【正文】 隊(duì)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合能力提高工作效率與下屬的士氣。管理者應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)和利用這些人的積極性和資源。 ★考核知識點(diǎn): 員工職業(yè)生涯規(guī)劃，參見章節(jié)名稱：人力資源管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，參見：P130131（考核知識點(diǎn)解釋）：保持階段是職業(yè)生涯的后期階段。 、安全和自我實(shí)現(xiàn)的需要、安全和社交的需要 ★考核知識點(diǎn): 馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，參見章節(jié)名稱：激勵(lì)，激勵(lì)的基本理論，參見：P8892（考核知識點(diǎn)解釋）：赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有密切的聯(lián)系，其保健因素相當(dāng)于生理、安全、社會(huì)交往等低層次需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要。德魯克（Peter Drucker）于1954年在其著《管理實(shí)踐》中最先提出的，他提到了“目標(biāo)管理的概念”，其后他又提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。 ★考核知識點(diǎn): 目標(biāo)管理，參見章節(jié)名稱：決策與計(jì)劃，目標(biāo)管理與項(xiàng)目計(jì)劃，參見：P73（考核知識點(diǎn)解釋）：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。1法約爾提出的管理的五項(xiàng)職能是（ A ）。解：設(shè)價(jià)格為P 總成本=15+25=25（萬元） 利潤=2520%==5(萬元) P525=5 所以 P=6（元）1（ D ）就是對一系列典型的事物進(jìn)行觀察分析，找出各種因素之間的因果關(guān)系，從中找出事物發(fā)展變化的一般規(guī)律，這種從典型到一般的研究方法也稱為實(shí)證研究。盈虧平衡點(diǎn)是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所處的一種“收支平衡，不盈不虧”的狀態(tài)。 A. 5元 B. 6元 C. 7元 D. 8元★考核知識點(diǎn): 盈虧臨界分析法，參見章節(jié)名稱：決策與計(jì)劃，決策方法，參見：P4345（考核知識點(diǎn)解釋）：盈虧臨界分析又稱損益平衡分析、保本分析，是量本利分析的重要內(nèi)容。⑶平行溝通平行溝通主要是指同層次、不同業(yè)務(wù)部門之間以及同級人員之間的溝通。⑵下行溝通下行溝通是指自上而下的溝通，即領(lǐng)導(dǎo)者以命令或文件的方式向下級發(fā)布指示、傳達(dá)政策、安排和布置計(jì)劃工作等。 ★考核知識點(diǎn): 上行溝通，參見章節(jié)名稱：溝通，溝通的類型與方法，參見：P177（考核知識點(diǎn)解釋）：按信息傳播的方向劃分⑴上行溝通上行溝通是指自下而上的溝通，即下級向上級匯報(bào)情況，反映問題。1現(xiàn)在很多大公司都實(shí)行所謂的“門戶開放”政策（比如 IBM），即鼓勵(lì)各級員工通過多種途徑直接向公司高層領(lǐng)導(dǎo)反映意見、提出建議，公司總裁也會(huì)設(shè)立專門的信箱，以接收這些意見或者抱怨。④再生性人力資源是一種可以無限開發(fā)的資源，人力資源的消耗，有別于其他資源的耗費(fèi)。 ③高增值性在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源的智力價(jià)值，即掌握了知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的人所帶來的投資收益率，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他形態(tài)的資本的收益率。 ②時(shí)效性 人有生命周期，人能從事勞動(dòng)，能被開發(fā)利用的時(shí)間要受到個(gè)體生命周期的限制，人力資源如果不被及時(shí)開發(fā)利用，其價(jià)值會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低。自然資源的載體是物質(zhì)，而人力資源的載體則是勞動(dòng)者的體力和腦力勞動(dòng)。1人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特征是（ B ）。