【正文】 個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。2．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。確定人力資源部門能給予的資源所以部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對這個部門人力資源管理的要求。工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟環(huán)境里，它就會不斷增值。可以這樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。公司對部門人力資源管理的要求這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。但整個企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了?！粼偃缗嘤?xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點是怎樣去配合實現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運用，不必學(xué)得太專業(yè)。以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。明確人力資源部門的功能“流程”、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點，要盡可能詳細(xì)填寫?！咀詸z】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合。例如做績效考評，部門經(jīng)理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。期限的掌握是非常重要的。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時間長短都會影響到整個評估流程。2．掌握各項作業(yè)所需的時間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個期限，各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到阻礙。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無誤。圖2－1 績效評估的一般流程績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。1．新員工報到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法?！拘牡皿w會】__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第二講 部門主管如何與人事人員配合【本講重點】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機會，他將會很高興的。【本講小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 見參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。所以研發(fā)主管如果一直在強調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。普遍來講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。如果確實不能勝任，就應(yīng)該對他進行培訓(xùn)。這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經(jīng)驗積累。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。無論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管?！咀詸z】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太大的壓力和風(fēng)險。本課程幫助企業(yè)的部門管理人員系統(tǒng)掌握管理團隊、選拔、測評員工的方法，快速提升本團隊的整體素質(zhì)和工作效率。 二、為什么要學(xué)習(xí)本課程 管理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團隊向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個優(yōu)秀的管理者必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優(yōu)缺點，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標(biāo)。 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理學(xué)員手冊一、講師簡介：周昌湘：人力資源專家。臺灣莊周企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理，臺灣中華人力資源管理協(xié)會常務(wù)理事，臺灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會監(jiān)事，臺灣中華知識管理協(xié)會理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的素質(zhì)。 三、內(nèi)容提要 第一部分　部門主管常有的人事難題 　第一講　成為部門主管的心態(tài)及形勢變更 　第二講　部門主管如何與人事人員配合 　第三講　部門主管的日常人力資源管理 第二部分　部門主管人力資源專業(yè)培育 　 第四講　如何做好人力運用 　 第五講　高效率人力資源運用 　 第六講　招聘人員需求及時間表 　 第七講　面談?wù)邕x技巧 　 第八講　在職培訓(xùn)的安排 　 第九講　在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法 　 第十講　如何做好績效評估 　 第十一講　公平薪酬的建立 　 第十二講　留住員工或分離 第一講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更【本講重點】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實是公司里的關(guān)鍵人物。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？所以，作為一個主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時候心態(tài)沒有調(diào)整過來。1．升遷并非因為管理能力強員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進行必要的培訓(xùn)是非常重要的。2．時間差≠管理能力的提升時間差就是工齡的增長。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。3．管理很難一步到位在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓(xùn)是這個過程中的關(guān)鍵。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助?！景咐砍墭I(yè)務(wù)員變成不適任主管的實例某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。懂得人力資源的好處那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。1．你將有能力招聘到非常好的員工因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進入角色等。2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升?！景咐垦邪l(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。設(shè)計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高?！咀詸z】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。為什么呢？因為他們認(rèn)為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運用呢？至于一個人的優(yōu)點、缺點，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因為部門經(jīng)