【正文】 簽訂競業(yè)***協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。3求教老師新員工簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞說，如果競業(yè)協(xié)議里只有對員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。3公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費，沒有基本工資，如何避免勞動糾紛？支招：按照勞動合同法相關規(guī)定，公司員工的工資必須在當?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。建議，盡快補簽合同。3員工入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風險？支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前，申報特殊工時越來越嚴格。但是，可以利用計算周期。特殊工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負擔。3企業(yè)如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規(guī)避勞動時間的風險？支招：申請?zhí)厥夤r制，一般向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當?shù)匾?guī)定。試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。比如，小過的累計，從道一定次數(shù)則為嚴重違反公司規(guī)章制度。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權利義務，員工主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應及時和清晰。2哪些勞動糾紛可能影響公司上市？支 招：公司上市的一個重要責任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引 起審計出的公司違法事項是影響的參考依據(jù)如果存在，勢必會影響公司的上市前審計，如果不存在就不會有實質(zhì)的影響，法律對“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實際上市過程中 會有影響，但法律意義上未必存在。請問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨立進行法律行為和承擔法律責任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當事人。2若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時企業(yè)該如何處理？支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴重違紀的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動合同。 與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同。2我們控股子公司是由好幾家公司構成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家他們的勞動合同應該和集團公司簽訂還是和控股公司簽訂？如果和控股公司簽訂合法嗎？風險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團公司只是指導監(jiān)督。該與哪個公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時應明確、具體，可以衡量。經(jīng) 濟補償金是指符合《勞動合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標準支付的一個法律意義上補償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對的是合法的結束的 勞動關系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟補償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結束勞動關系，帶有法律對公司違法行為的 一個懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。2賠償金與補償金在什么樣的情況下運用，它們兩個的區(qū)別和應用的范圍和應用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補償金的條件較為簡單，強調(diào)的是向勞動者傾斜。該員工屬于明顯違約，應該補償相應的培訓費用，這個費用叫違約金或許更準確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓違約金的計算可以這樣操作。我們公司是新員工入職后一個月內(nèi)辦理意外險，如果在辦理保險前出險如何處理？如果規(guī)避公司風險？支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟法中保險法的調(diào)整，公司可以靈活設置，關鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認為完全可以和保險公司商量解決這個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。1招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？支招：situation、target、action、result。1員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職15日內(nèi)1員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？支 招：這個問題要分成幾種時間段來回答：入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動合同的，公司可以解除勞動關系，不用支付經(jīng)濟補償金；超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動合，公司可以解除勞動關系，需要支付經(jīng)濟補償金；超過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。1暑期實習的話是否也需要為其參加商業(yè)保險呢？支招： 商業(yè)保險并非強制性的，公司可以為其購買，但不是強制性的1競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制主要由當事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔民事甚至刑事責任；受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強制性規(guī)定約束；遵守的內(nèi)容不一樣（這個現(xiàn)在實務界有不同觀點，有認為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競爭對手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補償費；而后者嚴格意義上可以不支付任何費用。 1請問老師，分公司剛成立半年時間，就準備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動合同，請問怎么補救？支招：嚴格從法律意義上講，超過一個月未與員工簽訂勞動合同都是嚴重違法的，也存在極大的風險。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。但最低不得低于當?shù)厣鐣骄べY標準，最高不超過當?shù)厣鐣骄べY的3倍。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。如果員工長期請假，造成其工資已不能夠支付當月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔的部分費用時，單位可以要求員工補回相關差額部分。培訓當然屬于上班時間，應該給付。導讀：《2015年HR最常遇到的350個問題大全》涵蓋勞動法、招聘、HR職業(yè)規(guī)劃、績效考核、薪資結構、勞務派遣、經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金、勞動爭議處理、入職離職風險等15個方面的疑難問題以及解答，是HR工作中的必備手冊！員工入職風險管理44大基礎問題及解答企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？支招：社保是國家從法律上嚴格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？