但是，由于各部門長期只從事某種專業(yè)業(yè)務(wù)的管理，易導(dǎo)致所謂的 “隧道視野”現(xiàn)象，也不利于高級管理人才的培養(yǎng)。 ★考核知識點(diǎn): 職能部門化，參見章節(jié)名稱：組織，劃分部門的方法，參見：P113114（考核知識點(diǎn)解釋）：職能部門化：職能部門化是以組織的主要經(jīng)營職能為基礎(chǔ)設(shè)立部門，凡屬同一性質(zhì)的工作都置于同一部門，由該部門全權(quán)負(fù)責(zé)該項(xiàng)職能的執(zhí)行。 ★考核知識點(diǎn): 全部可控、部分可控和不可控的前提條件，參見章節(jié)名稱：決策與計(jì)劃，計(jì)劃的前提條件及預(yù)測，參見：P6364（考核知識點(diǎn)解釋）：全部可控、部分可控和不可控的前提條件：全部可控的前提條件是指那些企業(yè)自身可以加以控制的因素，如企業(yè)的研究開發(fā)計(jì)劃、進(jìn)入新市場的時(shí)機(jī)、工廠的選址等；部分可控的前提條件是指企業(yè)可以在一定程度上加以控制的因素，如企業(yè)的價(jià)格政策、職工的流動(dòng)率、本企業(yè)的市場份額等；不可控的前提條件則是指企業(yè)自身無法控制的那些因素，如人口增長、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)周期、政府的稅率和稅收政策等。 ★考核知識點(diǎn): 基層決策，參見章節(jié)名稱：決策與計(jì)劃，決策的類型，參見：P3940（考核知識點(diǎn)解釋）：基層決策，即工段、班組一級的決策，是在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，為了提高效率而做出的決策，是短期技術(shù)性的業(yè)務(wù)決策，多屬戰(zhàn)術(shù)決策。組織是從事管理活動(dòng)的載體，包括對組織結(jié)構(gòu)和組織行為的分析和研究。 C. 激勵(lì)職能 D. 控制職能★考核知識點(diǎn): 組織職能，參見章節(jié)名稱：管理與管理學(xué)，管理的職能，參見：P4（考核知識點(diǎn)解釋）：組織職能在于保持完成計(jì)劃所必須的活動(dòng)的連貫性和協(xié)調(diào)一致，保證活動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部過程發(fā)展的平衡并給予調(diào)整。③負(fù)前饋是在預(yù)測工作實(shí)績變化基礎(chǔ)上矯正執(zhí)行活動(dòng)。正、負(fù)饋和前、反 （后）饋概念的區(qū)別和聯(lián)系如下：①正前饋是在預(yù)測環(huán)境條件變化基礎(chǔ)上調(diào)整控制標(biāo)準(zhǔn)。前饋控制旨在獲取有關(guān)未來的信息，依此進(jìn)行反復(fù)認(rèn)真的預(yù)測，將可能出現(xiàn)的執(zhí)行結(jié)果與計(jì)劃要求的偏差預(yù)先確定出來(此為負(fù)前饋)，或者事先察覺內(nèi)外環(huán)境條件可能發(fā)生的變化(此為正前饋)，以便提前采取適當(dāng)?shù)奶幚泶胧╊A(yù)防問題的發(fā)生。企業(yè)中使用最多的反饋控制包括財(cái)務(wù)報(bào)表分析、產(chǎn)成品質(zhì)量檢驗(yàn)、工作人員成績評定等。反饋控制是在活動(dòng)完成之后，通過對已發(fā)生的工作結(jié)果的測定來發(fā)現(xiàn)偏差和糾正偏差(此為負(fù)反饋)，或者是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件已經(jīng)發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致原定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)脫離現(xiàn)實(shí)，這時(shí)采取措施調(diào)整計(jì)劃(此為正反饋)。下面說法不正確的是（ B ）。分權(quán)則是授權(quán)的延伸，是在組織中有系統(tǒng)地、較固定地授權(quán)，這種權(quán)力根據(jù)組織的規(guī)定可以較長時(shí)期地留在中、下級主管人員手中。，下屬會(huì)增加對工作的興趣，而他們的價(jià)值也會(huì)因此而提高。關(guān)于授權(quán)的說法錯(cuò)誤的是（ A ），分權(quán)就是授權(quán)。管理幅度同管理層次成反比關(guān)系。 ★考核知識點(diǎn): 管理層次與管理幅度的關(guān)系，參見章節(jié)名稱：組織，管理層次，參見：P112（考核知識點(diǎn)解釋）：管理層次與管理幅度的關(guān)系在一個(gè)部門的人員數(shù)量一定的情況下，一個(gè)管理者能直接管理的下屬人數(shù)越多，那么該部門內(nèi)的管理層次也就越少，所需要的管理人員也越少；反之，所需要的管理人員就越多，相應(yīng)地管理層次也越多。這兩類性質(zhì)不同的因素，是彼此獨(dú)立而不同的。具備這類因素后，員工會(huì)感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素，因此赫茨伯格將這類因素稱為 “激勵(lì)因素”，因?yàn)橹挥羞@些因素才能激發(fā)起人們在工作中的積極性、創(chuàng)造性，產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。保健因素不能直接起激勵(lì)員工的作用，但能預(yù)防員工的不滿情緒。 ★考核知識點(diǎn): 雙因素理論，參見章節(jié)名稱：激勵(lì)，雙因素理論，參見：P9092（考核知識點(diǎn)解釋）：赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等５種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。非程序化決策往往是有關(guān)企業(yè)重大戰(zhàn)略問題的決策，主要由上層管理人員承擔(dān)。非程序化決策往往是有關(guān)企業(yè)重大戰(zhàn)略問題的決策，主要由（ B ）承擔(dān)。其主要代表人物是美國梅隆大學(xué)的赫伯特 課程名稱管理學(xué)教材信息名稱現(xiàn)代管理學(xué)出版社機(jī)械工業(yè)出版社作者張英奎、孫軍版次2013年10月第2版注：如學(xué)員使用其他版本教材，請參考相關(guān)知識點(diǎn)一、客觀部分：（單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇、不定項(xiàng)選擇、判斷）（一）、單項(xiàng)選擇題部分決策理論學(xué)派的代表人物是（ D ） ★考核知識點(diǎn): 決策理論學(xué)派，參見章節(jié)名稱：管理理論的發(fā)展歷程，決策理論學(xué)派，參見：P26（考核知識點(diǎn)解釋）：決策理論學(xué)派是以統(tǒng)計(jì)學(xué)和行為科學(xué)作為理論基礎(chǔ)的。自第二次世界大戰(zhàn)后，許多從事管理研究的專家都在力圖尋求一種新的科學(xué)決策方法，以便對多方案管理問題進(jìn)行準(zhǔn)確、合理、迅速的選擇。西蒙教授。 ★考核知識點(diǎn): 非程序化決策，參見章節(jié)名稱：決策與計(jì)劃，決策的類型，參見：P40（考核知識點(diǎn)解釋）：非程序化決策，是指用來解決以往沒有先例可依據(jù)的新問題的決策，是一次性決策、非定型化和非常規(guī)決策。按照雙因素理論，下列屬于激勵(lì)因素的是（ C ）。這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為 “保健因素”，又稱作 “維持因素”。使員工對工作感到滿意的往往是成就、贊賞、工作本身、責(zé)任和進(jìn)步等５種因素，是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素。保健因素之所以能導(dǎo)致人們的不滿意，是因?yàn)槿藗兙哂斜苊獠粷M意的需要；激勵(lì)因素之所以能導(dǎo)致人們的滿意，是因?yàn)槿藗兙哂谐砷L和自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理幅度和管理層次成（ A ）關(guān)系。管理幅度的大小，在很大程度上制約了管理層次的多少。管理幅度越大，管理層次就越少；反之，理幅度越小，管理層次就越多。，更有積極性?！锟己酥R點(diǎn): 授權(quán)，參見章節(jié)名稱：領(lǐng)導(dǎo)，分權(quán)、集權(quán)和授權(quán)，參見：P163165（考核知識點(diǎn)解釋）：授權(quán)不同于分權(quán)授權(quán)主要是指權(quán)力的授予和責(zé)任的建立，它僅指上下級之間短期的權(quán)責(zé)授予關(guān)系。某公司中，營銷副經(jīng)理與行政副經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)業(yè)務(wù)的交流屬于（ B ） ★考核知識點(diǎn): 平行溝通，參見章節(jié)名稱：溝通，溝通的類型與方法，參見：P177（考核知識點(diǎn)解釋）：平行溝通主要是指同層次、不同業(yè)務(wù)部門之間以及同級人員之間的溝通。★考核知識點(diǎn): 反饋控制、前饋控制，參見章節(jié)名稱：控制，控制的類型，參見：P191192（考核知識點(diǎn)解釋）：反饋控制、前饋控制：按照控制信息獲取的時(shí)間點(diǎn)來劃分，控制可以分為反饋控制、前饋控制和現(xiàn)場控制。