)布公來講，造成冰山一角。其公子陳小龍?jiān)谌毡旧駪舸髮W(xué)獲得經(jīng)營(yíng)學(xué)博士學(xué)位，即回國(guó)擔(dān)任生產(chǎn)副總之職務(wù)。工業(yè)品：產(chǎn)業(yè)機(jī)械、石化原料、重電機(jī)設(shè)備。當(dāng)時(shí)營(yíng)業(yè)額約為50萬元，經(jīng)過20余年之慘淡經(jīng)營(yíng)及全體員工之努力，該公司目前已成為全國(guó)排名100名以內(nèi)之企業(yè)集團(tuán)，年?duì)I業(yè)額達(dá)180億元。另外，請(qǐng)別忽略了企劃部全體人員只有三名的事實(shí)，我們?nèi)松偈路保忠袚?dān)公司成敗之責(zé)，似乎不公平，本人認(rèn)為如要促使公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)，重點(diǎn)仍在營(yíng)業(yè)部。個(gè)人認(rèn)為本公司應(yīng)該努力于現(xiàn)有產(chǎn)品的促銷，更重要的是預(yù)測(cè)與計(jì)劃工作必需加強(qiáng)，以免浪費(fèi)大量資源于沒有潛力的產(chǎn)品上。」研究發(fā)展部經(jīng)理胡高提出他的看法：「本公司的研究發(fā)展一向不落人后，新產(chǎn)品推出速度也比同業(yè)領(lǐng)先，以去年來說，本公司即有五種新產(chǎn)品問世。個(gè)案五在明星公司的業(yè)務(wù)檢討會(huì)上，總經(jīng)理陳天利痛陳公司營(yíng)業(yè)衰退情形，他說：「今年以來公司營(yíng)業(yè)情況真教人心寒，第一季的營(yíng)業(yè)額居然降到一億元邊緣，比去年同期衰退了將近五成，﹪，希望在座能徹底探究營(yíng)業(yè)衰退原因，提出因應(yīng)對(duì)策，否則長(zhǎng)此以往，公司營(yíng)運(yùn)情況必定不堪設(shè)想。我該如何面對(duì)我部門的員工呢？他們?cè)詾榘俜种僦?jī)效設(shè)在二十七億呢！口頭嘉獎(jiǎng)在此時(shí)已是毫無用處了?？偨?jīng)理的目的在爭(zhēng)取好的成績(jī)，同時(shí)，可因?qū)⒈静块T的標(biāo)準(zhǔn)提高而使紅利分給其它業(yè)務(wù)較辛苦的單位。如果你是主管，會(huì)如何處理這個(gè)情況？個(gè)案四負(fù)責(zé)某外商公司半導(dǎo)體部門林經(jīng)理說，「去年本部門的營(yíng)業(yè)額為二十億元，于是便在去年底主管會(huì)議中自定銷售預(yù)算二十七億。部門主管：好的！我去查查看，然后給你答復(fù)。按理說，我應(yīng)該可以調(diào)整得更多。部門主管：王原勝，你最近怎么了？你的工作績(jī)效似乎退步了！有什么問題嗎？王原勝：沒什么啦！只是我覺得這次調(diào)薪好象不太公平！部門主管：怎么說？王原勝：論資歷、工作表現(xiàn)，我都不該比劉少華多出幾佰塊錢。至于劉少華在工作表現(xiàn)上，成績(jī)平平；只是能言善道，虛浮不實(shí)，善于做表面功夫。這次公司薪資的調(diào)整，王原勝只比劉少華多出幾佰塊錢。因?yàn)樗J(rèn)為自已與劉少華比，實(shí)際上并沒有得到應(yīng)有的鼓勵(lì)。劉經(jīng)理說：「員工以離職相威脅是一件不忠的行為，將來即可能又為了高薪而求去，除此之外，也顯示管理當(dāng)局屈服于威脅，也會(huì)產(chǎn)生一些副作用。顯然尋找新人是一件吃力又花錢的事。高經(jīng)理表示：「如果我們一口回絕，那么章經(jīng)理便會(huì)掛冠求去，公司也會(huì)立刻出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重的空缺。