【正文】 問你需要了解的任何情況，以便確定初選名單。所以，需要仔細填寫申請表。 你需要給每位求職者寄去申請表，同時附上一份友好的信函，感謝他們有興趣來應聘該項工作。他們將希望獲得包括職務說明書和人員描述等內(nèi)容的一個全面介紹。 招聘一個空缺還有另一種方法，那就是讓別人替你做。 要保證你的廣告措辭謹慎，以避免暗示有性別、種族、婚姻狀況及其他方面的偏好。索要申請表的電話號碼，或通信地址，或你想讓他們做的任何事情。 簡單描述一下你的機構(gòu)及其業(yè)務情況。如果可能，給出一個工資范圍，不要只說有誘人的工資。你可以適當選擇間距，使文字不要過分擁擠。所以，從一開始就要給大家一個盡可能好的印象：一項新的任用是雙向的：你審查應聘者，他們也同樣審查你。 當應聘者看到你的廣告的時候，他們開始對你的組織有了印象。所以，好好想一想潛在的應聘者會在哪里尋找招聘廣告。當你在尋找一名技術(shù)精湛的技術(shù)員或經(jīng)理的時候，如果你試圖要節(jié)省在全國性報刊上刊登廣告的費用而在地方報刊上做廣告，你就會有可能收不到合適的求職申請。 寫信給以前面試中被你拒絕的人。 職業(yè)和工會組織出版物； 地方電臺； 地方、行業(yè)或全國性報刊； 學校、學院、理工學院和大學； 就業(yè)中心和職業(yè)介紹所； 但是，如果你想尋找一名專門領(lǐng)域的研究生，或一名高級的資深經(jīng)理人，你可能發(fā)現(xiàn)，人們將從全國各地前來應聘，為了獲得這份工作他們隨時準備遷移過來，所以，要在全國性報刊上招聘。如果你在招聘一名接待員，只有當?shù)厝擞袡C會申請。內(nèi)部任用與外部招聘比有許多好處： 現(xiàn)在你已經(jīng)準確地確定什么是空缺崗位，誰可以勝任這個位子，這就是廣告招聘的時候了。你不必選擇他們的第一人選，但是你應該能夠向他們說明你的選擇。 團隊成員應該被邀請參加最后決策、并有發(fā)言權(quán)。雖然這幾點也許是顯而易見的，但是它們對于篩選的成功至關(guān)重要。把人員描述與職務說明書進行對照。 練就你的絕招：你必須知道，你廣告招聘的是什么崗位，最合適填補這個位子的是什么類型的人。不管你怎么做，都要讓團隊參與進來。要確保他們能夠見到所有初選入圍的應聘者。請他們想一想他們不喜歡哪些品質(zhì)（請不要再來一位杰出的組織者）。如果空缺是由團隊中的某人離去造成的，若有可能，讓他們也參與這種討論。如果他們覺得他們出了力，他們將更有可能接受應聘成功者并與他們良好工作。 讓整個團隊參與選擇這樣做能更好地防止測試結(jié)果過多地影響他們對應聘者的看法。 或者你可能要尋找某個人——也許與大客戶或者與工會——從事一項需要許多重要的和棘手的談判的工作。所以，你可能決定尋找一種測試，以便給你提供有關(guān)這方面的另一種意見。在這種情況下，你的人員描述可以規(guī)定，你需要一個有想法的人來填補出現(xiàn)的空缺崗位。不要逐項查看一組測試題，然后挑出那些看似有趣的試題。許多求職者厭惡心理測試。它有助于得出更加全面的印象。不要過分地依賴心理測試。 這些測試中有一些是由應聘者通過答題紙來完成，然后你再給打分。有些測試給你提供有關(guān)應聘者的整體情況，有些測試則檢查特定的問題，如這個人在討論或辯論中與其他人意見不一致的時候如何回答問題。 心理測試例如，你也許希望你的通訊編輯具有英語A級水平，但是，如果他們的書面語言技能顯然足夠好的話，雖然沒有達到那個要求，你仍可以考慮他。這種要求應該列為必不可少的要求。有些要求你是無法將就的——不具備某一技能或品質(zhì)將被淘汰出局。將它們按兩個標題分別列出：必不可少的要求與稱心如意的要求。 如果團隊中其他人非常樂于以一種靈活的風格工作，在需要的時候會互相補臺，會調(diào)整工作時間以適應工作的需要，如果你任用一個墨守成規(guī)的人加入他們之中，這就未必行得通。