反饋控制實(shí)際上是一種事后的控制，故反饋亦稱作后饋或事后控制。反饋控制對于本次所完成的活動(dòng)已不再具有糾偏的作用，但它可以防止將來的行為再出現(xiàn)類似的偏差。前饋控制亦稱預(yù)先控制，它由于未雨稠繆地采取了防患于未然的行動(dòng)，從而可以克服反饋控制系統(tǒng)的滯后性。②正反饋是在比較控制標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)環(huán)境要求的差距后調(diào)整控制標(biāo)準(zhǔn)。④負(fù)反饋是在比較現(xiàn)有工作實(shí)績的差距后矯正執(zhí)行活動(dòng)（ A ）在于保持完成計(jì)劃所必須的活動(dòng)的連貫性和協(xié)調(diào)一致，保證活動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部過程發(fā)展的平衡并給予調(diào)整。組織職能的任務(wù)是設(shè)計(jì)和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，使人們明確自己在集體中的位置，了解自己在相互協(xié)調(diào)中所應(yīng)起的作用，自覺地為實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)而有效地工作。基層決策，即工段、班組一級的決策，是在日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，為了提高效率而做出的決策，是短期技術(shù)性的業(yè)務(wù)決策，多屬（ B ）。對企業(yè)來說，下列屬于不可控的前提條件的是（ B ）。1某公司設(shè)有：一名總經(jīng)理，一名主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理，一名主管營銷的副總經(jīng)理和一名主管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理，則該公司劃分部門的方法是（ B ）。職能部門化有利于提高管理的專業(yè)化程度，有利于提高管理人員的技術(shù)水平和管理水平。如企業(yè)中設(shè)置生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源等部門是按職能劃分的。 ★考核知識點(diǎn): 人力資源的主要特征，參見章節(jié)名稱：人力資源管理，人力資源的主要特征，參見：P122123（考核知識點(diǎn)解釋）：人力資源的主要特征：①能動(dòng)性 能動(dòng)性是人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特征。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中，能夠有目的、有意識地進(jìn)行各種活動(dòng)，能對自身行為做出抉擇，并能主動(dòng)調(diào)節(jié)自身與外部的關(guān)系。因此對人力資源必須適時(shí)開發(fā)，及時(shí)利用，講究時(shí)效性。過去視人力為成本的觀念，正逐漸為“人力是具有高增值性的寶貴資源”的新觀念所取代。因?yàn)槿肆Y源是活的資源，具有主觀能動(dòng)性，在其自身的某一階段的耗費(fèi)過程中，會(huì)由于再生而得到補(bǔ)充乃至發(fā)展。這里的溝通渠道可以看成是一種（ B ）。這種溝通既可以是書面的，也可以是口頭的。下行溝通是傳統(tǒng)組織內(nèi)最主要的一種溝通方式。1某產(chǎn)品的年產(chǎn)量是5萬件，所耗固定成本為15萬元，生產(chǎn)單位產(chǎn)品的變動(dòng)成本為2元，若要求利潤為總成本的20%，則該產(chǎn)品的售價(jià)至少應(yīng)達(dá)到：（ B ）。盈虧臨界分析法是依據(jù)與決策方案相關(guān)的產(chǎn)品產(chǎn)銷量、成本、利潤之間的相互關(guān)系，來分析判斷方案對企業(yè)盈虧發(fā)生的影響，評價(jià)和選擇決策方案。它反映著企業(yè)當(dāng)時(shí)所處的經(jīng)營狀況和今后的發(fā)展方向，為企業(yè)的經(jīng)營決策提供依據(jù)。 B. 調(diào)查法 C. 試驗(yàn)法 D. 歸納法★考核知識點(diǎn): 歸納法，參見章節(jié)名稱：管理與管理學(xué)，管理學(xué)的特點(diǎn)和研究方法，參見：P1112（考核知識點(diǎn)解釋）：歸納法就是對一系列典型的事物進(jìn)行觀察分析，找出各種因素之間的因果關(guān)系，從中找出事物發(fā)展變化的一般規(guī)律