【正文】 ：國機人力資源部、集團領導班子與XX對應聘者的能力素質評價結果一致性較高；對XX在本次主持設計的各個環(huán)節(jié)中體現出來的專業(yè)、嚴謹、細致和負責的工作態(tài)度和工作精神給出了高度評價。與前兩次相比，今年的招聘工作又進行了改革創(chuàng)新，國機集團根據XX測評專家的專業(yè)意見，首先將往年的結構化面試的測評材料和評價標準進行了完善和升級，融入現代測評理念，在結構化面試的基礎上，增加了英語口試、標準化心理測驗、無領導小組討論等測評方法，希望通過多種測評方法的組合應用，全面科學準確地對應聘者給出評價，幫助國機集團選好人，選高人。由于本次公開招聘高管人員的項目是集團公司首次引入外部專業(yè)測評機構，且影響面較大（上至國資委，下至48家成員企業(yè)），集團相關領導對該項工作非常重視，因此對測評機構的資質篩選也相當嚴格。為認真貫徹落實黨的十六屆三中、四中、五中全會和國機集團二○○六年工作會議精神，進一步深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應現代企業(yè)制度要求的、充分體現黨管干部原則與市場化選聘相結合的國有企業(yè)選人用人機制，國機集團決定2006年繼續(xù)組織部分所屬企業(yè)面向社會公開招聘13名高級經營管理者，旨在通過公開招聘，吸引國內外一流人才到國機集團任職，為實施國機集團發(fā)展戰(zhàn)略提供強有力的組織保證和人才支持。下屬48家全資及控股子公司。2）某大型機械工業(yè)集團案例【項目背景】國機集團成立于1997年1月，是經國務院批準，在原機械工業(yè)部所屬部分企事業(yè)單位的基礎上組建的、集科工貿金于一體的大型國有企業(yè)。武漢凱迪經過多次長期與外部測評機構合作后，體會到了把好人才入口關給企業(yè)帶來的高收益，因此將測評作為人才評價的一種機制固定下來，并以測評結果為基礎，從能力素質出發(fā)開展人才的考核、培訓和發(fā)展等人力資源工作，為實現科學的人力資源管理奠定了一個堅實的基礎，也使企業(yè)的人力資源管理工作走上了科學化的良性循環(huán)的軌道。也因此能夠在內部人員晉升和員工素質摸底等人力資源管理的其他領域以素質測評結果為基礎開展人才評價工作。下表也反映了人才測評技術在凱迪公司人力資源管理工作中的應用等級的逐步提高和應用領域的逐步擴大。這也說明了科學的測評方法和測評結果不僅為企業(yè)選人提供了可靠的依據，也獲得了被評價者的高度認可，真正體現了測評技術在推動企業(yè)人才評價科學化和推動人才成長中的最高價值。凱迪電力在中國煙氣脫硫市場占據70％的市場份額。這從一個側面也說明了人才測評結果的準確性和有效性，說明了人才測評工作確實為客戶企業(yè)的發(fā)展提供了有價值的幫助。我們認為人才測評技術對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測評技術將會為我國更多的企業(yè)提供有益的幫助。因為現在凱迪電力的絕大部分技術骨干、管理骨干、經營骨干都是這次招聘進入公司的，是他們加盟并在公司里發(fā)揮著巨大的作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長。就在這個原則的指導下，我們很快完成了對100個崗位的人才選聘?！拔覀儚?43位應聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達測評中心的測評結果和專家的綜合評價與推薦意見。由此可見，科學的人才測評方法與技術對提高企業(yè)的人才選拔的準確性和降低企業(yè)用人風險和成本的重要作用。以下是根據上述測評方案得出的所有測評對象的測評結果在各個等級的分布情況（各等級所占的比例）：由上圖可以看出，四、五級為優(yōu)秀人才，即與武漢凱迪的實際要求匹配度較高的人才，這種人才所占的比率只有10%左右，合格層次的為45%，而二級和一級基本上屬于不能錄用的人員，這兩部分共占45%，可見也有相當大的比例。