【正文】 。由于是否符合標(biāo)準(zhǔn)要由眾人來(lái)評(píng)判，被評(píng)議者要想得高分，就必定要花費(fèi)一定精力在人際關(guān)系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。如果對(duì)考核制度過(guò)度強(qiáng)化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會(huì)出現(xiàn)為了均衡而犧牲個(gè)性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說(shuō)的“削足適履”了。當(dāng)這種代價(jià)太大，以至于還不如保持原樣不作改變時(shí)，就不得不犧牲均衡而保留個(gè)性了。往往是一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至是一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。──關(guān)于“標(biāo)準(zhǔn)件”和“非標(biāo)準(zhǔn)件” 作為一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)明確”、“充分量化”的考核制度，它帶有偏重于“標(biāo)準(zhǔn)性”的特點(diǎn)，如果不能掌握好使用它的度，把它放到一個(gè)不應(yīng)有的過(guò)高的高度，它就會(huì)在發(fā)揮“個(gè)性”方面有所不足。因?yàn)?，即使是最完善的考核制度也有其固有的局限性，不要指望它可以完全解決“按勞分配”和“選賢任能”兩大問(wèn)題。另一方面是因?yàn)槿魏卧u(píng)分者主觀上在德、能、識(shí)各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。就我們現(xiàn)行的考核制度而言，這主要表現(xiàn)在兩方面： 現(xiàn)行考核制度的缺陷：客觀方面和主觀方面首先，每次的考核結(jié)果都不可能絕對(duì)準(zhǔn)確、公正，總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿。關(guān)鍵在于怎樣看待和運(yùn)用這一套制度。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。臺(tái)灣學(xué)者王遐昌就曾指出：?jiǎn)T工績(jī)效考核雖是“現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具”，“然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實(shí)施員工績(jī)效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當(dāng)理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說(shuō)‘中國(guó)人好面子講人情，所以績(jī)效考核制度不易發(fā)揮效果’（這實(shí)在是一種成見(jiàn)）”。 （二）考績(jī)考評(píng)制度的正確定位考核制度的困境 在實(shí)際操作中，人們對(duì)考績(jī)考核制度的實(shí)行效果卻有一些非議和懷疑。它為解決困擾許多企業(yè)的“按勞分配”和“選賢任能”兩大難題找到了一條萬(wàn)科之路，形成了具有萬(wàn)科特色的一整套員工考核體系，這是一種科學(xué)、客觀而又充滿人性，集考核制度發(fā)展之大成、又進(jìn)行了一系列創(chuàng)造發(fā)明的評(píng)價(jià)方法；它大大減少了人員評(píng)價(jià)中的個(gè)人因素，從而降低了企業(yè)管理和人員關(guān)系中的復(fù)雜性，使公司的人文環(huán)境變得比較清澈透明；它在一定程度上保證了萬(wàn)科的常規(guī)工作的自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，使公司的干部員工能心情舒暢，排除干擾，集中精力于公司的發(fā)展和自身的提高。這種科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合，在實(shí)行員工內(nèi)部持股制度、員工當(dāng)家做主的的萬(wàn)科，有著更加旺盛的生命力和更加切實(shí)的可行性。八、萬(wàn)科的考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用直接掛鉤，如月考核與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)掛鉤，年考核與年終獎(jiǎng)、定期調(diào)薪掛鉤；根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實(shí)行“甲A甲B考核升降制”等。國(guó)外先進(jìn)的管理理論對(duì)這種“集體評(píng)分”方法評(píng)價(jià)很高，認(rèn)為其結(jié)果比較能夠保證客觀公正。 六、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，干部的得分不僅來(lái)自其直接上級(jí)，而且來(lái)自部門得分、同級(jí)評(píng)分與下級(jí)評(píng)分的綜合。 四、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，部門得分在干部員工的個(gè)人得分中均占重要地位，強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神。 二、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度亦考亦評(píng)，業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核（美國(guó)人稱為“特征考核”）相結(jié)合，既考察員工業(yè)績(jī)，又著眼于員工的發(fā)展；在對(duì)員工素質(zhì)的考察中，又不同于美、日、臺(tái)企業(yè)（華為、萬(wàn)科也是如此）的只考察勤（工作態(tài)度）、能（工作能力）和績(jī)（工作業(yè)績(jī)），而是德、能、勤、績(jī)?nèi)婵疾欤w現(xiàn)了一定的中國(guó)特色。與其相比較，萬(wàn)科的考核制度有著自己的鮮明特點(diǎn)： 一、萬(wàn)科集團(tuán)所實(shí)行的員工考核制度，是一種建立在萬(wàn)科的根本制度──員工持股制度基礎(chǔ)上的人事管理制度，這是它與眾多的中外企業(yè)的人事考核制度根本不同之所在?，F(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入，特別是隨著中國(guó)開(kāi)始確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國(guó)大陸推廣開(kāi)來(lái)。 