支招：這個是明顯違法的，根據(jù)《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。公司對新員工入職提出了5天的崗前培訓期，只有崗前培訓合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓期間算上班時間嗎？是所謂的事實勞動關系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動關系。請假期間社會保險由員工個人全額負擔嗎？支招：只要存在事實勞動關系，企業(yè)就應該承擔本身所需要承擔的那部分社保費用。仲裁時間不是勞動爭議時開始算的嗎？支招：仲裁時效有2個，一個是普通時效，從知道權利被侵害之日其計算，另一個是特殊殊效，從雙方“結束”勞動關系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實務界已經(jīng)達成共識，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報酬，故使用普通時效，從應簽未簽勞動合同之日起往后計算1年上班試用第一天是否就應該簽訂勞動合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉正條件是否合適？如果員工以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會怎么處理?支招：；；，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資該如何保證員工所提供的住址的準確性呢？支招：在入職信息表上，明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應主動書面告知公司員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級別，應如何賠償？支招：在規(guī)定時間內(nèi)申請工傷認定，在其醫(yī)療期結束，申請傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級依照國家規(guī)定賠付。公司要上市,員工買的社保不是按實際工資購買的,而是按所在地最低工資標準購買的,會不會有影響? .支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實際工資總額（嚴格意義上講包括基本工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進行購買。退休返聘的人員屬于特殊勞動關系嗎，對此種員工需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該怎么支付？退休返聘屬于勞務關系，簽訂勞務協(xié)議就可以了。1管理人員不擅長管理，我作為HR，可以為管理人員做些什么？支招：一方面加強對管理人員的培訓，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，管理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅定不移地實行能上能下的干部任用機制。如果從解決的角度講，建議做好員工的思想工作，必要時給予一定的經(jīng)濟補償。1離職需要注意什么問題？支招：員工提前30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結算工資及其他費用；離職后，根據(jù)有關規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關系轉出；崗位特殊的，約定競業(yè)限制。二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補簽訂。情景、目標、行動、結果1公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，這樣補發(fā)一個月的工資，補繳對應月份的社保。2招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風險？支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制2我 們公司2010年有個員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學習期滿去的博士學歷學位后公司與其簽訂了10年服務協(xié)議，公司為其報銷的在校期間的學費（有學校出具的學費發(fā) 票），同時安排到生產(chǎn)技術部門待遇臨時按主管崗位并與2011年提拔他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動，同時他聯(lián)系了一家學校，因為當時他 和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動、離職需要補償公司為其支付的培訓費、工資等相關費用），依據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補償公司為其支付的培訓費，培訓費的算法是公司支付的培訓費減去（培訓費除以服務年限除以12個月乘以已經(jīng)服務的月份），我現(xiàn)在想咨 詢的：他是否應該補償公司為其支付的培訓費？他支付的費用是叫補償金還是叫賠償金？我們計算補償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？向這 種情況我們的整個工作流程是否合法合理？如果我們公司還有這種帶薪學習的情況我們?nèi)绾我?guī)避風險？如何操作合法合理？支 招：關于您遇到的問題，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。針對今后工作中的風險規(guī)避，可以多參照相關法律條款，做到事前預防、事中控制、事后補救，同時注意一下各個 細節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會出現(xiàn)太大的問題了。賠償?shù)臈l件較為嚴格，強調(diào)的是過錯責任。2關于新員工招聘如何規(guī)避風險？如果我們公司的名稱進行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？關于控股子公司職工的勞動合同是與集團公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團公司簽訂有什么利弊？支招：單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。公司的名稱的變更不影響勞動合同的履行。法律強調(diào)的是事實上的勞動關系。向這種情況他們的勞動和同應該如何管理？支招在操作中，注意避免，雙重勞動關系和事實勞動關系?？毓勺庸咀陨砭哂歇毩⒅黧w資格，因此，勞動合同相關，控股子公司可以獨立管理。2請問外企的代表處和獨立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。2一般offer中需要包含哪幾項？支招：實踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，主要提及需提交材料、報到時間，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。員工自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風險？支招：員工自動離職后，根據(jù)工時規(guī)定達到一定天數(shù)，公司可以解除勞動合同，但是公司應以書面郵件的方式告知員工。3員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？員工轉正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補償金？支招：不合法。只能以嚴重違紀為由解除，才可以不支付補償金，且公司能證明違紀行為，且對違紀行為的界定或者定義非常明確。特別是針對大錯不犯，小錯不斷的員工。公司規(guī)章制度中，應有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達到規(guī)定，即可解除。特殊工時很大程度上能節(jié)約公司的加班費成本，嚴格執(zhí)行法律規(guī)定即可。風險這塊，和標準工時制無異。各個地區(qū)的勞動部門都會有相關的文件和流程。一般需要，員工或工會的通過，工時休息的安排等。目前已屬于無固定勞動合同。從法律角度上說有2個風險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風險，但鑒于已經(jīng)實際工作2年，雙倍工資的仲裁時間（1年）已經(jīng)基本都過去了，可以說這一個風險已經(jīng)很小了，另一個是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞動合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動關系的，需約定勞動報酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可避免，除非將小費體現(xiàn)