【正文】 099分之間，考核結果為良；（三）業(yè)績合同綜合分數8089分之間，考核結果為中；（四）業(yè)績合同綜合分數7079分之間，考核結果為基本合格；（五）業(yè)績合同綜合分數69分（包括69分）以下，考核結果為不合格。 第十七條 當實際業(yè)績超過合同目標時，實際目標不會自動成為下一年度的業(yè)績目標，以確保分公司經理繼續(xù)保持良好的進取動力。 第十九條 公司考核管理委員會、人力資源部根據《北京ZZ房地產開發(fā)有限公司薪酬制度》薪酬計算方法，參考業(yè)績合同綜合分值計算分公司經理個人年度獎金。 第六章附則第二十一條 業(yè)績合同關鍵考核指標、指標權重、指標目標值、營運類計算方法由市場部負責解釋，效益類計算方法由財務部負責解釋，業(yè)績合同綜合分數由人力資源部負責解釋。 附件：北京xx房地產開發(fā)有限公司業(yè)績合同甲方（合同發(fā)約人）：北京xx房地產開發(fā)有限公司乙方（合同受約人）：北京xx房地產開發(fā)有限公司第 * 分公司經理為使公司2002年計劃目標落到實處，經甲乙雙方商定，同意簽訂2002年分公司經營業(yè)績合同。 甲方根據乙方完成情況，按《北京ZZ房地產開發(fā)有限公司薪酬制度》給予獎罰。 崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統的、定量的評價。目前本公司需要一種科學的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現有薪酬方案不合理、不透明的結果。（三）奠定等級工資制的基礎經過充分的討論，開發(fā)部與北大縱橫項目組達成了共識，即目前最適合開發(fā)部的工資改革方案是等級工資制。二、崗位評價的原則進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。完備性原則崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。項目組與專家根據該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協商討論，盡可能切合實際。保密原則由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處于保密狀態(tài)。三、崗位評價的流程根據經驗，這次開發(fā)部崗位評價主要分為四個階段：準備階段在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。評價階段這一階段是崗位評價的核心階段?？偨Y階段這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應調整。具體工作流程見下圖：四、崗位評價具體操作第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評價方法的選擇關系到崗位評價最終結果。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。第二步：修改評價因素指標及權重目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標準，其整體上的科學性是毋庸質疑的。因此，針對開發(fā)部的實際情況與價值導向，通過與開發(fā)部領導溝通，項目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了修改。經過討論修改的因素分別是直接成本/費用控制的責任、指導監(jiān)督的責任、內部協調責任、法律上的責任、決策的層次、工作復雜性、文字運用能力、數學能力、精力集中程度、工作地點的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險性共11個因素。第三步：組建專家小組專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第四，從專家組整體的構成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構成上有所反映。組建的專家小組從構成來看，高層5人，中層5人，員工2人，共12人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預算合同部、市場部等部門。項目組對專家組進行了兩個小時的崗位評價培訓和試打分。在培訓時，培訓者反復強調崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。離開了一名中層干部，另外一名高層由一名中層代替。第五步：重新組建專家小組第一次專家組多數成員由于種種原因不能參與實際的崗位評分，經過項目組與項目領導小組的協商，重新組建新專家小組。從構成來看，高層6人，中層4人，員工2人，分別來自黨委、高層、規(guī)劃部、工程項目部、辦公室、合作管理室、銷售中心、預算合同部、市場部等部門。第一天上午完成了26個崗位，下午進行了32個崗位的打分。同時，操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進行數據錄入和分析工作。每階段結束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎上對這些崗位進行重新評估。當天中午，操作組對整體打分情況進行分析，在兩天的78個崗位中找到了13個崗位進行重新打分。五、崗位評價結果分析（一）試打分結果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現問題以對正式打分進行前饋控制；另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。