大陸現(xiàn)今流行的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)制度與從美國(guó)、日本、臺(tái)灣流入的現(xiàn)代制度的融合。 臺(tái)灣的現(xiàn)代企業(yè)管理是大陸現(xiàn)代企業(yè)管理的先驅(qū)，在一定意義上，其今天的情況就是我們明天的情況。 隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。企業(yè)人事考核制度傳到日本，叫做“人事考評(píng)”。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。萬(wàn)科集團(tuán)考績(jī)考評(píng)制度的分析為了進(jìn)一步完善萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度，我對(duì)企業(yè)考核制度的歷史和理論,對(duì)萬(wàn)科集團(tuán)考績(jī)考評(píng)制度及其執(zhí)行情況進(jìn)行了一些考察和分析，獲得了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并提出一些修改意見(jiàn)，供領(lǐng)導(dǎo)參考。（一）基本的評(píng)價(jià) 人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國(guó)，企業(yè)人事考核制度得到了較為充分、較為典型的發(fā)展；在那里，“人事考核”被稱為“勞績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”。日本多數(shù)企業(yè)現(xiàn)今所實(shí)行的人事考評(píng)制度，是在美國(guó)式的人事考核的基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)后形成的。其中日本的貢獻(xiàn)很大。作為與美國(guó)和日本的文化關(guān)系都很密切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國(guó)和日本的人事考核制度，并且使之中國(guó)化。現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是，它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效（Performance），而且要著眼于員工發(fā)展（Development）；相應(yīng)地，一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)—管理（Managing）與輔導(dǎo)（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與。在深圳，萬(wàn)科和華為等企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)的企業(yè)人事考核制度。管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)性與全員性的結(jié)合，在這里有了堅(jiān)實(shí)而深刻的基礎(chǔ)。 三、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，月考核與年考核相結(jié)合，體現(xiàn)了過(guò)程考核與目標(biāo)考核相結(jié)合，避免了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的失控，避免了年終考評(píng)過(guò)于空泛和過(guò)于主觀。 五、萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度中，自我評(píng)估與主管評(píng)估相結(jié)合，上級(jí)評(píng)分與下級(jí)、同級(jí)評(píng)分相結(jié)合，體現(xiàn)了與員工持股制度相適應(yīng)的員工參與的精神。這既制約了上級(jí)評(píng)分，避免了“一言堂”；又發(fā)揮了輿論和下情對(duì)干部的監(jiān)督，避免了“唯上”現(xiàn)象。七、為了綜合反映干部員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和素質(zhì)評(píng)分、月考績(jī)分和年終考評(píng)分、部門得分與個(gè)人得分、上級(jí)評(píng)分和同級(jí)與下級(jí)評(píng)分，并確定它們之間的科學(xué)的權(quán)重比例，萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度制定了一系列科學(xué)的計(jì)算公式，體現(xiàn)了深刻的統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以說(shuō)是萬(wàn)科人的一大發(fā)明。 總之，萬(wàn)科考績(jī)考評(píng)制度這種科學(xué)性與人性化高度結(jié)合的現(xiàn)代人事管理制度，體現(xiàn)了萬(wàn)科員工內(nèi)部持股制度的內(nèi)在要求,它是員工股東對(duì)所投資金效率的考核。它是“用心做事，誠(chéng)信為人”的企業(yè)統(tǒng)一價(jià)值觀的核心體現(xiàn)，是萬(wàn)科集團(tuán)“成就一番偉業(yè)，塑造一代英才”的遠(yuǎn)大目標(biāo)的一種實(shí)現(xiàn)手段。這種管理制度已成為萬(wàn)科文化中不可分離的一個(gè)重要特色。其實(shí)這是一種普遍現(xiàn)象。事實(shí)上，人事考核制度即便在西方國(guó)家也執(zhí)行得并不那么理想。但他們又都認(rèn)為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對(duì)人員的獎(jiǎng)罰和升降就缺乏客觀的基礎(chǔ)。任何一個(gè)制度都不是萬(wàn)能的，都有其局限性，考核制度也是一樣。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧聿豢赡苄薷牡帽M善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國(guó)外稱為“特征考核”）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分?？己酥贫缺旧砉逃械木窒奁浯?，即使是我們有朝一日將考核制度修改得十全十美，考評(píng)人員的工作又絕對(duì)無(wú)懈可擊（這本身都是不可能的），能不能就保證考核結(jié)果完全客觀公正呢？也還是不可能。在這里我們要從三個(gè)方面來(lái)談考核制度本身固有的這種局限性。 這一方面是由于考核制度對(duì)人們提出了比較全面的、定性定量的標(biāo)準(zhǔn)要求；而另一方面，每個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)在德、能、識(shí)各方面的發(fā)展都是不均衡的。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的