45 / 45個(gè)案一王大有市某公司行銷部門的六位課長(zhǎng)之一，最近該部門經(jīng)理之職位出缺，王大有是三位被考慮提升補(bǔ)缺的人選中最被看好的一位，這三位人選在工作推動(dòng)及協(xié)調(diào)上關(guān)系極為密切，從去年開始該部門員工之業(yè)績(jī)已呈下降趨勢(shì)，員工缺勤及流動(dòng)率偏高，面對(duì)這些惡劣情況，外加上級(jí)主管之壓力，迫使行銷部門的原任經(jīng)理不得不請(qǐng)辭，行銷部門之現(xiàn)況，雖不至于到達(dá)存亡關(guān)頭，但卻值得高度警惕。該部門的員工已能認(rèn)知情況的嚴(yán)重性，他們常公開討論該部門經(jīng)理之缺究竟該由誰(shuí)來填補(bǔ)，他們甚至在私底下預(yù)測(cè)新任的經(jīng)理，可能會(huì)待多久，某天，王大有應(yīng)公司總經(jīng)理之約共進(jìn)午餐，總經(jīng)理向他透露，他已被內(nèi)定為行銷部門之代經(jīng)理，并指出倘若他能在未來半年內(nèi)化解行銷部門之危機(jī)，他將被賦予正式的經(jīng)理職位，假如你是王大有，你會(huì)不會(huì)接任代經(jīng)理之職位？原因何在？個(gè)案二周一主管會(huì)議上，工廠人事高經(jīng)理提出一項(xiàng)臨時(shí)動(dòng)議，緣由是該廠制造部章經(jīng)理因不滿本年考績(jī)，而公開提出「不加薪，就跳槽」的要求?！箍偨?jīng)理也表示，訓(xùn)練一個(gè)接班人需要幾個(gè)月的時(shí)間，生產(chǎn)力也會(huì)受到影響。與會(huì)吳董事聽了以后，便詢問人事部劉經(jīng)理的意見?！箚栴}：（一） 如果你是總經(jīng)理，你會(huì)如何處理此一問題？理由何在？（二） 你認(rèn)為此類問題平日應(yīng)如何防范？個(gè)案三王原勝對(duì)這次薪資的調(diào)整，不滿意極了。 王原勝來到這家公司已有十多年的歷史，比劉少華多了五年的年資。然而，論年資、職級(jí)、工作表現(xiàn)，王原勝?gòu)奈催t到早退，工作態(tài)度也甚為積極。最近，部門主管發(fā)現(xiàn)王原勝工作態(tài)度消沉了許多，乃找來面談。我認(rèn)為加薪除了應(yīng)以底薪的比率調(diào)整外，還要考慮個(gè)人的努力程度、績(jī)效和對(duì)公司的貢獻(xiàn)等。我感覺到這不是一次公平合理的調(diào)薪。不過，我的建議是做人不必太計(jì)較，而且工作的目的，并不完全在于薪資的高低；有時(shí)候表現(xiàn)一些成就欲，也是蠻好的，你認(rèn)為呢？由于這次的談話并沒有滿意的結(jié)果，且似乎有被責(zé)怪的意味，王原勝并沒有改善他的工作態(tài)度。而今年第一季快結(jié)束時(shí)，總經(jīng)理在主管會(huì)議中要求本單位年底營(yíng)業(yè)目標(biāo)改為三十一億五千萬元。我在會(huì)議中力爭(zhēng)將目標(biāo)調(diào)為三十億，但是事與愿違?！谷绻闶橇纸?jīng)理，你會(huì)如何處理上述的情境呢？試將林經(jīng)理所有可能的對(duì)策與其可能產(chǎn)生的后果作一詳細(xì)的分析，并提出你認(rèn)為最佳的辦法?！?fàn)I業(yè)部經(jīng)理廖有元表示：「今年第一季營(yíng)業(yè)額確實(shí)減退很多，但有幾項(xiàng)事實(shí)不容忽視：?今年第一季是淡季，歷年第一季的營(yíng)業(yè)額通常也只占全年?duì)I業(yè)額的15﹪左右；?