什么類型的人可以適合這項工作？外向的人還是文靜的人？雄心勃勃的人還是樂于在一段時間待在同一崗位的人？你需要守口如瓶的人？或者善于迅速采取決策的人？你也要考慮什么類型人能夠很好地融入團隊。 Guilds證書等等。這些是他們在某個具體專業(yè)領(lǐng)域成就的證明。你想知道這個人會打字、以前編輯出版過的稿件，知道如何有效地與別人打交道，可以根據(jù)截稿時間安排工作，說法語等等。 他們的技能與經(jīng)驗。 但是如果這項工作大部分時間需要獨自工作，你任用有些喜歡孤獨的人會好一些。 比如，如果你是非常合群的人，你可能不會特別喜歡身邊凈是些甘愿獨處的人。這可以使你避免任用缺乏某種關(guān)鍵技能或品質(zhì)的人，它也能使你保持客觀。 這種人員描述是供你自己使用的，不是供應聘者傳閱的。 你應該可以看到，這與傳統(tǒng)的任務列表（接電話、打開郵件、沖咖啡……）很不相同，但是，對你和應聘者要有用得多。你將提供什么培訓？該機構(gòu)對職業(yè)發(fā)展和晉升的態(tài)度是什么？你是否鼓勵人們拓展他們的技能，當他們這樣做的時候，你是否給予獎勵？你喜歡內(nèi)部晉升嗎？人們也需要了解這方面情況。他們不會賣力工作，他們會悶悶不樂，從而會降低他們的生產(chǎn)率，而你也會和他們一樣懊悔，后悔給他們提供了這份工作。他們想了解這些情況，以便判斷這項工作是否對他們合適。 社會環(huán)境。如果這些開始時就清楚的話，你可以避免與被任命的新人可能發(fā)生的許多可怕的誤解。所以，在“每月準時發(fā)行一份有效的顧客通訊”的職責下，你會列出這樣一些任務：將采用的材料收集在一起，編輯材料，安排照片和插圖，與設計師和印刷商聯(lián)系等等。這些是必須完成的最重要的任務。例如，每月準時發(fā)行一份有效的客戶通訊(你必須決定怎樣去衡量它的效率），準時發(fā)行內(nèi)部通訊季刊，協(xié)助公關(guān)經(jīng)理完成他們的目標。 主要職責。 工作目標。 所以，要描述工作的目標和職責。但是它并沒有告訴你那項工作真正是什么內(nèi)容。職務說明書應該在面試前寄達所有的被面試者，這樣他們就可以知道他們申請的是什么工作。但是，一份合適的職務說明書確切地說是什么樣的呢？你打算描述這項工作所需承擔的職責——可能需要幾頁紙。 職務說明書不要想當然地認為，你想聘用與原來差不多的人。你的上一位編輯是一位有抱負的人，他已經(jīng)被提升到公關(guān)經(jīng)理的崗位。 同樣，你也重新設計了人員描述。如果你只是死守現(xiàn)有的職務說明書，你的新編輯就會覺得無用武之地，可能會產(chǎn)生厭煩情緒，而當有人有時間和技術(shù)能提供幫助的時候，你的新公關(guān)經(jīng)理卻可能身邊缺少助手。或者，你可能想雇傭他們從事全日制工作，但是將給他們一些額外的任務來占用剩余的時間。他們不必具有白手起家地創(chuàng)辦一份新刊物的能力。但是這項工作現(xiàn)在已經(jīng)有所不同。所以，這次你的通訊編輯為創(chuàng)辦一份內(nèi)部通訊重復了前面的工作程序。它同時也很費時間，需要在尺寸、顏色、內(nèi)容方面斟酌選擇，要組織人來提供信息、要找到印刷商等等。 我要給你舉個例子：假設你雇傭某人到營銷團隊創(chuàng)辦一份消費者通訊?；蛘吣阋苍S仍然需要進人，但是，只不過需要一個非全日制人員——或許還有別的事情需要做，而他們可以利用剩余時間去承擔那些工作。團隊中的其他人可以承擔這些任務，你不用補充人員就可以將工作全部搞定。為了適應其他不斷出現(xiàn)和消失的工作，考慮新的職責和新的系統(tǒng)，適合你的技能以及你團隊的技能，它幾乎總在調(diào)整。