2. 根據確定的評估模型，設計了包含多種測評方法的系統(tǒng)的綜合測評方案：3. 制定嚴密的測評實施流程，包括實施場地的選擇和測評專家的配備都做到最大程度符合測評方案要求4. 根據每個測試對象和各個測試項目上的反應情況，測評專家把數據匯總進行了綜合分析，并針對每個應聘者應聘崗位的要求做出推薦意見。人才測評，正是通過運用科學的方法，定性或定量地測量出人的能力和素質，并將這些與企業(yè)的實際情況相匹配，以人的能力素質與企業(yè)和目標崗位的匹配度的高低來區(qū)分人才的優(yōu)劣，這也正是解決武漢凱迪面臨的問題的關鍵。【解決方案】XX承接這一項目后，通過雙方的溝通發(fā)現，武漢凱迪面臨的最大問題是無法將最后入圍的343人有效區(qū)分，這也是很多企業(yè)在大規(guī)模公開招聘中面臨的問題，而武漢凱迪借助外部測評機構的目的包括：1. 通過科學方法有效將入圍者區(qū)分優(yōu)劣：傳統(tǒng)方法已經無法解決這個問題；2. 最大程度降低用人風險，提高人才回報率：在測評中表現優(yōu)秀的人要是適合企業(yè)的并且能夠給企業(yè)帶來實際利益的人才，而不是“考得好”或者“說得好”的人。通過媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報名，經過材料審查、電話溝通方式篩選初步入圍近500人，這500人中又由公司董事會和高管層及人力資源部組成多個面試小組赴全國各地進行面試，最后確定343名人員入圍。當時公司面臨的困難兩大困難，一是人員數量嚴重不足，當時公司實行改革后總公司只有80余人，二是現有人員的專業(yè)結構及經驗不足，基本上沒有從事過大型工程管理經驗的人。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術和管理為主；具體業(yè)務分為火電廠的煙氣脫硫，污水處理兩大類。當時，公司有11家控股子公司，員工總數600余人，集團公司人員100余人?？傋再Y本為21，630萬元。蘇永華2006年12月于上海如果您是一名專業(yè)人士或對測評有特殊的興趣，可與我們聯系，獲取一些較為詳細的信息。在案例介紹中，我們盡可能充分的介紹項目的背景起源、設計及實施、結果應用及效果評價全過程。XX以引領中國人才測評發(fā)展為己任，深知在黑暗中摸索的痛苦與艱難，為了推動科學人才測評的發(fā)展，正確地發(fā)揮人才測評的功能，讓更多的企業(yè)和個人從中受益，我們決定編輯出版《XX人才測評實戰(zhàn)案例集》，將XX實際運作的項目以案例的形式向讀者公開。XX人才測評系統(tǒng)實戰(zhàn)案例集――XX測評服務案例精選版權所有嚴禁翻印上海XX軟件科技有限公司北京XX人力資源測評咨詢服務有限公司2006年12月目 錄導語 3一、外部招聘應用類測評服務案例 41）為企業(yè)打造“五星”級的管理團隊——凱迪電力案例剖析 42）某大型機械工業(yè)集團案例 10二、內部晉升應用類測評服務案例 161）歐尚超市集團(法國)案例 162）A保險有限公司內部分流人員競聘測評案例 20三、后備人才管理應用類測評服務案例 221）某大型國有銀行案例 22四、企業(yè)內部評價中心構建類咨詢服務案例 251）某大型國有鋼鐵企業(yè)案例 25五、測評工具委托開發(fā)類咨詢服務案例 281）某移動通信設備公司案例 28六、崗位適應性診斷應用類測評服務案例 311）某大型汽車變速箱公司 31七、培訓需求診斷應用類測評服務案例 341）某移動通訊設備有限公司案例 34八、企業(yè)高管團隊整體素質評估服務案例 361）某大型紙業(yè)股份有限公司領導團隊整體素質評估案例 36后 記 38導語現代人才測評工具與技術在中國的發(fā)展與應用時日尚淺，要探索的東西很多，XX作為中國現代人才測評的先行者，在此領域探索了多年，在測評工具技術開發(fā)與應用方面積累了一定的經驗，這些經驗作為公司來說是商業(yè)秘密，許多機構都對此秘而不宣。