今年第一季春節(jié)假期較往年為長(zhǎng)，本公司的營(yíng)業(yè)當(dāng)然大受影響；?去年上半年正值景氣繁榮階段，今年經(jīng)濟(jì)景氣普遍低迷，企劃部門所做的營(yíng)業(yè)目標(biāo)卻依然依據(jù)成長(zhǎng)的樂觀估計(jì)所訂定；?本公司產(chǎn)品的式樣業(yè)已過時(shí)，雖然營(yíng)業(yè)人員使勁九牛二虎之力，也難以拓展市場(chǎng)?！关?cái)務(wù)部經(jīng)理王元博說：「去年推出五種新產(chǎn)品，有兩種是失敗產(chǎn)品，造成不少虧損，可見推出新產(chǎn)品不一定符合成本效益原則；而且新產(chǎn)品的推出多集中在五、六月份，時(shí)效上落后了很多?！蛊髣澆拷?jīng)理劉希林抗議說：「企劃部門所作的一切預(yù)測(cè)工作及營(yíng)業(yè)計(jì)劃都按照營(yíng)業(yè)目標(biāo)并非特別高，何況同業(yè)中也有少數(shù)公司營(yíng)運(yùn)仍持續(xù)成長(zhǎng)著?！? 問題：就個(gè)案資料，您認(rèn)為明星公司營(yíng)業(yè)額減退原因?yàn)楹?？如何改善營(yíng)業(yè)？個(gè)案六大忠公司創(chuàng)立于1966年，董事長(zhǎng)陳大偉先生是由中本紡織公司提前退休后自行創(chuàng)業(yè)，經(jīng)營(yíng)紡織及針織業(yè)務(wù)。其產(chǎn)品主要區(qū)分為消費(fèi)品與工業(yè)品兩種，詳細(xì)如下：消費(fèi)品：成本、服飾、計(jì)算機(jī)、電視。陳董事長(zhǎng)很早就為公司之接班問題預(yù)做準(zhǔn)備，公司總經(jīng)理系由其弟陳大剛先生擔(dān)任。次子陳小虎在美國(guó)南加州大學(xué)獲得博士學(xué)位，亦立即回國(guó)擔(dān)任行銷副總之職務(wù)。n 由于受教育背景不同，使陳小龍與陳小虎兄弟兩人在經(jīng)營(yíng)管理之理念及制度方面之看法南轅北轍，且在許多正式開會(huì)場(chǎng)合常爭(zhēng)執(zhí)不下，其它主管看在眼里，不知如何化解兩人之爭(zhēng)端，更不知聽誰(shuí)的才好。陳董事長(zhǎng)對(duì)于公司目前及未來發(fā)展之情況頗為憂心，正在思考如何進(jìn)行組織改造，使公司能步上正軌。（二）我們常說一個(gè)組織是否能運(yùn)作成功，要看高階之企劃能力、中階之管理能力及低階之執(zhí)行能力。而這三個(gè)階層又應(yīng)該如何互動(dòng)才能使組織之運(yùn)作更為順暢？（三）假設(shè)您是個(gè)案公司之總經(jīng)理，請(qǐng)問您認(rèn)為公司應(yīng)如何在組織設(shè)計(jì)、權(quán)力運(yùn)作及管理模式等方面進(jìn)行改變才能使公司之沖突減小，績(jī)效增加。甲公司是由一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所的投資，該會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主要業(yè)務(wù)是提供客戶計(jì)算機(jī)查詢國(guó)內(nèi)外會(huì)計(jì)信息，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)師業(yè)務(wù)反而較少。甲公司的總經(jīng)理由母公司的一位股東也是會(huì)計(jì)師擔(dān)任，公司大計(jì)皆由此總經(jīng)理定奪，公司草創(chuàng)，一切以節(jié)儉為本，故人員精簡(jiǎn)，且多做多樣繁雜工作，對(duì)新PC的采購(gòu)也以可用夠用為原則。