獐子島漁業(yè)集團(tuán)公司績效考核操作方案-展示頁
2025-05-05 07:18本頁面
【正文】 核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正； 限制性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。月度考核副經(jīng)理和所有固定工一年進(jìn)行十二次；季度考核管理崗位人員一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次。四、 適用范圍適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。五、 績效考核的內(nèi)容績效考核由工作計(jì)劃、能力態(tài)度、綜合考核、述職報(bào)告這四個(gè)方面的內(nèi)容組成，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合。生產(chǎn)人員即公司生產(chǎn)類崗位工作人員。工作計(jì)劃考核具體包括針對(duì)一般管理人員的月工作計(jì)劃完成情況的考核和針對(duì)副經(jīng)理的月、季、年度工作計(jì)劃完成情況的考核。月度工作計(jì)劃完成情況考核 在每個(gè)月初的，各部門的副經(jīng)理和一般管理人員都需要填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，表格填好后交由自己的直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由自己和上級(jí)各存一份。季度工作計(jì)劃完成情況考核部門副經(jīng)理在10月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考核得分= * 第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+ * 第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+ * 本季度季計(jì)劃考核分 一般管人員每個(gè)月都做出工作計(jì)劃，季度考核由三個(gè)月的考核成績平均分為季度工作計(jì)劃考核分。計(jì)劃書原件由直接上級(jí)存檔，復(fù)件由部門副經(jīng)理本人查存。部門副經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。一般管理人員的工作計(jì)劃考核得分由12個(gè)月的工作計(jì)劃考核成績平均分得出考核成績。綜合情況考核 綜合考核是對(duì)工作計(jì)劃考核的一種補(bǔ)充。綜合考核涉及：工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識(shí)技能、工作能力這四個(gè)方面。 述職報(bào)告述職報(bào)告，此項(xiàng)考核，為考核副經(jīng)理一年的工作業(yè)績的一次年終總結(jié)性考核，在本辦法試運(yùn)行期，可以適當(dāng)下調(diào)權(quán)重。季度績效考核流程部門管理人員的季度績效考核由部門季度計(jì)劃（季度計(jì)劃的完成狀況）、部門副經(jīng)理能力態(tài)度公共考核和綜合考核三部分組成。年度績效考核流程年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一；部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計(jì)劃（年度計(jì)劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分組成；一般管理人員的年度績效考核由工作計(jì)劃考核（12個(gè)月的平均分）、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。3. 考核結(jié)果系數(shù)對(duì)應(yīng)員工每個(gè)月的考核工資，其占崗位工資比例為30%，每月兌現(xiàn)。 反饋與面談 每個(gè)月的考核結(jié)果出來以后，在綜合考核表上考核人必須給出一定的意見，并且將該表格交由被考核人簽字，表示考核人已經(jīng)看過考核結(jié)果，然后才能存檔、備案、待查。同時(shí)對(duì)于績效評(píng)為A等和D等的員工，各部門的負(fù)責(zé)人有義務(wù)找他們進(jìn)行談話，對(duì)于績效較好的員工，要立為榜樣，以此激勵(lì)其他員工；對(duì)于考核成績?yōu)镈等員工，部門負(fù)責(zé)人要同該員工一起找出原因，并盡可能給與幫助，提高他的業(yè)績的同時(shí)也就提高了部門的業(yè)績。相反，如果一年有四個(gè)月以上的考核結(jié)果處在D等水平，該員工的薪酬等級(jí)將降低一級(jí)。 3工作調(diào)動(dòng)年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。 4辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。同時(shí)、對(duì)于年終考核等級(jí)評(píng)為D等的員工，將由各個(gè)部門提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督落實(shí)。八、績效考核申訴1申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。3申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交人力資源總監(jiān)。申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。全年累計(jì)扣分超過5分的人員，年度考核等級(jí)上浮一級(jí)（原評(píng)定為最高級(jí)的除外）；1次扣分超過5分的，本人當(dāng)期考核等級(jí)下浮1級(jí)；1次扣分超過10分的，下降2級(jí)；1年內(nèi)扣分累計(jì)超過10分的，該管理人員的考核等級(jí)就不能被評(píng)為A等。 附： 《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 《管理人員季度綜合考核表》 《生產(chǎn)人員月度考核表》《 月份績效考核匯總表》 《副經(jīng)理 季度能力態(tài)度考核表》《年度副經(jīng)理述職評(píng)價(jià)表》管理人員工作計(jì)劃書及考核表（2004年 月）計(jì)劃人： 填表日期：序號(hào)主要工作計(jì)劃及完成日期完成時(shí)間重要性%主要責(zé)任人協(xié)助 部門個(gè)人自評(píng)（計(jì)劃完成情況/未完成原因/后續(xù)工作）直接上級(jí)考核（針對(duì)各項(xiàng)具體任務(wù)）計(jì)劃合理度20%質(zhì)量30%效率20%綜合30%小計(jì)123
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