【正文】 當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè)在選擇HR時，還應當考慮其他因素。但關鍵還是HR自身素質要提高。時代趨勢要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。這種狀態(tài)已遠遠不能適應當今的人力資源工作要求了。合格的HR人員應該做到“能軟能硬”，也就是對于涉及到價值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應業(yè)務部門的要求。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。企業(yè)實踐中勞資雙方永遠都具有一定矛盾性，當雙方發(fā)生矛盾時，人力資源管理者的角色應當是作為獨立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會利益最大化的原則，做出應有的判斷。 職業(yè)素質不高 人力資源部門因其管理著公司內部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。這種“救火隊”的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。 缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大錯。他們較少關注如何把自己的工作作得更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進取，不愿改革。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。但是，好的人力資源工作者必須要專業(yè)。在HR經理的桌子上不泛各類書籍，但他們關注的多是那種實用的操作性強的書，碰到問題可以把它當成自己的滅火器。HR從業(yè)人員的素質也與要求存在相當大的距離，具體表現(xiàn)在： 專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進入門檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉行從事人力資源管理工作?，F(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質狀況分析現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。而HR自身的素質和職業(yè)素養(yǎng)也必須快速的提升，以適應企業(yè)和市場的發(fā)展變化，才能使中國企業(yè)的人力資源管理邁上新的臺階。但是，這也使HR們承擔了更加重要的職責和更大的壓力，對HR們的素質要求也越來越高。23 / 23HR管理者能力素質全新攻略引子 　　 “未來的競爭是人才的競爭，找到一個好的合格的人力資源高級管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中贏得先機的重要條件?！币痪湓捑妥阋宰C明HR在企業(yè)中的地位。那么，在企業(yè)人力資源管理還尚未規(guī)范化的今天，基于中國本土企業(yè)發(fā)展狀況，要成為一個合格甚至優(yōu)秀的ＨＲ，要具備哪些能力特質呢？而面對現(xiàn)在數(shù)以萬計、良莠不齊的HR，企業(yè)又應該如何挑選一個適合自己的HR管理者呢？ 我們認為，只有對人力資源管理者進行新的定位，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。這期的會員?？?，我們將透過現(xiàn)狀，打造HR全新定位，和大家一起探索一條成為優(yōu)秀HR管理者的途徑； 也 給企業(yè)一本HR全攻略，助你找到適合自己的HR管理人才。這就對HR人員的個人能力和素質提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內部事務，服務于內部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧?。他們在工作期間，很少有機會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓，所掌握的相關知識是從日常操作中獲得，或者總結了前人、同事的經驗教訓。對其他部門的業(yè)務，甚至對本行業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔當重任？人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。 缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內部的關鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。至于在公司中進行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權利和利益，會不會得罪企業(yè)中的其他領導。然而，對工作的認真、負責和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因為人生的價值在于奮斗、進步、奉獻、與不斷創(chuàng)新。解決問題，遠達不到引導變革的高度。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻這一點上力不從心。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的?；谶@點，對人力資源管理者的素質要求就非常高。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。公司內部出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔責任，而是躲在幕后，找替罪羊。 缺乏創(chuàng)新 許多HR經理人已經習慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機械被動地處理例行的日常事務。知識經濟時代是一個人才主權時代，人才具有更多地就業(yè)選擇權與工作的自主決定權。不能創(chuàng)新，老板不給權不支持，不能真正參與企業(yè)的經營管理，這是一個方面。要有創(chuàng)新，就要學習，要在公司中真正建立起一個學習型的環(huán)境。 企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質有所不同。因為企業(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務操作流程也需要HR人員的參與，如果沒有這些領域經驗的人員是很難發(fā)揮作用的。因為當公司快速成長時，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調動員工的積極性，如何招募到能適應快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個時期人力資源管理者必須思考的問題。 企業(yè)的外部環(huán)境變化 當企業(yè)在招聘HR時，另外一個要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。在外部