因為開發(fā)部的崗位有78個，每個崗位的工作性質和內容都很不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個參照系，而標桿就是這個參照系。標桿選擇工作是由項目組成員討論完成的。試打分結果如下圖分布：在對試打分結果的分析過程中，發(fā)現專家們對某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。(二) 正式打分結果分析。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。由于總分排序不合理需要重新打分的共有8個崗位，這些崗位分別是行政副總、總工程師、信息中心主任、人力資源部部長、總經理辦公室主任、總工辦技術管理、戰(zhàn)略計劃管理、分經理。在崗位評價過程中，人們對各個崗位的各項指標的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。在此，我們主要以標準差作為衡量差異的標準。把這些數據進行標準化處理后，得到其標準差，共得到78*28個標準差。通過分布圖我們確定臨界標準差。但是，我們得到的數據即使經過處理，其均值相差也是很大的，而均值會極大的影響標準差的大小，也就是說有可能某組數據的標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。因此我們又使用了變異系數（即標準差除以均值，目的是消除均值對標準差的影響），考察每組數據對于均值的相對偏離程度。這樣，當每組數據的標準差和變異系數都大于臨界值的時候，我們才認為該組數據不合理，應該重新打分。（見下圖：相對標準差分布圖和變異系數分布圖）這部分因素主要分布在行政副總、總工程師、總經理辦公室主任、總工辦技術管理、分經理、總辦工主任、房庫管理、計算機應用開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、戰(zhàn)略計劃管理、資產管理、法律事務管理、信息中心主任、人力資源部部長、人力資源部薪酬管理、人力資源部人事管理、審計室主任、行政后勤部部長、財務部副部長、人力資源部培訓發(fā)展管理、總經理辦公室公共關系管理這幾個崗位上，因此我們針對這些崗位進行重新打分。（三）重打分結果分析重打分結果經過統計分析，不合格指標數量在5%之內，這個范圍是我們可以接受的。所以崗位評價工作到此結束。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業(yè)需要根據實際的情況來不斷調整。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調“以人為本”的時代。在這里如果過于強調人的因素只能使問題更加復雜。 無任何風險。一旦發(fā)生問題，不會給開發(fā)部造成多大影響。一旦發(fā)生問題，給開發(fā)部所造成的影響能明顯感覺到。一旦發(fā)生問題，會給開發(fā)部帶來較嚴重的損害。一旦發(fā)生問題，對開發(fā)部造成的影響不僅不可挽回，而且會致使開發(fā)部經濟危機甚至倒閉。 不可能造成成本費用等方面的損失。損失金額在5000元以上，50000元以下。損失金額在100000元以上，500000元以下。 01530456075 1．3指導監(jiān)督責任 12345 因素定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式指導監(jiān)督。不監(jiān)督指導任何人，只對自己負責。監(jiān)督指導下屬515人。監(jiān)督指導下屬30人以上。 其責任的大小以所協調對象的所在層次、人員數量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷基準。僅與本部門職工進行工作協調，偶爾與其他部門進行一些個人協調，協調不力一般不影響自己和他人的正常工作。 0102045 幾乎與開發(fā)部所有一般職工有密切工作聯系，或與其他部分部門主管有工作協調的必要。與各部門的主管及負責人有密切的工作聯系，在工作中需要保持隨時聯系和溝通，協調不力對整個開發(fā)部有重大影響。 不需要與外界保持密切聯系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。需要與外部單位（廠商、政府或其他機構等）保持密切聯系，聯系原因只限于具體業(yè)務范圍內。 0102040 1．6工作結果責任 12345 因素定義：指在個人可控的范圍內對工作結果承擔多大的直接責任。只對自己的工作結果負責。對整個部門或者分公司的工作結果負責。對全開發(fā)部的工作結果負責。 其責任的大小視所負責人員的層次而定。僅對本部門或者分公司一般職工有工作分配任務、考核和激勵的責任。對開發(fā)部中層管理者和分公司領導具有任免的建議權。 010203040 1．8法律上的責任 1234 因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。不參與有關法律合同的制定和簽約。工作經常需要審核各種業(yè)務或其他具有法律效力的合同，并對合同的結果負有部分責任。 0153045 1．9決策的層次 12345 因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責任的大小根據所參與決策的層次高低作為判斷基準。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關系部分的一般員工。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協商方可。 5102030402知識技能因素序號 2．1最低學歷要求 分數12345 因素定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學本科。 判斷基準在于廣博不在精深。需要了解相近專業(yè)的知識