在20年前，不存在形式上與你現(xiàn)在所從事的工作完全相同的崗位（回到那時，也許你不需要知道怎樣去打開一臺電腦）。 你為什么要改變一個職務說明書？如果你考慮一下，答案是清楚的。當某人正在從事那項工作的時候，顯然，你可以改動一個職務說明書，但是，他們通常不會滿意這種改動；否則，他們會覺得受騙上當，接受了一份他們期望的工作，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)這份工作已經(jīng)變成他們完全不想要的一份工作。有時崗位會正如你想象的那樣，但是，它通常卻不是那樣。 當你廣告招聘一個新崗位時，上述兩個問題的答案應該是明白無誤的。當他們有空缺崗位時，他們首先要做的是登招聘廣告。 你在廣告招聘什么崗位？哪類人可以適合這個工作？對于任何成功的選擇, 這兩個問題都是工作的起點。 做最終的選擇。 實施面試； 準備面試； 廣告招聘空缺； 制定職務說明書和人員描述；它要運用如下技巧：而且，與許多人不同的是，你處在令人羨慕的位子上，可以挑選許多人與你一塊兒工作。每個經(jīng)理遲早都必須任用員工，挑選工作不僅僅是面試應聘者。第一絕招:選擇的技巧選擇的技巧管 理 七 絕 招 本書主要講述經(jīng)理人有別于其他人的七條核心管理內(nèi)容：包括選擇的技巧，紀律與評價，主持會議，談判，撰寫報告，做演講，基本的財務技巧。讀者對象：初中級職業(yè)經(jīng)理人，各類企事業(yè)單位和公司的普通職員，高等院校相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。作為一名經(jīng)理，如果你與精通業(yè)務并與團隊關(guān)系融洽的人一塊兒工作，你的工作就容易得多。他們的業(yè)績將影響到你，所以，你想確保你能挑選盡可能優(yōu)秀的人來填補每一個空缺崗位。 本章將告訴你如何恰如其分地做到那些。 制定職務說明書和人員描述然而，奇怪的是，許多經(jīng)理都完全無視這些問題。但是如果你不知道這兩個問題的答案，你怎么知道你在招聘什么崗位，或者你的招聘廣告是針對誰的呢？但是，如果現(xiàn)有的一個崗位成為空缺的話，情況又如何？當然，你知道崗位是什么，你希望這個崗位能夠被與剛離職者類似的人來填補——或者如果離職者不稱職，你就想要與他們不同的人。 然而，事情并不是這么簡單。你需要仔細考慮職務說明書，因為現(xiàn)在是你改變它的最好時機。（當崗位出現(xiàn)空缺的時候，）這就是改變職務說明書而不會造成任何問題或混亂的一個絕好時機。 審查你的需求所有工作都應該隨時間而調(diào)整。而這項工作在以后的20年里也不會一成不變。但是，除非在那個崗位成為空缺的時候——職務說明書很少會被改寫，以便考慮到這些變化。 當你要仔細檢查一個職務說明書的時候，有時你會發(fā)現(xiàn)你完全不需要進新人。另一方面，你也許發(fā)現(xiàn)這項工作已經(jīng)增加了很多內(nèi)容，你現(xiàn)在確實需要兩個人來從事這項工作。這是一份責任大和需要經(jīng)驗的工作。通訊一經(jīng)創(chuàng)辦并開始運轉(zhuǎn)，你決定你確實也需要一份內(nèi)部通訊。這份通訊一旦創(chuàng)辦并平穩(wěn)運行，編輯就被晉升到一個新近設立的公關(guān)經(jīng)理的崗位。 現(xiàn)在你需要一名新的編輯來負責你的通訊。它不需要與先前同樣程度的經(jīng)驗，因為新人所要做的只是保持現(xiàn)有的兩個通訊平穩(wěn)運轉(zhuǎn)。同時這項工作所花費的時間也會少些，所以，你也許不需要他們從事全日制工作。新的公關(guān)經(jīng)理可能需要兼職的助理，所以，如果公關(guān)經(jīng)理助理的職務說明書同時包括負責兩份通訊任務的話，這也許是一個好主意。 