另一方面，他認(rèn)為這工作是一項(xiàng)有意義的挑戰(zhàn)，特別是其它員工多不具專業(yè)訓(xùn)練，他在公司的前程機(jī)會(huì)很好。目前高科技產(chǎn)業(yè)普遍缺乏作業(yè)人員，而人員的流動(dòng)率又高。為迅速取得所需的人力，該公司以較高的起薪來聘用新人。但不少高階主管認(rèn)為如此一來，將增加公司的人力支出，使公司的產(chǎn)品價(jià)格提升，喪失競(jìng)爭(zhēng)力。主管們考慮以提供獎(jiǎng)金或紅利的方式來彌補(bǔ)較低的薪資水準(zhǔn)。而且良好的績(jī)效評(píng)估制度并非短期可以建立，如果沒有公正的績(jī)效評(píng)估，以績(jī)效差異作為獎(jiǎng)金或紅利多寡的判斷依據(jù)，恐會(huì)造成不公平現(xiàn)象，引起員工的不滿。其次，獎(jiǎng)金或分紅制度難免會(huì)鼓勵(lì)員工彼此間的相互競(jìng)爭(zhēng)，不利于公司中已經(jīng)培養(yǎng)出的合作與團(tuán)隊(duì)文化。惠信的高階主管考慮到這些因素，遲遲無法采取行動(dòng)，而員工們認(rèn)為公司「喜新厭舊」，對(duì)舊的員工「不公平」。問題：（一） 說明工作情緒中「公平」的意義。業(yè)績(jī)穩(wěn)定成長(zhǎng)，專業(yè)化形象為業(yè)界及客戶所稱許，并且積極投人研發(fā)工作，擁有多項(xiàng)重要的專利。然而近幾個(gè)月來，客訴事件增多不少，客戶抱怨中山公司的工程人員服務(wù)不如以往，對(duì)客戶的要求無法適時(shí)有效響應(yīng)。會(huì)議中有人建議組織扁平化的作法(將五級(jí)制：總經(jīng)理—副理—經(jīng)理—組長(zhǎng)—工程師，改為四級(jí)制：總經(jīng)理—副總—組長(zhǎng)—工程師)，亦即減少組織層級(jí)同時(shí)大量增加基層主管與工程師之權(quán)與責(zé)。但是為了慎重起見，仍請(qǐng)企業(yè)部評(píng)估扁平化的作法所可能為中山公司帶來的不良負(fù)面效果。個(gè)案十某一行動(dòng)電話公司為因應(yīng)市場(chǎng)遽然激烈之競(jìng)爭(zhēng)，考量大市場(chǎng)因削價(jià)競(jìng)爭(zhēng)及投資建設(shè)金額遠(yuǎn)比預(yù)期高，董事會(huì)決定經(jīng)理部門原提下年度計(jì)劃中之員工增加員額，必須修正裁減一半，以提升公司競(jìng)爭(zhēng)體質(zhì)，并交由總經(jīng)理一個(gè)月內(nèi)提報(bào)執(zhí)行計(jì)畫?？偨?jīng)理召集各主管先行研商結(jié)果，其它部門問題都可依公司決策配合解決，惟行銷部門及工程部門主管，卻認(rèn)為該部門確實(shí)無法達(dá)成裁減原計(jì)畫之目標(biāo)，希望總經(jīng)理考量增加其它部門裁減人數(shù)或建議董事會(huì)修正原決定目標(biāo)，致總經(jīng)理面臨決策猶疑。又客戶數(shù)劇成長(zhǎng)，業(yè)務(wù)行銷、客戶服務(wù)等人力必須相對(duì)增加投入因應(yīng)，年度成長(zhǎng)計(jì)劃中之員工增加員額，已相當(dāng)精簡(jiǎn)，實(shí)在無法減少。如果你是該公司總經(jīng)理，試問你會(huì)如何處理？個(gè)案十一凌阿妹到新明科技上班差不多一個(gè)月。此外，她也開始感到肩膀、脖子、腰部、雙手都常常酸痛，盡管如此，她的工作態(tài)度一直很認(rèn)真，工作效率近來也一天一天地變好，就在工作漸入佳境的時(shí)候，阿妹突然向領(lǐng)班要求辭職?！谷裟闶前⒚玫念I(lǐng)班，你該怎么辦？