我相信本書所展示的案例能夠給大家提供非常有價值的信息和可資借鑒的經驗與啟示。但有時為了對保護客戶的資料和秘密，或為了防止測評技術的擴散對測評業(yè)發(fā)展的影響，在某些細節(jié)方面會有所保留，請讀者理解。同時，我們也希望人才測評專業(yè)人士能夠把你們的實踐經驗和研究成果寫成案例的形式，發(fā)給我們，由我們編制更新案例集后與大家一起分享。XX一、外部招聘應用類測評服務案例1）為企業(yè)打造“五星”級的管理團隊——凱迪電力案例剖析【問題提出】武漢凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。2000年前公司的主營業(yè)務為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應用等。2000年，公司董事會制定新的戰(zhàn)略，集團公司主營業(yè)務向環(huán)保領域轉移。2001年初，凱迪公司實施戰(zhàn)略轉移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項目。其解決的基本辦法就是面向全國公開招聘。由于所招聘的人員大部分都在比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風險性，因此，公司領導層決定聘請專業(yè)的測評機構對這些應聘的人員進行綜合素質測評。了解了上述目的，XX認為武漢凱迪的難題正是因為企業(yè)的傳統(tǒng)招聘方式只能看學歷、知識、經歷，而無法真正識別人才的能力和素質這些與工作績效高度相關的特征導致的。在雙方對上述觀點達成一致認同后，XX提出了如下解決方案：1. 根據武漢凱迪的實際情況（包括企業(yè)的宏觀要求和具體崗位的要求等）擬定了針對性的評估模型。推薦意見共分5個等級，五級為最高級，即特別優(yōu)秀者，四級為優(yōu)秀者，三級為合格者，二級為應慎重使用者，一級為完全被拒絕者。試想，如果凱迪公司不采用這種科學的測評方法對人員進行測評的話，則他們錄取時基本上是在這343人中隨機選取，其不合格率幾乎達到50%，接近隨機的概率，這樣選出來的人將來給企業(yè)帶來的損失更是無法估量?！緦嶋H效果】通過此種方法選拔的人才進入崗位后的工作表現究竟如何呢？人才測評技術到底給凱迪帶來了什么效益呢？可以從以下幾個方面來反映：l 凱迪電力公司的董事長陳義龍先生給XX親筆寫的感謝信中是這樣評價的：“通過這些內容的測驗與專家的綜合評價及描述，使我們看到每一位應聘者的完整的個人檔案，這樣，我們就能判斷誰該錄用，誰不該錄用，誰放在什么樣的崗位上更合適”。當時我們確定了原則：專家們的四級以上（含四級）推薦者100%錄用，三級（不含三級）以下者一律不錄用。”“這段時間的實踐證明，我們公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。”“人才測評不僅幫我們選聘了一批優(yōu)秀人才，而且?guī)椭覀児镜臎Q策層和管理層對‘人才’二字的科學理解。”l 在2002年11月中旬，凱迪人力資源部的部長親自帶著一位重要的關鍵崗位應聘人員飛到上海XX公司進行測評。l 凱迪集團網站宣傳文章摘錄：正因為有著強有力的人力資源支持，目前凱迪集團公司已由2001年80人發(fā)展成了800多人的大企業(yè)，由原來的凱迪電力公司發(fā)展成由凱迪水務公司，凱迪藍天公司，凱迪投資等多家公司組成的“凱迪系”。l 凱迪集團人力資源部長在跟XX的多次溝通中都提到：目前XX的五顆星級評價，已經成為凱迪的內部人才評價語言，在測評中得到較高星級已經成為一種榮譽。【附表】自2001年5月招聘之后至今，凱迪公司在人力資源管理中先后十余次運用了人才測評技術。表一 人才測評技術在凱迪公司人力資源管理中應用情況一覽表日期測評對象測評應用領域測評應用等級測評規(guī)模2001年5月武漢