考慮到變化中的需求，你現(xiàn)在已經(jīng)非常明智地重新設計了職務說明書。你想要聘用某個與上次擔任這項工作的人員有所不同的人。于是，這次你尋找的人，他的經(jīng)驗可以比前任少，但是，他要樂于從事一種更加常規(guī)的工作，使通訊出版維持原狀——而不是像前任編輯那樣要承擔重大的規(guī)劃。 所以,每當一個崗位成為空缺的時候，重要的是要利用這個機會來審查職務說明書和人員描述。 所以，我們確定，在你廣告招聘空缺職位之前，你需要擬定一個職務說明書。這樣一份文件將幫助你很好地確定你需要成功的求職者擔任什么角色，而且職務說明書也能向所有求職者解釋這項工作。這意味著職務說明書應該包括無論你還是應聘者都需要的所有信息。 傳統(tǒng)的職務說明書通常只是列出所有需要完成的任務，例如為每月發(fā)行的通訊準備稿子，或接聽公關(guān)經(jīng)理的電話。這些工作任務是達到目的的手段，而目的即工作的目標則更為重要。一份好的職務說明書應該包括：例如，目標可以是確保機構(gòu)、客戶和員工之間有益的、經(jīng)常性的溝通。這些是達成工作目標的主要手段。 主要任務。根據(jù)他們的各項職責來恰當?shù)亓谐鋈蝿铡?工作條件。工作時間是什么？希望他們有時工作得晚些嗎？這項工作包含駕駛?cè)蝿諉?？這類問題是你現(xiàn)階段應該回答的，不要留到以后。成功求職者將與團隊一起工作還是獨自工作？有一個開放的辦公室還是差不多所有門都關(guān)閉的一條走廊？這項工作是否需要與外界——客戶、供應商、在其他地方的同事——有許多接觸嗎？這些情況對許多人都非常重要。如果你任用一位合群的、愛交際的人，他主要從與別人交往中獲取靈感和動力，而你隨后將他安排到一個辦公室讓他獨自工作、與外界很少接觸，這樣就會行不通。 職業(yè)發(fā)展。如果他們由于誤會而接受這項工作，你將會和他們一樣難受。 現(xiàn)在你已經(jīng)描述了那項工作，你就有更好的條件來判斷哪類人可以適合那項工作。 人員描述你試圖做的是要描述你正在尋找的人員的類型，以便你制作一份人員描述，用以衡量每個應聘者，看看他們是否符合要求。如果你發(fā)現(xiàn)自己在給這種類型的人面試，你可能會打消要任用他們的想法。如果你有一份人員描述是這樣規(guī)定的，那么，對于沉默寡言的應聘者，即使你對他們沒有特別的好感，你更有可能會客觀地對待他們。 你需要從三個方面描述你理想中的應聘者：這些是你所尋求的實際能力。 他們的資格。當然，它可以包括學業(yè)資格，但是，也可以包括職業(yè)資格證書如RSA打字資格證書，City amp。 他們的個人品質(zhì)。如果你在這個團隊中已經(jīng)有太多天生的領(lǐng)導者，你可能需要某個甘居人下的人。 按照上述各點，列出你的要求。當你開始評估應聘者的時候，這將會有幫助。比如，你不能雇傭一個不會打字的秘書。然而，其他要求也可以列入人員描述中作為稱心如意的要求，但是，即使沒有列入這些要求，你也能夠設法對付——當你要挑選最優(yōu)秀的人士的時候，你可以在這些方面表現(xiàn)出一些靈活性。 有許多這種類型的測試，它們的目的是要判斷和區(qū)分一個應聘者各個方面的性格與資質(zhì)。而有些測試則需要將應聘者送去參加兩天課程，在課程結(jié)束之時由授課的專家向你提供一份評估意見。 心理測試可能有用，但是只能作為篩選過程中許多項內(nèi)容中的一個。它不能代替其他篩選程序，而是一種補充。在任何情形下，雖然大多數(shù)人并不這么做，但是任何有智慧、有見識的應聘者都能按照他們認為會給自己帶來最有利結(jié)果的方式給出答案或調(diào)整其行為。所以，如果你確實要使用它，最好是向應聘者解釋，這種測試不是要決定他們是否能獲得工作，它只是你要考慮的許多因素中的一個，好讓他們放心。 不要為了引人注目